Leiderschap College 3: veranderkunde
Bij 70% van de veranderingsprocessen die men in organisaties opzet, geraakt men niet aan de initieel
vooropgestelde doelstellingen
Er worden heel veel veranderingen gelijktijdig opgezet, maar een aantal voorwaarden zijn niet goed vervuld
en dan is het spijtig vast te stellen dat mensen zich wel engageren en dat die veranderingen niet uitkomen.
Onder andere is involvement (een draagvlak creëren) van stakeholders en de context is belangrijk bij
veranderingsprocessen. Covid is bijvoorbeeld een acute verandering en dat draagvalk lijkt een probleem te
zijn
3.1. TAXONOMIE VAN CUMMINGS EN WORLEY
TAXONOMIE VAN CUMMINGS & WORLEY
3 strekkingen wat verandering betreft:
- Lewin: ‘founding theory’ (basis voor o.a. theorie van Kotter) = grondlegger van de veranderingstheorie
(KOTTER = de meest geciteerde auteur binnen veranderingsliteratuur)
- Action research/ actie theorie
- Appreciative inquiry/ waarderingsonderzoek
3.1.1. DE BASISTHEORIE VAN LEWIN (1951): 3 STAPPEN MODEL
LEWIN ziet het change proces als 3 stappen:
1. UNFREEZING (losmaken): Mensen komen tot inzicht dat oude manieren van doen niet
langer adequaat zijn; dit inzicht kan ontstaan bij een crisis of wanneer bedreigingen en
opportuniteiten in onevenwicht geraken: M.a.w. tot inzicht komen dat oude manieren van
doen niet langer adequaat zijn.
= krachten verminderen die status quo in stand houden (zaken die verhinderen dat
verandering tot stand gebracht wordt, moet men wegwerken/oplossen). Bv mensen die
zeggen “we hebben dit altijd zo gedaan en we gaan dit blijven doen”
2. MOVING (veranderen): Interventies die nieuw gedrag, waarden en attitudes veranderen. Dit
is niet voldoende, te vaak stopt men in deze fase. En zet dan vanalles in gang, maar doet niet
genoeg om verandering geïmplementeerd te krijgen.
3. REFREEZING (stabiliseren): De nieuwe benadering geraakt geïmplementeerd en verankerd:
=stabilisatie (nieuw evenwicht) => Bij deze stap is er nog veel werk aan de winkel!
, Dus als change-agent moet je zeker zijn dat medewerkers klaar zijn voor verandering. Vervolgens voer
je de verandering door en volg je deze op. Vraag aan ensen “wat hadden we afgesproken?” “Wat vind
je daarvan?”
De drie fases zijn nodig voor succesvolle verandering:
- Indien fase 1 overgeslagen wordt ontstaat er apathie/ weerstand want er is geen
ontdooing
- Indien in fase 2 geen zorgvuldige diagnose en te weinig problem solving gehanteerd
worden, zal de verandering oppervlakkig van aard zijn, deze zal dan bijdragen aan de
70%
- Indien voor de implementatiefase er een gebrek aan zoeken naar consensus
(commitment/ betrokkenheid) plaatsvindt (fase 3), zal de verandering niet duurzaam
zijn (men dient ervoor te zorgen dat men zoveel mogelijk tot INTERNALISATIE kan
komen). Denk samen na over een gezamelijk inzicht, dan heb je een consensus en een
duurzame verandering.
3.1.1.1. LEWIN’S FORCE FIELD MODEL
= Een ander idee van Lewin is dat het gaat over krachten die elkaar tegenwerken, belemmerende
factoren (faalangst, een partij die niet meewil….). Er moeten minstens genoeg factoren zijn dieverandering
gaan bevorderen. Zorg dus dat je belemmerende factoren uitschakeld. Krachtenveldbenadering (In kaart
brengen wat de bevorderende en de belemmerende factoren zijn)
- Bevorderende factoren versterken (vb. incentives, machtsmechanismen,…)
- Belemmerende factoren verminderen (vb. faalangst, gebrek aan risico,
opponenten,….)
o Als de belemmerende factoren beperkt zijn, volstaat het vooral te werken op de
bevorderende factoren
o Als de belemmerende factoren sterk zijn, moet op de twee benaderingen
gewerkt worden
3.1.2. THEORIE VAN KOTTER (GEEANT OP LEWIN)
De meest gebruikte theorie die vertrekt vanuit lewin is die van kotter.Het bestaat uit 8 stappen die perfect onder te
delen in het model van Lewin. Alle 8 stappen hebben hun waarde, maar soms is er een te kort aan
wetenschappelijkheid. Lewin en kotter waren prescriptieve modellen: modellen die weinig empirisch onderbouwd zijn,
maar worden voorgeschreven als goede praktijkvoering.
KOTTER: 8 stappen
Bij 70% van de veranderingsprocessen die men in organisaties opzet, geraakt men niet aan de initieel
vooropgestelde doelstellingen
Er worden heel veel veranderingen gelijktijdig opgezet, maar een aantal voorwaarden zijn niet goed vervuld
en dan is het spijtig vast te stellen dat mensen zich wel engageren en dat die veranderingen niet uitkomen.
Onder andere is involvement (een draagvlak creëren) van stakeholders en de context is belangrijk bij
veranderingsprocessen. Covid is bijvoorbeeld een acute verandering en dat draagvalk lijkt een probleem te
zijn
3.1. TAXONOMIE VAN CUMMINGS EN WORLEY
TAXONOMIE VAN CUMMINGS & WORLEY
3 strekkingen wat verandering betreft:
- Lewin: ‘founding theory’ (basis voor o.a. theorie van Kotter) = grondlegger van de veranderingstheorie
(KOTTER = de meest geciteerde auteur binnen veranderingsliteratuur)
- Action research/ actie theorie
- Appreciative inquiry/ waarderingsonderzoek
3.1.1. DE BASISTHEORIE VAN LEWIN (1951): 3 STAPPEN MODEL
LEWIN ziet het change proces als 3 stappen:
1. UNFREEZING (losmaken): Mensen komen tot inzicht dat oude manieren van doen niet
langer adequaat zijn; dit inzicht kan ontstaan bij een crisis of wanneer bedreigingen en
opportuniteiten in onevenwicht geraken: M.a.w. tot inzicht komen dat oude manieren van
doen niet langer adequaat zijn.
= krachten verminderen die status quo in stand houden (zaken die verhinderen dat
verandering tot stand gebracht wordt, moet men wegwerken/oplossen). Bv mensen die
zeggen “we hebben dit altijd zo gedaan en we gaan dit blijven doen”
2. MOVING (veranderen): Interventies die nieuw gedrag, waarden en attitudes veranderen. Dit
is niet voldoende, te vaak stopt men in deze fase. En zet dan vanalles in gang, maar doet niet
genoeg om verandering geïmplementeerd te krijgen.
3. REFREEZING (stabiliseren): De nieuwe benadering geraakt geïmplementeerd en verankerd:
=stabilisatie (nieuw evenwicht) => Bij deze stap is er nog veel werk aan de winkel!
, Dus als change-agent moet je zeker zijn dat medewerkers klaar zijn voor verandering. Vervolgens voer
je de verandering door en volg je deze op. Vraag aan ensen “wat hadden we afgesproken?” “Wat vind
je daarvan?”
De drie fases zijn nodig voor succesvolle verandering:
- Indien fase 1 overgeslagen wordt ontstaat er apathie/ weerstand want er is geen
ontdooing
- Indien in fase 2 geen zorgvuldige diagnose en te weinig problem solving gehanteerd
worden, zal de verandering oppervlakkig van aard zijn, deze zal dan bijdragen aan de
70%
- Indien voor de implementatiefase er een gebrek aan zoeken naar consensus
(commitment/ betrokkenheid) plaatsvindt (fase 3), zal de verandering niet duurzaam
zijn (men dient ervoor te zorgen dat men zoveel mogelijk tot INTERNALISATIE kan
komen). Denk samen na over een gezamelijk inzicht, dan heb je een consensus en een
duurzame verandering.
3.1.1.1. LEWIN’S FORCE FIELD MODEL
= Een ander idee van Lewin is dat het gaat over krachten die elkaar tegenwerken, belemmerende
factoren (faalangst, een partij die niet meewil….). Er moeten minstens genoeg factoren zijn dieverandering
gaan bevorderen. Zorg dus dat je belemmerende factoren uitschakeld. Krachtenveldbenadering (In kaart
brengen wat de bevorderende en de belemmerende factoren zijn)
- Bevorderende factoren versterken (vb. incentives, machtsmechanismen,…)
- Belemmerende factoren verminderen (vb. faalangst, gebrek aan risico,
opponenten,….)
o Als de belemmerende factoren beperkt zijn, volstaat het vooral te werken op de
bevorderende factoren
o Als de belemmerende factoren sterk zijn, moet op de twee benaderingen
gewerkt worden
3.1.2. THEORIE VAN KOTTER (GEEANT OP LEWIN)
De meest gebruikte theorie die vertrekt vanuit lewin is die van kotter.Het bestaat uit 8 stappen die perfect onder te
delen in het model van Lewin. Alle 8 stappen hebben hun waarde, maar soms is er een te kort aan
wetenschappelijkheid. Lewin en kotter waren prescriptieve modellen: modellen die weinig empirisch onderbouwd zijn,
maar worden voorgeschreven als goede praktijkvoering.
KOTTER: 8 stappen
