Océ François A&O-Psychologie 2025
A&O-Psychologie
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering.............................................1
1. Actualiteit................................................................................................................... 1
2. Afbakening.................................................................................................................. 1
3. Historische achtergrond (wetenschappelijke evoluties)..............................................1
3.1. Natuurwettenschappelijke methode.....................................................................2
3.2. Eerste academische ontwikkelingen.....................................................................2
4. Historische achtergrond (evolutie van maatschappelijk beeld)...................................2
4.1. Tot de 20e eeuw.................................................................................................... 3
4.2. Begin 20e eeuw: de rationeel-economische mens.................................................3
4.3. De sociale mens................................................................................................... 3
4.4. De naar ontplooiing-zoekende mens....................................................................4
4.5. De complexe mens...............................................................................................4
5. Welke prestaties leveren?........................................................................................... 5
5.1. Algemene modellen van jobprestatie...................................................................5
5.2. Competentie benadering......................................................................................6
5.4. De zoektocht naar het ultieme criterium..............................................................7
Hoofdstuk 2: Evidencebased Management..................................7
1. We have a problem..................................................................................................... 7
2. Definitie EBM.............................................................................................................. 8
3. De zes fasen van EBM................................................................................................. 8
3.1. Ask....................................................................................................................... 8
3.2. Acquire................................................................................................................. 9
3.3. Appraise............................................................................................................... 9
3.4. Aggregate........................................................................................................... 10
3.5. Apply.................................................................................................................. 10
3.6. Assess................................................................................................................ 10
4. Kritische bedenkingen..............................................................................................11
Hoofdstuk 3.1.: Determinanten van (individueel) gedrag............11
1. Gedrag...................................................................................................................... 11
2. Determinant ‘intelligentie’ of ‘general mental ability’ of ‘G’.....................................12
3. Determinant ‘waarden’.............................................................................................12
3.1. Shwartz.............................................................................................................. 13
3.2. Impact................................................................................................................ 14
4. Determinant ‘attitudes’............................................................................................. 14
1
,Océ François 2024-2025
4.1. Jobtevredenheid................................................................................................. 15
5. Determinant ‘organisatiebetrokkenheid’..................................................................16
6. Determinant ‘persoonlijkheid’...................................................................................16
6.1. Persoonlijkheidstesten........................................................................................17
7. Determinant ‘emotionele intelligentie’ of ‘EQ’..........................................................19
8. Determinant ‘interesses’........................................................................................... 20
6.1. RIASOC............................................................................................................... 21
8. Determinant ‘perceptie’............................................................................................21
Hoofdstuk 3.2.: Determinanten van groepsgedrag.....................22
1. Definitie van een groep............................................................................................22
2. Definitie van een team.............................................................................................23
2.1. Teamconflict....................................................................................................... 24
2.2. Teamontwikkeling............................................................................................... 24
3. Rollen........................................................................................................................ 24
4. Normen..................................................................................................................... 25
5. Groepscohesie.......................................................................................................... 25
6. Groepsgrootte........................................................................................................... 26
7. Groepssamenstelling/diversiteit................................................................................26
8. Reflexiviteit............................................................................................................... 27
9. Groepsbesluitvorming............................................................................................... 27
Hoofdstuk 4: Motivatie op het werk..........................................28
1. Complexiteit van motivatie.......................................................................................28
2. Behaviorisme (gedragsbenadering)..........................................................................29
3. Cognitieve theorieën................................................................................................. 29
3.1. Equity Theory (Adams).......................................................................................29
3.2. Verwachtingswaardetheorie/ Expectancy value theory (VIE)..............................31
3.3. Theorie van gepland gedrag (TPB).....................................................................32
3.3. Goal Setting Theory (GST)..................................................................................33
3.4. Zelfreguleringstheorieën....................................................................................34
4. Humanistische theorieën..........................................................................................36
4.1. Behoeftehiërarchie van Maslow..........................................................................36
4.2. Zelfdeterminatietheorie (ZDT)............................................................................36
Hoofdstuk 5: Leiderschap.........................................................38
1. Definitie.................................................................................................................... 38
2. Great man theory..................................................................................................... 38
3. Gedragstheorieën..................................................................................................... 39
4. Contingentietheorieën.............................................................................................. 39
5. Full range of leadership model..................................................................................40
2
,Océ François 2024-2025
6. Leader-member exchange theory.............................................................................41
7. Dienend leiderschap................................................................................................. 42
8. Nichetheorieën......................................................................................................... 42
9. Alternatieve benaderingen/kritiek.............................................................................43
10. Leiderschap en macht.............................................................................................43
Hoofdstuk 6: werk en welzijn....................................................44
1. Historische perspectieven.........................................................................................45
2. Welzijn (op het werk)................................................................................................45
3. Welzijn, prestatie en werkkenmerken.......................................................................47
4. Aanpak van werkstress en welzijn............................................................................50
Hoofdstuk 7: werving, selectie en beoordeling..........................51
1. Theoretisch raamwerk: ASA-cyclus...........................................................................52
1.1. Job/functie analyse............................................................................................. 52
2. Personeelsrekrutering...............................................................................................53
2.1. Drie beslissingen................................................................................................ 53
2.2. Evaluatie............................................................................................................ 54
2.3. Uitdagingen........................................................................................................ 54
3. Personeelsselectie.................................................................................................... 54
3.1. Waarop selecteren.............................................................................................. 55
3.2. Methoden........................................................................................................... 55
3.3. Applicant perspectives.......................................................................................56
4. Prestatiemanagement..............................................................................................57
4.1. Meten van jobprestaties.....................................................................................57
4.2. Traditionele benadering......................................................................................57
4.3. Nieuw systeem/moderne benadering.................................................................57
Hoofdstuk 8: Loopbanen en ontwikkeling..................................58
1. De veranderende context van loopbanen.................................................................58
2. Vroegere theorieën over de loopbaan.......................................................................58
3. Actuele theorieën over de loopbaan.........................................................................59
4. Concepten van loopbaanontwikkeling......................................................................60
5. Leren en ontwikkeling...............................................................................................62
5.1. Analyse van behoeften.......................................................................................62
5.2. Ontwerpen en uitvoeren.....................................................................................62
5.3. Evalueren........................................................................................................... 63
Hoofdstuk 9: Diversiteit en inclusie...........................................64
1. DEI............................................................................................................................ 64
2. Diversiteit................................................................................................................. 65
2.1. Objectief perspectief (focus op diversiteitskenmerken)......................................65
2.2. Subjectief perspectief (ideologie of visie op diversiteit).....................................66
3
,Océ François 2024-2025
2.3. Sociaal-psychologische theorieën (oorzaak van discriminatie)...........................67
3. Inclusie..................................................................................................................... 68
3.1. Sociaal-psychologische theorieën.......................................................................69
4. Diversiteitsbeleid in organisaties..............................................................................69
5. Diversiteitsbeleid: effectiviteit..................................................................................70
6. Hinderpalen en hefbomen (3 opvattingen)...............................................................71
4
,Océ François A&O-Psychologie 2025
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
1. Actualiteit
Foxconn: installeert netten om zelfmoord tegen te gaan ipv lonen te
verhogen bv.
Zalando: werkomstandigheden zijn moderne slavernij, slecht uurloon
en zeer strenge omstandigheden (veel controle).
Kleurenmodellen: zijn subjectief en zeggen niets. Is niet
betrouwbaar. Wordt te snel gebruikt als oplossing.
Kampvuren als coachingtactiek: geen kampvuur nodig om te
coachen.
Musk: schaft thuiswerk af, heel veel ontslag.
Troeven/kenmerken: subjectief, te ideologisch ipv dynamisch zoals in
werkelijkheid.
Netflix: last beperkte vakantiedagen af, vanaf nu onbeperkte
vakantiedagen. WN nemen daardoor veel minder vakantie.
Aantal burnouts bij jongeren nemen toe.
AI inwervingproces illegaal:kan stereotypes en biases veroorzaken.
Oudere mensen werden bv gediscrimineerd.
Meer vrouwen aan het hoofd: diversiteit in de organisatie is
belangrijk.
Pensioenleeftijd neemt toe: vereist flexibiliteit in jobs, ouderdom
wordt een troef.
Beslissingen moeten genomen worden op basis van wat we weten dat zal
werken, niet op buikgevoel zoals alle actua hierboven.
2. Afbakening
Dynamiek tussen WN en werkomgeving/organisatie. Ze beïnvloeden elkaar
sterk. Dit is dus niet alleen op het werk zelf, het kan ook overstijgend zijn
zoals hoe beïnvloedt werkgedrag het familieleven bv. Alles dat
werkgerelateerd is.
Arbeidspsychologie: focus op kenmerken van werk zelf en impact
ervan op de WN (taakverdeling, veiligheid, werktijden).
Organisatiepsychologie: begrijpen van menselijk gedrag in context
van organisatie (motivatie, leiderschap, teams).
Ook heel wat synoniemen: bedrijfspsychologie, industrial organizational.
3. Historische achtergrond (wetenschappelijke evoluties)
1
,Océ François 2024-2025
3.1. Natuurwettenschappelijke methode
Observatie —> hypothese —> toetsing —> verwerping/aanvaarding
hypothese. Op een gestructureerde manier de realiteit gaan
bekijken/onderzoeken en die wetenschappelijk gaan toetsen. We gaan
onafhankelijke variabelen (instructies) variëren en kijken welk effect dat
heeft op de afhankelijke variabele (schokken geven).
Milgram experiment: participant neemt deel aan experiment en denkt hij
dat hij elektroschocks uitdeelt aan een test subject die de pijn faket. Zelfs
wanneer de test subject fake schreeuwt van de pijn en na een tijd zelfs
bewusteloosheid nabootst, blijven de participanten tot 450 volt gaan
doordat ze onder druk staan door autoriteit. Milgram onderzoekt het
causaal verband tussen autoriteit en slecht gedrag. Gewone mensen
kunnen ook grensoverschrijdend gedrag vertonen als er druk is van
autoriteit.
3.2. Eerste academische ontwikkelingen
Wilhelm Wundt: is beginnen onderzoeken op heel basis fundamentele
processen zoals aandacht en geheugen om psychologie op hetzelfde
niveau te brengen als andere domeinen. Hij deed dat aan de hand van 2
methoden:
- Reactietijdexperimenten (experimenteel): respondenten moesten zo
snel mogelijk reageren/het antwoord geven.
- Introspectie: wat voelde of dacht de participant toen hij het
experiment aan het doen was. Nu gecontesteerd doordat mensen
vaak anders reageren en hun emoties/gedachtes niet goed kunnen
verwoorden.
Studenten van Wundt zijn de grondleggers van A&O-psychologie.
Hugo Münsterberg (grondlegger): hij switchte zijn aandacht van
fundamentele psychologie naar toegepaste psychologie
(personeelselectie). Hij testte bv trambestuurders aan de hand van
draaischijven om coördinatie te meten en reactietijd door de participant op
de peer te laten duwen wanneer hij een lichtje zag.
McKeen Cattell: onderzocht dingen individueel, dus minder wetmatig en
algemeen zoals Wundt. Hij werd de grondlegger van
persoonlijkheidspsychologie.
Bingham/Scott: grootschalige intelligentietesting op korte tijd (bv een hele
peleton die naar het front ging tijdens WOII). Consumentenpsychologie
werd ook bedacht (hoe beïnvloedt reclame een mens bv).
4. Historische achtergrond (evolutie van
maatschappelijk beeld)
2
,Océ François 2024-2025
4.1. Tot de 20e eeuw
De WN doet gewoon wat de WG zegt, hij heeft geen eigen mening en
gedraagt zich als slaaf. De WN waren toen instrumenten. Op de dag van
vandaag zijn er nog steeds ondernemingen die hun WN zo behandelen.
Foxconn laat zijn arbeiders een contract tekenen dat als ze
zelfmoord plegen hun familie geen premie meer krijgt. Het is een
vorm van moderne slavernij want ze nemen daardoor afstand van
hun rechten.
4.2. Begin 20e eeuw: de rationeel-economische mens
Taylor: werkte in een staalfabriek en wilde de productiviteit verbeteren op
een manier dat de WN er ook beter van werden. Hij heeft één WN apart
genomen en bestudeerd door zijn werk te verdelen in hele kleine stukjes
en hij heeft die proberen te optimaliseren (hoe kan het sneller en beter).
Het was goed voor de organisatie en de persoon (minder werken en dus
meer verdienen). Dit is scientific management.
Hij dacht dat mensen van nature lui waren en slechts zouden werken
als hun eigen situatie er economisch beter van werd (homo
economicus). Dit is heel atomistisch want ze keken vooral naar de
mens zelf en niet de hele omgeving.
Gilbreths: waren een echtpaar die hetzelfde als Taylor deden maar dan op
micro niveau met stop and motion. Ze zijn de grondleggers van human
engineering. Ze hebben een eigen alfabet bedacht (Therblig) om snel te
kunnen noteren wat er moest gebeuren. Ze hebben bv de metstaken
geoptimaliseerd door niet meer te moeten bukken om een steen te pakken
en de steen vlak naast de hand te zetten om zo tijd te sparen. Ze hebben
ook het typmachine geoptimaliseerd door de veel gebruikte letters naast
elkaar te plaatsen.
4.3. De sociale mens
Hawthorne studies: western company maakte telefoons. Ze gingen
aanpassingen doen aan de werkroosters van de WN of aanpassingen aan
de verlichting. Wat ze ook deden, het had een positief invloed op de
productiviteit bij die WN. Omdat ze dat raar vonden hebben ze Mayo
ingehuurd. Hieruit bleek dat ze sociale wezens zijn omdat ze ook aandacht
nodig hebben. Het hawthorne effect is daarom ook een placebo effect, als
de WN zien dat er aandacht aan hen wordt besteed gaan ze anders
presteren. Hier is veel tegenspraak op (mensen waren mss bang om hun
job te verliezen door de economische crisis die toen gaande was.
3
,Océ François 2024-2025
4.4. De naar ontplooiing-zoekende mens
Herzberg: heeft de twee samen genomen, hij heeft zowel naar de rationele
als de sociale behoefte gekeken. Hij heeft gevraagd aan WN waar ze
(on)tevreden van werden. Deze waren niet per sé tegenovergesteld.
Mensen willen ook iets bijdragen en leren.
Satisfiers (tevredenheid): afwisselend werk, verantwoordelijkheid,
zelfstandig/creatief werk, initiatief mogen nemen.
Dissatisfiers/hygiene (ontevreden): loon, contact met supervisor,
werkuitrusting, sociaal contact, administratie.
Tweefactorentheorie: bij de aanwezigheid van hygiene factoren zitten we
op het nulpunt (niet tevreden maar ook niet ontevreden), zo niet zitten we
in het negatief. Als de hygiene factoren aanwezig zijn en de satisfiers ook
gaan we meer en meer naar het positieve. Mensen willen meer, niet alleen
dat de randvoorwaarden vervuld zijn. Hier is kritiek op. Het is niet omdat
mensen gelukkiger zijn dat ze daarom ook beter gaan presteren. Er is ook
bewijs dat loon wel kan motiveren.
Job Design School: je haalt als organisatie de beste resultaten als het werk
ook aantrekkelijk is. Dit haal je via twee grote manieren:
Job enlargement: meer taken mogen uitvoeren, het takenpakket
verruimen en niet steeds hetzelfde doen.
Job enrichment: meer verantwoordelijkheid geven, meer moeilijkere
taken mogen uitvoeren. Het takenpakket wordt zo verrijkt.
4.5. De complexe mens
Maslow: beweert dat er behoeftes zijn bij de mens maar die op
verschillende momenten vervuld worden. Hij bedacht de
behoeftepyramide. De onderste 2 komen overeen met de extrensieke
factoren van Herzberg en de bovenste 3 met de intrinsieke factoren. De
andere behoefte wordt relevant als de onderste behoefte vervuld is. Er is
geen wetenschappelijke ondersteuning voor deze theorie. Er is geen
hiërarchie in werkelijkheid en er zijn meer
behoeften dan enkel 5.
Alderfer: heeft een aantal behoeftes
samengenomen, hij gaat ook niet meer
uitvan de hierarchie, alle behoeftes kunnen
samen vervuld worden. Hier is ook meer
wetenschappelijke ondersteuning voor.
4
,Océ François 2024-2025
5. Welke prestaties leveren?
Werken: leveren van een prestatie. Gaat over het proces en niet het
resultaat. Kan problematisch zijn bij prestatiebeoordelingen (publicatie van
paper hangt af van reviewers, aantal antwoorden, je kan er pech mee
hebben je hebt ze niet in de handen, alleen de inspanningen wel). Je kan je
job goed doen maar het resultaat kan nog altijd verschillen. Je moet deze
twee dus loskoppelen van elkaar.
5.1. Algemene modellen van jobprestatie
Taakprestatie: Prestatie is multidimensioneel. Taakprestatie gaat over hoe
goed je het doet volgens wat er wordt verwacht in het contract. Van een
proffessor bv:
- Onderwijs: studiemateriaal, examens, wpo.
- Onderzoek: publiceren artikels, aantrekken financiën.
- Dienstverlening: extern advies, genoeg intern werk voor de unief.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) of contextuele prestatie: je doet
soms ook meer dan enkel hetgeen wat er verwacht wordt. Deze dingen
zijn belangrijk om een carrière te maken.
- Altruisme: je gaat een collega helpen, dit is niet formeel deel maar het
is een extra.
- Hoffelijkheid: rekening houden met anderen wanneer je beslissingen
neemt.
- Consensieus gedrag: beter werken dan het minimumverwachte
- Sportiviteit: iet klagen wanneer er iets fout gaat.
- Burgerzin: extra stap doen.
Adaptive performance: je moet je kunnen aanpassen door de complexe
omgeving die continu veranderd. Bestaat al heel lang.
5
, Océ François 2024-2025
Counterproductive Work Behaviour (CWB) of contraproductief gedrag:
negatief gedrag. Is het omgekeerde van de contextuele prestatie. Ze
hebben een verkeerd resultaat voor de organisatie:
- Beschadigingen aan eigendommen (diefstal, geweldpleging).
- Middelengebruik op het werk.
- Geweld (inclusief pesten).
- Regelmatig te laat komen, ongewettigde afwezigheid, social loafing.
OCB en CWB hebben een matige correlatie. Het zijn andere zaken. Er
kunnen mensen zijn die beide gedrag vertonen.
5.2. Competentie benadering
Wat heeft iemand allemaal nodig om adequaat te kunnen presteren binnen
een specifieke functie in een organisatie? 2de grote benadering van
prestatie. Een competentie is een combinatie van kennis, vaardigheden,
capaciteiten en andere kenmerken die aan de basis liggen van goed
presteren en die meetbaar en observeerbaar zijn (bv besluitvaardig zijn,
organiseren, stressbestendig). Deze worden gebundeld in een
competentiewoordenboek (waaraan moet je voldoen om succesvol te zijn
in deze job).
Federale overheid: iedereen moet omgaan met eigen
functioneren/informatie/taken/relaties/werknemers (zeer breed). Daarna
wordt dit geoperationaliseert (wordt meetbaar gemaakt). Voor bv
omgaan met info kan je rangschikken naar complexiteit (van info
begrijpen helemaal naar visie ontwikkelen). Operationalisatie is dus
heel concreet in jobs. Ze komen vaak terug in vacatures. Je moet
voldoen aan de algemene competities om een job bv aan te gaan.
6
A&O-Psychologie
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering.............................................1
1. Actualiteit................................................................................................................... 1
2. Afbakening.................................................................................................................. 1
3. Historische achtergrond (wetenschappelijke evoluties)..............................................1
3.1. Natuurwettenschappelijke methode.....................................................................2
3.2. Eerste academische ontwikkelingen.....................................................................2
4. Historische achtergrond (evolutie van maatschappelijk beeld)...................................2
4.1. Tot de 20e eeuw.................................................................................................... 3
4.2. Begin 20e eeuw: de rationeel-economische mens.................................................3
4.3. De sociale mens................................................................................................... 3
4.4. De naar ontplooiing-zoekende mens....................................................................4
4.5. De complexe mens...............................................................................................4
5. Welke prestaties leveren?........................................................................................... 5
5.1. Algemene modellen van jobprestatie...................................................................5
5.2. Competentie benadering......................................................................................6
5.4. De zoektocht naar het ultieme criterium..............................................................7
Hoofdstuk 2: Evidencebased Management..................................7
1. We have a problem..................................................................................................... 7
2. Definitie EBM.............................................................................................................. 8
3. De zes fasen van EBM................................................................................................. 8
3.1. Ask....................................................................................................................... 8
3.2. Acquire................................................................................................................. 9
3.3. Appraise............................................................................................................... 9
3.4. Aggregate........................................................................................................... 10
3.5. Apply.................................................................................................................. 10
3.6. Assess................................................................................................................ 10
4. Kritische bedenkingen..............................................................................................11
Hoofdstuk 3.1.: Determinanten van (individueel) gedrag............11
1. Gedrag...................................................................................................................... 11
2. Determinant ‘intelligentie’ of ‘general mental ability’ of ‘G’.....................................12
3. Determinant ‘waarden’.............................................................................................12
3.1. Shwartz.............................................................................................................. 13
3.2. Impact................................................................................................................ 14
4. Determinant ‘attitudes’............................................................................................. 14
1
,Océ François 2024-2025
4.1. Jobtevredenheid................................................................................................. 15
5. Determinant ‘organisatiebetrokkenheid’..................................................................16
6. Determinant ‘persoonlijkheid’...................................................................................16
6.1. Persoonlijkheidstesten........................................................................................17
7. Determinant ‘emotionele intelligentie’ of ‘EQ’..........................................................19
8. Determinant ‘interesses’........................................................................................... 20
6.1. RIASOC............................................................................................................... 21
8. Determinant ‘perceptie’............................................................................................21
Hoofdstuk 3.2.: Determinanten van groepsgedrag.....................22
1. Definitie van een groep............................................................................................22
2. Definitie van een team.............................................................................................23
2.1. Teamconflict....................................................................................................... 24
2.2. Teamontwikkeling............................................................................................... 24
3. Rollen........................................................................................................................ 24
4. Normen..................................................................................................................... 25
5. Groepscohesie.......................................................................................................... 25
6. Groepsgrootte........................................................................................................... 26
7. Groepssamenstelling/diversiteit................................................................................26
8. Reflexiviteit............................................................................................................... 27
9. Groepsbesluitvorming............................................................................................... 27
Hoofdstuk 4: Motivatie op het werk..........................................28
1. Complexiteit van motivatie.......................................................................................28
2. Behaviorisme (gedragsbenadering)..........................................................................29
3. Cognitieve theorieën................................................................................................. 29
3.1. Equity Theory (Adams).......................................................................................29
3.2. Verwachtingswaardetheorie/ Expectancy value theory (VIE)..............................31
3.3. Theorie van gepland gedrag (TPB).....................................................................32
3.3. Goal Setting Theory (GST)..................................................................................33
3.4. Zelfreguleringstheorieën....................................................................................34
4. Humanistische theorieën..........................................................................................36
4.1. Behoeftehiërarchie van Maslow..........................................................................36
4.2. Zelfdeterminatietheorie (ZDT)............................................................................36
Hoofdstuk 5: Leiderschap.........................................................38
1. Definitie.................................................................................................................... 38
2. Great man theory..................................................................................................... 38
3. Gedragstheorieën..................................................................................................... 39
4. Contingentietheorieën.............................................................................................. 39
5. Full range of leadership model..................................................................................40
2
,Océ François 2024-2025
6. Leader-member exchange theory.............................................................................41
7. Dienend leiderschap................................................................................................. 42
8. Nichetheorieën......................................................................................................... 42
9. Alternatieve benaderingen/kritiek.............................................................................43
10. Leiderschap en macht.............................................................................................43
Hoofdstuk 6: werk en welzijn....................................................44
1. Historische perspectieven.........................................................................................45
2. Welzijn (op het werk)................................................................................................45
3. Welzijn, prestatie en werkkenmerken.......................................................................47
4. Aanpak van werkstress en welzijn............................................................................50
Hoofdstuk 7: werving, selectie en beoordeling..........................51
1. Theoretisch raamwerk: ASA-cyclus...........................................................................52
1.1. Job/functie analyse............................................................................................. 52
2. Personeelsrekrutering...............................................................................................53
2.1. Drie beslissingen................................................................................................ 53
2.2. Evaluatie............................................................................................................ 54
2.3. Uitdagingen........................................................................................................ 54
3. Personeelsselectie.................................................................................................... 54
3.1. Waarop selecteren.............................................................................................. 55
3.2. Methoden........................................................................................................... 55
3.3. Applicant perspectives.......................................................................................56
4. Prestatiemanagement..............................................................................................57
4.1. Meten van jobprestaties.....................................................................................57
4.2. Traditionele benadering......................................................................................57
4.3. Nieuw systeem/moderne benadering.................................................................57
Hoofdstuk 8: Loopbanen en ontwikkeling..................................58
1. De veranderende context van loopbanen.................................................................58
2. Vroegere theorieën over de loopbaan.......................................................................58
3. Actuele theorieën over de loopbaan.........................................................................59
4. Concepten van loopbaanontwikkeling......................................................................60
5. Leren en ontwikkeling...............................................................................................62
5.1. Analyse van behoeften.......................................................................................62
5.2. Ontwerpen en uitvoeren.....................................................................................62
5.3. Evalueren........................................................................................................... 63
Hoofdstuk 9: Diversiteit en inclusie...........................................64
1. DEI............................................................................................................................ 64
2. Diversiteit................................................................................................................. 65
2.1. Objectief perspectief (focus op diversiteitskenmerken)......................................65
2.2. Subjectief perspectief (ideologie of visie op diversiteit).....................................66
3
,Océ François 2024-2025
2.3. Sociaal-psychologische theorieën (oorzaak van discriminatie)...........................67
3. Inclusie..................................................................................................................... 68
3.1. Sociaal-psychologische theorieën.......................................................................69
4. Diversiteitsbeleid in organisaties..............................................................................69
5. Diversiteitsbeleid: effectiviteit..................................................................................70
6. Hinderpalen en hefbomen (3 opvattingen)...............................................................71
4
,Océ François A&O-Psychologie 2025
Hoofdstuk 1: Inleiding en situering
1. Actualiteit
Foxconn: installeert netten om zelfmoord tegen te gaan ipv lonen te
verhogen bv.
Zalando: werkomstandigheden zijn moderne slavernij, slecht uurloon
en zeer strenge omstandigheden (veel controle).
Kleurenmodellen: zijn subjectief en zeggen niets. Is niet
betrouwbaar. Wordt te snel gebruikt als oplossing.
Kampvuren als coachingtactiek: geen kampvuur nodig om te
coachen.
Musk: schaft thuiswerk af, heel veel ontslag.
Troeven/kenmerken: subjectief, te ideologisch ipv dynamisch zoals in
werkelijkheid.
Netflix: last beperkte vakantiedagen af, vanaf nu onbeperkte
vakantiedagen. WN nemen daardoor veel minder vakantie.
Aantal burnouts bij jongeren nemen toe.
AI inwervingproces illegaal:kan stereotypes en biases veroorzaken.
Oudere mensen werden bv gediscrimineerd.
Meer vrouwen aan het hoofd: diversiteit in de organisatie is
belangrijk.
Pensioenleeftijd neemt toe: vereist flexibiliteit in jobs, ouderdom
wordt een troef.
Beslissingen moeten genomen worden op basis van wat we weten dat zal
werken, niet op buikgevoel zoals alle actua hierboven.
2. Afbakening
Dynamiek tussen WN en werkomgeving/organisatie. Ze beïnvloeden elkaar
sterk. Dit is dus niet alleen op het werk zelf, het kan ook overstijgend zijn
zoals hoe beïnvloedt werkgedrag het familieleven bv. Alles dat
werkgerelateerd is.
Arbeidspsychologie: focus op kenmerken van werk zelf en impact
ervan op de WN (taakverdeling, veiligheid, werktijden).
Organisatiepsychologie: begrijpen van menselijk gedrag in context
van organisatie (motivatie, leiderschap, teams).
Ook heel wat synoniemen: bedrijfspsychologie, industrial organizational.
3. Historische achtergrond (wetenschappelijke evoluties)
1
,Océ François 2024-2025
3.1. Natuurwettenschappelijke methode
Observatie —> hypothese —> toetsing —> verwerping/aanvaarding
hypothese. Op een gestructureerde manier de realiteit gaan
bekijken/onderzoeken en die wetenschappelijk gaan toetsen. We gaan
onafhankelijke variabelen (instructies) variëren en kijken welk effect dat
heeft op de afhankelijke variabele (schokken geven).
Milgram experiment: participant neemt deel aan experiment en denkt hij
dat hij elektroschocks uitdeelt aan een test subject die de pijn faket. Zelfs
wanneer de test subject fake schreeuwt van de pijn en na een tijd zelfs
bewusteloosheid nabootst, blijven de participanten tot 450 volt gaan
doordat ze onder druk staan door autoriteit. Milgram onderzoekt het
causaal verband tussen autoriteit en slecht gedrag. Gewone mensen
kunnen ook grensoverschrijdend gedrag vertonen als er druk is van
autoriteit.
3.2. Eerste academische ontwikkelingen
Wilhelm Wundt: is beginnen onderzoeken op heel basis fundamentele
processen zoals aandacht en geheugen om psychologie op hetzelfde
niveau te brengen als andere domeinen. Hij deed dat aan de hand van 2
methoden:
- Reactietijdexperimenten (experimenteel): respondenten moesten zo
snel mogelijk reageren/het antwoord geven.
- Introspectie: wat voelde of dacht de participant toen hij het
experiment aan het doen was. Nu gecontesteerd doordat mensen
vaak anders reageren en hun emoties/gedachtes niet goed kunnen
verwoorden.
Studenten van Wundt zijn de grondleggers van A&O-psychologie.
Hugo Münsterberg (grondlegger): hij switchte zijn aandacht van
fundamentele psychologie naar toegepaste psychologie
(personeelselectie). Hij testte bv trambestuurders aan de hand van
draaischijven om coördinatie te meten en reactietijd door de participant op
de peer te laten duwen wanneer hij een lichtje zag.
McKeen Cattell: onderzocht dingen individueel, dus minder wetmatig en
algemeen zoals Wundt. Hij werd de grondlegger van
persoonlijkheidspsychologie.
Bingham/Scott: grootschalige intelligentietesting op korte tijd (bv een hele
peleton die naar het front ging tijdens WOII). Consumentenpsychologie
werd ook bedacht (hoe beïnvloedt reclame een mens bv).
4. Historische achtergrond (evolutie van
maatschappelijk beeld)
2
,Océ François 2024-2025
4.1. Tot de 20e eeuw
De WN doet gewoon wat de WG zegt, hij heeft geen eigen mening en
gedraagt zich als slaaf. De WN waren toen instrumenten. Op de dag van
vandaag zijn er nog steeds ondernemingen die hun WN zo behandelen.
Foxconn laat zijn arbeiders een contract tekenen dat als ze
zelfmoord plegen hun familie geen premie meer krijgt. Het is een
vorm van moderne slavernij want ze nemen daardoor afstand van
hun rechten.
4.2. Begin 20e eeuw: de rationeel-economische mens
Taylor: werkte in een staalfabriek en wilde de productiviteit verbeteren op
een manier dat de WN er ook beter van werden. Hij heeft één WN apart
genomen en bestudeerd door zijn werk te verdelen in hele kleine stukjes
en hij heeft die proberen te optimaliseren (hoe kan het sneller en beter).
Het was goed voor de organisatie en de persoon (minder werken en dus
meer verdienen). Dit is scientific management.
Hij dacht dat mensen van nature lui waren en slechts zouden werken
als hun eigen situatie er economisch beter van werd (homo
economicus). Dit is heel atomistisch want ze keken vooral naar de
mens zelf en niet de hele omgeving.
Gilbreths: waren een echtpaar die hetzelfde als Taylor deden maar dan op
micro niveau met stop and motion. Ze zijn de grondleggers van human
engineering. Ze hebben een eigen alfabet bedacht (Therblig) om snel te
kunnen noteren wat er moest gebeuren. Ze hebben bv de metstaken
geoptimaliseerd door niet meer te moeten bukken om een steen te pakken
en de steen vlak naast de hand te zetten om zo tijd te sparen. Ze hebben
ook het typmachine geoptimaliseerd door de veel gebruikte letters naast
elkaar te plaatsen.
4.3. De sociale mens
Hawthorne studies: western company maakte telefoons. Ze gingen
aanpassingen doen aan de werkroosters van de WN of aanpassingen aan
de verlichting. Wat ze ook deden, het had een positief invloed op de
productiviteit bij die WN. Omdat ze dat raar vonden hebben ze Mayo
ingehuurd. Hieruit bleek dat ze sociale wezens zijn omdat ze ook aandacht
nodig hebben. Het hawthorne effect is daarom ook een placebo effect, als
de WN zien dat er aandacht aan hen wordt besteed gaan ze anders
presteren. Hier is veel tegenspraak op (mensen waren mss bang om hun
job te verliezen door de economische crisis die toen gaande was.
3
,Océ François 2024-2025
4.4. De naar ontplooiing-zoekende mens
Herzberg: heeft de twee samen genomen, hij heeft zowel naar de rationele
als de sociale behoefte gekeken. Hij heeft gevraagd aan WN waar ze
(on)tevreden van werden. Deze waren niet per sé tegenovergesteld.
Mensen willen ook iets bijdragen en leren.
Satisfiers (tevredenheid): afwisselend werk, verantwoordelijkheid,
zelfstandig/creatief werk, initiatief mogen nemen.
Dissatisfiers/hygiene (ontevreden): loon, contact met supervisor,
werkuitrusting, sociaal contact, administratie.
Tweefactorentheorie: bij de aanwezigheid van hygiene factoren zitten we
op het nulpunt (niet tevreden maar ook niet ontevreden), zo niet zitten we
in het negatief. Als de hygiene factoren aanwezig zijn en de satisfiers ook
gaan we meer en meer naar het positieve. Mensen willen meer, niet alleen
dat de randvoorwaarden vervuld zijn. Hier is kritiek op. Het is niet omdat
mensen gelukkiger zijn dat ze daarom ook beter gaan presteren. Er is ook
bewijs dat loon wel kan motiveren.
Job Design School: je haalt als organisatie de beste resultaten als het werk
ook aantrekkelijk is. Dit haal je via twee grote manieren:
Job enlargement: meer taken mogen uitvoeren, het takenpakket
verruimen en niet steeds hetzelfde doen.
Job enrichment: meer verantwoordelijkheid geven, meer moeilijkere
taken mogen uitvoeren. Het takenpakket wordt zo verrijkt.
4.5. De complexe mens
Maslow: beweert dat er behoeftes zijn bij de mens maar die op
verschillende momenten vervuld worden. Hij bedacht de
behoeftepyramide. De onderste 2 komen overeen met de extrensieke
factoren van Herzberg en de bovenste 3 met de intrinsieke factoren. De
andere behoefte wordt relevant als de onderste behoefte vervuld is. Er is
geen wetenschappelijke ondersteuning voor deze theorie. Er is geen
hiërarchie in werkelijkheid en er zijn meer
behoeften dan enkel 5.
Alderfer: heeft een aantal behoeftes
samengenomen, hij gaat ook niet meer
uitvan de hierarchie, alle behoeftes kunnen
samen vervuld worden. Hier is ook meer
wetenschappelijke ondersteuning voor.
4
,Océ François 2024-2025
5. Welke prestaties leveren?
Werken: leveren van een prestatie. Gaat over het proces en niet het
resultaat. Kan problematisch zijn bij prestatiebeoordelingen (publicatie van
paper hangt af van reviewers, aantal antwoorden, je kan er pech mee
hebben je hebt ze niet in de handen, alleen de inspanningen wel). Je kan je
job goed doen maar het resultaat kan nog altijd verschillen. Je moet deze
twee dus loskoppelen van elkaar.
5.1. Algemene modellen van jobprestatie
Taakprestatie: Prestatie is multidimensioneel. Taakprestatie gaat over hoe
goed je het doet volgens wat er wordt verwacht in het contract. Van een
proffessor bv:
- Onderwijs: studiemateriaal, examens, wpo.
- Onderzoek: publiceren artikels, aantrekken financiën.
- Dienstverlening: extern advies, genoeg intern werk voor de unief.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) of contextuele prestatie: je doet
soms ook meer dan enkel hetgeen wat er verwacht wordt. Deze dingen
zijn belangrijk om een carrière te maken.
- Altruisme: je gaat een collega helpen, dit is niet formeel deel maar het
is een extra.
- Hoffelijkheid: rekening houden met anderen wanneer je beslissingen
neemt.
- Consensieus gedrag: beter werken dan het minimumverwachte
- Sportiviteit: iet klagen wanneer er iets fout gaat.
- Burgerzin: extra stap doen.
Adaptive performance: je moet je kunnen aanpassen door de complexe
omgeving die continu veranderd. Bestaat al heel lang.
5
, Océ François 2024-2025
Counterproductive Work Behaviour (CWB) of contraproductief gedrag:
negatief gedrag. Is het omgekeerde van de contextuele prestatie. Ze
hebben een verkeerd resultaat voor de organisatie:
- Beschadigingen aan eigendommen (diefstal, geweldpleging).
- Middelengebruik op het werk.
- Geweld (inclusief pesten).
- Regelmatig te laat komen, ongewettigde afwezigheid, social loafing.
OCB en CWB hebben een matige correlatie. Het zijn andere zaken. Er
kunnen mensen zijn die beide gedrag vertonen.
5.2. Competentie benadering
Wat heeft iemand allemaal nodig om adequaat te kunnen presteren binnen
een specifieke functie in een organisatie? 2de grote benadering van
prestatie. Een competentie is een combinatie van kennis, vaardigheden,
capaciteiten en andere kenmerken die aan de basis liggen van goed
presteren en die meetbaar en observeerbaar zijn (bv besluitvaardig zijn,
organiseren, stressbestendig). Deze worden gebundeld in een
competentiewoordenboek (waaraan moet je voldoen om succesvol te zijn
in deze job).
Federale overheid: iedereen moet omgaan met eigen
functioneren/informatie/taken/relaties/werknemers (zeer breed). Daarna
wordt dit geoperationaliseert (wordt meetbaar gemaakt). Voor bv
omgaan met info kan je rangschikken naar complexiteit (van info
begrijpen helemaal naar visie ontwikkelen). Operationalisatie is dus
heel concreet in jobs. Ze komen vaak terug in vacatures. Je moet
voldoen aan de algemene competities om een job bv aan te gaan.
6
