Deel 1: Teamcoaching
Hoofdstuk 1: wat is een oplossingsgerichte teamcoaching?
1. Wat is een team?
Een team bestaat uit 2 of meer leden met een gemeenschappelijk doel. Om doel te bereiken
is er een vorm van samenwerking of betrokkenheid nodig. Ieder lid heeft een rol of taak te
vervullen. Een team is vaak gekaderd binnen een breder organisatorisch verband.
Twee of meer leden
o Er is geen maximaal aantal leden voor een team
o Je kan niet meer spreken over een team als de leden elkaar niet meer persoonlijk
kennen
Ze doen dan minder moeite om betrokken te blijven op iedereen waardoor het
groepsgevoel verdwijnt
Beschouw je dit wel als een team? Werkbaar maken door te verdelen in subteams
Een gemeenschappelijk doel
o Er moet binnen een team een gemeenschappelijk te bereiken doel of eindresultaat zijn
o Doel brengt de teamleden dichter bij elkaar
o In functie van doel worden taken en verantwoordelijkheden gedeeld
o Laatste jaren wordt zelfzorg aanvaard als reden waarom men niet voor
gemeenschappelijk doel kan gaan
Een organisatorisch verband
o Team functioneert binnen visie en missie, regelgeving en procedures van organisatie
o Team en organisatie beïnvloeden elkaar wederzijds
o Doel en gezicht van team moet afgestemd worden met gezicht organisatie, ook een
zelfsturend en zelf organiserend team moet afgestemd zijn met gezicht organisatie
o Organisatie die niet openstaat voor eigenheid van team beknopt creativiteit en
productiviteit van het team
Een wij-gevoel
o De teamleden hebben het gevoel erbij te horen of deel uit te maken van
o Er ontstaat weerstand wanneer er van buitenaf geprobeerd wordt om de cohesie te
doorbreken
Een aantal waarden en normen
o Men heeft in een team vaak gedeelde waarden en normen
o Als belangrijke waarden en normen voor het bereiken van een doel te ver uit elkaar
liggen tussen individuele teamleden, dan ontstaat er heel vaak spanning
2. Wat is oplossingsgericht denken
Even terug naar het ontstaan
o Oplossingsgerichte therapie jaren 80 ontwikkeld door Steve de Shazer en Insoo Kim
Berg, samen met hun collega’s van brief family therapy center Zij waren 2
belangrijkste pioniers
o Praten over problemen, creëert problemen
o Zelfde periode richtte Isebaert Korzybski intituut op waar hij samen met anderen
Brugse model ontwikkeld
o In Korzybski instituut benadrukt men belang van opbouwen van relatie met cliënt.
Oplossingsgericht werken gaat meer over contact en relatie die je ontwikkeld dan over
toepassen van technieken
o In het instituut ook heel belangrijk dat mensen opnieuw keuzemogelijkheden krijgen en
ontwikkelen
Wat is oplossingsgerichte teamcoaching?
o Vertrekpunt: het verleden hoeft niet tot in detail uitgespit worden om gewenste
toekomst te realiseren
Teams beschikken al over kennis, ervaringen en krachten die hun helpen
, Taak oplossingsgerichte teamcoach: bronnen zichtbaar maken, versterken en team
ondersteunen bij ontwikkelen van concrete stappen richting hun doelstelling
o Uitgangspunt = verandering is mogelijk zonder dat dat elk probleem volledig doorgrond
moet worden
Kernprincipes van oplossingsgerichte teamcoaching
o Kracht van team staat centraal
o Coach is procesbegeleider, geen expert
o Toekomstgericht en hoopvol
o Kortdurend en efficiënt
o Praktische en toegankelijke aanpak
De waarde van deze aanpak zit in de eenvoud en effectiviteit. Teams ervaren opluchting
wanneer ze merken dat niet alle pijnpunten hoeven te worden uitgeplozen
Oplossingsgerichte teamcoaching is geen wondermiddel voor iedere situatie. Bij structurele
beperkingen of gebrek aan bereidheid om stappen te zetten is het mogelijk dat deze aanpak
niet succesvol is.
3. De oplossingsgerichte teamcoach…
… is zich bewust van zijn eerste indruk
o Belangrijk om stil te staan bij manier waarop je je presenteert
o Mensen hebben behoefte aan overzicht en samenhang en zijn daarom geneigd om
iemand in te delen als positief en negatief & hieraan koppelen mensen aanvullende
kenmerken
… zet in op het contact met zijn teamleden
o Werken vanuit oplossingsgerichte visie betekent dat teamcoach inzet op het creëren
van een relatie met verschillende teamleden
o Voor een goede werkrelatie moet in eerste plaats tijd zijn voor ontmoeting
o Teamcoach moet ieder teamlid kennen
… beheerst de kunst van complimenteren
o Kwaliteit van compliment is belangrijker dan hoeveelheid
o Geef bij voorkeur procescomplimenten en geen persoonscomplimenten
Procescomplimenten gericht op inspanning of proces dat iemand heeft doorgemaakt
‘Je hebt duidelijk veel moeite gedaan om iedereen te betrekken bij het overleg.’
‘Je bleef doorzetten, ook al was het niet eenvoudig’
Persoonscomplimenten gericht op persoon zelf of eigenschappen
‘Je bent echt sterk’
‘Je bent zo betrouwbaar’
o Procescomplimenten zijn effectiever omdat persoon aanmoedigen om door te gaan met
leren en groeien
o Persoonscomplimenten kunnen persoon gevoel geven dat hij/zij al perfect is
o Directe complimenten zijn makkelijk te geven en herkenbaar
‘Door jouw positieve houding bleef de groep gemotiveerd.’
‘Ik waardeer dat jij vandaag het initiatief nam om dit op te pakken’
o Soms geef je directe complimenten subtieler, maar direct compliment kan ook gênant
worden ervaren
o Directe complimenten kunnen mogelijks negatief effect hebben op andere teamleden
Risico op demotivatie
Vergelijking ontstaat
o Valoriseren: krachten en kwaliteiten die al aanwezig zijn bij een persoon of team
waarderen of herwaarderen. Subtielere vorm van erkenning dan direct compliment
o Verschil tussen compliment en valorisatie in boek via voorbeeld
… accepteert dat er verschillende standpunten zijn
o Iedereen heeft andere blik op de werkelijkheid dus verschillende standpunten zijn
normaal
Kan verrijkend zijn, maar kan ook leiden tot spanning en discussie
,… vertrouwt op de capaciteiten van een team
o Als teamcoach ben je procesbegeleider en oplossingen, sterktes en krachten liggen in
het team zelf
o Jij bent begeleider in het zichtbaar maken van de mogelijkheden van het team
… neemt vaak de houding van ‘leading from behind’ aan
o We blijven 1 stap achter het team
o Jij weet niet veel, maar het team wel
o Vragen stellen dat team hun doelstellingen helder krijgen en zelf hun keuzes kunnen
maken
o Soms ook advies uit leading from behind houding presenteren als bijkomende
mogelijkheid
o Advies geven door gebruik van permissief taalgebruik
o Advies van de coach is niet de waarheid of oplossing, maar een suggestie
… parafraseert oplossingsgericht
o Je herhaalt in je eigen woorden wat een teamlid zegt
o Je parafraseert om richting te geven aan groei, hoop en verantwoordelijkheid
Mogelijke effecten:
o Teamlid of team herkent de inhoud
Werkt dan als spiegel van erkenning
Er ontstaat meer bereidheid om verder te verkennen of verdiepen
o Teamlid of team herkent de inhoud niet en reageert daarop
Echte kans als iemand zegt ‘neen, dat bedoel ik niet zo’, de coach krijgt waardevolle
info over betekenis die spreker aan zijn woorden geeft. Hierdoor verder luisteren
Door kleine correctie kan essentie scherper in beeld komen
o Teamlid of team herkent inhoud niet en reageert niet
Belangrijk om alert te blijven voor non-verbaal gedrag
Mogelijke vervolgvraag om contact te herstellen: 4Klopt het als ik dit zo verwoord?’,
‘Herkennen jullie dat wat ik net zei?’
Hierdoor blijf je in verbinding en nodig je hen uit om actief eigenaarschap te nemen
over inhoud
Oplossingsgericht parafraseren
o Gebruik een ander woord dat een andere (positievere of lichtere) lading heeft
1 woord kan verschil maken tussen oplossingsgericht en probleem gericht
taalgebruik
Door ander, zachter woord te kiezen, blijft de essentie behouden, maar verandert de
sfeer
o Kom los uit het zwart-wit denken
Coach weet dat geen situatie volledig zwart of wit is, er bestaan gradaties, nuances
en momenten waarop het beter gaat
Gebruik taal die dit zichtbaar maakt en vergroot hierdoor bewegingsruimte van het
team
o Voeg het woord ‘nog’ eraan toe en creëer hoop
Klein woord dat deur naar verandering opent
Maakt van vaststaand feit een tijdelijke toestand
o Maak duidelijk dat het een momentopname is
Benadruk dat iets nu zo is, zo geef je impliciet aan dat het anders kan worden
Versterk geloof in vooruit gang en voorkomt fatalisme
Hoofdstuk 2: basismodellen voor een oplossingsgerichte
teamcoaching
1. Het vierstappen model
Stap 1: Wat brengt jullie hier?
o Reden van samenkomst is vaak ‘probleem’, iets dat niet goed loopt
o Soms teamcoach gevraagd om team te coachen zodat ze optimaal
gebruik kunnen maken van de mogelijkheden waarover ze beschikken
, o Niet nodig om probleem volledig uit te diepen, maar wel eerst verhaal laten brengen
door te luisteren, contact te maken en erkenning te geven. Niet onmiddellijk oplossing
zoeken dus laten ventileren
o Sensemaking verhalen geven houvast/betekenis, maar kunnen ook zorgen voor een
zeker weerstand
o Ventileren vervilt een belangrijke functie: helpt mensen hun spanningen onder woorden
te brengen en geeft gevoel dat ze veilig hun hart kunnen luchten. risico dat het
omslaat in klagen en negatief wordt
o Belangrijk om als coach ieder gevoel van ieder teamlid te erkennen, anders weerstand
Engel en duivel:
Techniek om te gebruiken wanneer je voelt dat mensen veel tijd nodig hebben om te
ventileren. Oefening die helpt om ruimte te maken voor negatieve als positieve ervaringen.
Eerst alles in kaart brengen en dan plaats geven
Doelstellingen:
o Iedereen krijgt de kans om te zeggen wat gezegd moet worden
o Team voelt erkenning voor hoe het de situatie ervaart
o Tijdens latere sessies kan coach teruggrijpen naar wat hier al besproken werd
Leg uit:
o De rol die je krijg kan gemakkelijk of uitdagend zijn, afhankelijk van je eigen visie
o Soms moet je in de oefening net het tegenovergestelde uitspreken van je echt denkt
o Rollen worden willekeurig toegewezen door coach en kunnen niet worden gewisseld
Werkwijze:
o Deel 1: de engelen spreken
Engelen benomen uitsluitend positieve aspecten over het thema, zelfs al ze negatief
tegenover het thema staan
Duivels luisteren
Als engelen vastlopen, moedige duivels hen aan om verder te spreken
Feedback of discussie is niet toegestaan
Duur: 5 min
o Deel 2: de duivels spreken
Nu krijgen de duivels het woord
Zij benoemen alle negatieve punten en kritische bedenkingen
Engelen luisteren en stellen geen vragen
Duur: 5 min
o Deel 3: inventaris
Na rondes maakt coach met de groep een overzicht. Hij noteert dit op een flap
papier zodat het duidelijk zichtbaar is voor iedereen
Lijst met alle bijdragen van de engelen (positieve aspecten)
Lijst met alle bijdragen van de duivels (negatieve aspecten)
Vaak worden er bij inventaris nog concrete voorbeelden gedeeld om zaken te
verduidelijken
o Afsluiten met de vraag of alles gezegd is wat gezegd moest worden, pas daarna naar
volgende fase
Tips voor de coach:
o Duidelijk uitleggen hoe de oefening verloopt
o Benadruk dat er na het duowerk nog ruimte is voor aanvulling
o Wees strikt: rollen worden niet gewisseld
o Laat duo’s vormen met persoon naast hen, grotere kans dat iemand rol krijgt die niet
bij eigen visie past
o Let erop dat iedereen in zijn rol blijft
In het vervolgtraject:
Hoofdstuk 1: wat is een oplossingsgerichte teamcoaching?
1. Wat is een team?
Een team bestaat uit 2 of meer leden met een gemeenschappelijk doel. Om doel te bereiken
is er een vorm van samenwerking of betrokkenheid nodig. Ieder lid heeft een rol of taak te
vervullen. Een team is vaak gekaderd binnen een breder organisatorisch verband.
Twee of meer leden
o Er is geen maximaal aantal leden voor een team
o Je kan niet meer spreken over een team als de leden elkaar niet meer persoonlijk
kennen
Ze doen dan minder moeite om betrokken te blijven op iedereen waardoor het
groepsgevoel verdwijnt
Beschouw je dit wel als een team? Werkbaar maken door te verdelen in subteams
Een gemeenschappelijk doel
o Er moet binnen een team een gemeenschappelijk te bereiken doel of eindresultaat zijn
o Doel brengt de teamleden dichter bij elkaar
o In functie van doel worden taken en verantwoordelijkheden gedeeld
o Laatste jaren wordt zelfzorg aanvaard als reden waarom men niet voor
gemeenschappelijk doel kan gaan
Een organisatorisch verband
o Team functioneert binnen visie en missie, regelgeving en procedures van organisatie
o Team en organisatie beïnvloeden elkaar wederzijds
o Doel en gezicht van team moet afgestemd worden met gezicht organisatie, ook een
zelfsturend en zelf organiserend team moet afgestemd zijn met gezicht organisatie
o Organisatie die niet openstaat voor eigenheid van team beknopt creativiteit en
productiviteit van het team
Een wij-gevoel
o De teamleden hebben het gevoel erbij te horen of deel uit te maken van
o Er ontstaat weerstand wanneer er van buitenaf geprobeerd wordt om de cohesie te
doorbreken
Een aantal waarden en normen
o Men heeft in een team vaak gedeelde waarden en normen
o Als belangrijke waarden en normen voor het bereiken van een doel te ver uit elkaar
liggen tussen individuele teamleden, dan ontstaat er heel vaak spanning
2. Wat is oplossingsgericht denken
Even terug naar het ontstaan
o Oplossingsgerichte therapie jaren 80 ontwikkeld door Steve de Shazer en Insoo Kim
Berg, samen met hun collega’s van brief family therapy center Zij waren 2
belangrijkste pioniers
o Praten over problemen, creëert problemen
o Zelfde periode richtte Isebaert Korzybski intituut op waar hij samen met anderen
Brugse model ontwikkeld
o In Korzybski instituut benadrukt men belang van opbouwen van relatie met cliënt.
Oplossingsgericht werken gaat meer over contact en relatie die je ontwikkeld dan over
toepassen van technieken
o In het instituut ook heel belangrijk dat mensen opnieuw keuzemogelijkheden krijgen en
ontwikkelen
Wat is oplossingsgerichte teamcoaching?
o Vertrekpunt: het verleden hoeft niet tot in detail uitgespit worden om gewenste
toekomst te realiseren
Teams beschikken al over kennis, ervaringen en krachten die hun helpen
, Taak oplossingsgerichte teamcoach: bronnen zichtbaar maken, versterken en team
ondersteunen bij ontwikkelen van concrete stappen richting hun doelstelling
o Uitgangspunt = verandering is mogelijk zonder dat dat elk probleem volledig doorgrond
moet worden
Kernprincipes van oplossingsgerichte teamcoaching
o Kracht van team staat centraal
o Coach is procesbegeleider, geen expert
o Toekomstgericht en hoopvol
o Kortdurend en efficiënt
o Praktische en toegankelijke aanpak
De waarde van deze aanpak zit in de eenvoud en effectiviteit. Teams ervaren opluchting
wanneer ze merken dat niet alle pijnpunten hoeven te worden uitgeplozen
Oplossingsgerichte teamcoaching is geen wondermiddel voor iedere situatie. Bij structurele
beperkingen of gebrek aan bereidheid om stappen te zetten is het mogelijk dat deze aanpak
niet succesvol is.
3. De oplossingsgerichte teamcoach…
… is zich bewust van zijn eerste indruk
o Belangrijk om stil te staan bij manier waarop je je presenteert
o Mensen hebben behoefte aan overzicht en samenhang en zijn daarom geneigd om
iemand in te delen als positief en negatief & hieraan koppelen mensen aanvullende
kenmerken
… zet in op het contact met zijn teamleden
o Werken vanuit oplossingsgerichte visie betekent dat teamcoach inzet op het creëren
van een relatie met verschillende teamleden
o Voor een goede werkrelatie moet in eerste plaats tijd zijn voor ontmoeting
o Teamcoach moet ieder teamlid kennen
… beheerst de kunst van complimenteren
o Kwaliteit van compliment is belangrijker dan hoeveelheid
o Geef bij voorkeur procescomplimenten en geen persoonscomplimenten
Procescomplimenten gericht op inspanning of proces dat iemand heeft doorgemaakt
‘Je hebt duidelijk veel moeite gedaan om iedereen te betrekken bij het overleg.’
‘Je bleef doorzetten, ook al was het niet eenvoudig’
Persoonscomplimenten gericht op persoon zelf of eigenschappen
‘Je bent echt sterk’
‘Je bent zo betrouwbaar’
o Procescomplimenten zijn effectiever omdat persoon aanmoedigen om door te gaan met
leren en groeien
o Persoonscomplimenten kunnen persoon gevoel geven dat hij/zij al perfect is
o Directe complimenten zijn makkelijk te geven en herkenbaar
‘Door jouw positieve houding bleef de groep gemotiveerd.’
‘Ik waardeer dat jij vandaag het initiatief nam om dit op te pakken’
o Soms geef je directe complimenten subtieler, maar direct compliment kan ook gênant
worden ervaren
o Directe complimenten kunnen mogelijks negatief effect hebben op andere teamleden
Risico op demotivatie
Vergelijking ontstaat
o Valoriseren: krachten en kwaliteiten die al aanwezig zijn bij een persoon of team
waarderen of herwaarderen. Subtielere vorm van erkenning dan direct compliment
o Verschil tussen compliment en valorisatie in boek via voorbeeld
… accepteert dat er verschillende standpunten zijn
o Iedereen heeft andere blik op de werkelijkheid dus verschillende standpunten zijn
normaal
Kan verrijkend zijn, maar kan ook leiden tot spanning en discussie
,… vertrouwt op de capaciteiten van een team
o Als teamcoach ben je procesbegeleider en oplossingen, sterktes en krachten liggen in
het team zelf
o Jij bent begeleider in het zichtbaar maken van de mogelijkheden van het team
… neemt vaak de houding van ‘leading from behind’ aan
o We blijven 1 stap achter het team
o Jij weet niet veel, maar het team wel
o Vragen stellen dat team hun doelstellingen helder krijgen en zelf hun keuzes kunnen
maken
o Soms ook advies uit leading from behind houding presenteren als bijkomende
mogelijkheid
o Advies geven door gebruik van permissief taalgebruik
o Advies van de coach is niet de waarheid of oplossing, maar een suggestie
… parafraseert oplossingsgericht
o Je herhaalt in je eigen woorden wat een teamlid zegt
o Je parafraseert om richting te geven aan groei, hoop en verantwoordelijkheid
Mogelijke effecten:
o Teamlid of team herkent de inhoud
Werkt dan als spiegel van erkenning
Er ontstaat meer bereidheid om verder te verkennen of verdiepen
o Teamlid of team herkent de inhoud niet en reageert daarop
Echte kans als iemand zegt ‘neen, dat bedoel ik niet zo’, de coach krijgt waardevolle
info over betekenis die spreker aan zijn woorden geeft. Hierdoor verder luisteren
Door kleine correctie kan essentie scherper in beeld komen
o Teamlid of team herkent inhoud niet en reageert niet
Belangrijk om alert te blijven voor non-verbaal gedrag
Mogelijke vervolgvraag om contact te herstellen: 4Klopt het als ik dit zo verwoord?’,
‘Herkennen jullie dat wat ik net zei?’
Hierdoor blijf je in verbinding en nodig je hen uit om actief eigenaarschap te nemen
over inhoud
Oplossingsgericht parafraseren
o Gebruik een ander woord dat een andere (positievere of lichtere) lading heeft
1 woord kan verschil maken tussen oplossingsgericht en probleem gericht
taalgebruik
Door ander, zachter woord te kiezen, blijft de essentie behouden, maar verandert de
sfeer
o Kom los uit het zwart-wit denken
Coach weet dat geen situatie volledig zwart of wit is, er bestaan gradaties, nuances
en momenten waarop het beter gaat
Gebruik taal die dit zichtbaar maakt en vergroot hierdoor bewegingsruimte van het
team
o Voeg het woord ‘nog’ eraan toe en creëer hoop
Klein woord dat deur naar verandering opent
Maakt van vaststaand feit een tijdelijke toestand
o Maak duidelijk dat het een momentopname is
Benadruk dat iets nu zo is, zo geef je impliciet aan dat het anders kan worden
Versterk geloof in vooruit gang en voorkomt fatalisme
Hoofdstuk 2: basismodellen voor een oplossingsgerichte
teamcoaching
1. Het vierstappen model
Stap 1: Wat brengt jullie hier?
o Reden van samenkomst is vaak ‘probleem’, iets dat niet goed loopt
o Soms teamcoach gevraagd om team te coachen zodat ze optimaal
gebruik kunnen maken van de mogelijkheden waarover ze beschikken
, o Niet nodig om probleem volledig uit te diepen, maar wel eerst verhaal laten brengen
door te luisteren, contact te maken en erkenning te geven. Niet onmiddellijk oplossing
zoeken dus laten ventileren
o Sensemaking verhalen geven houvast/betekenis, maar kunnen ook zorgen voor een
zeker weerstand
o Ventileren vervilt een belangrijke functie: helpt mensen hun spanningen onder woorden
te brengen en geeft gevoel dat ze veilig hun hart kunnen luchten. risico dat het
omslaat in klagen en negatief wordt
o Belangrijk om als coach ieder gevoel van ieder teamlid te erkennen, anders weerstand
Engel en duivel:
Techniek om te gebruiken wanneer je voelt dat mensen veel tijd nodig hebben om te
ventileren. Oefening die helpt om ruimte te maken voor negatieve als positieve ervaringen.
Eerst alles in kaart brengen en dan plaats geven
Doelstellingen:
o Iedereen krijgt de kans om te zeggen wat gezegd moet worden
o Team voelt erkenning voor hoe het de situatie ervaart
o Tijdens latere sessies kan coach teruggrijpen naar wat hier al besproken werd
Leg uit:
o De rol die je krijg kan gemakkelijk of uitdagend zijn, afhankelijk van je eigen visie
o Soms moet je in de oefening net het tegenovergestelde uitspreken van je echt denkt
o Rollen worden willekeurig toegewezen door coach en kunnen niet worden gewisseld
Werkwijze:
o Deel 1: de engelen spreken
Engelen benomen uitsluitend positieve aspecten over het thema, zelfs al ze negatief
tegenover het thema staan
Duivels luisteren
Als engelen vastlopen, moedige duivels hen aan om verder te spreken
Feedback of discussie is niet toegestaan
Duur: 5 min
o Deel 2: de duivels spreken
Nu krijgen de duivels het woord
Zij benoemen alle negatieve punten en kritische bedenkingen
Engelen luisteren en stellen geen vragen
Duur: 5 min
o Deel 3: inventaris
Na rondes maakt coach met de groep een overzicht. Hij noteert dit op een flap
papier zodat het duidelijk zichtbaar is voor iedereen
Lijst met alle bijdragen van de engelen (positieve aspecten)
Lijst met alle bijdragen van de duivels (negatieve aspecten)
Vaak worden er bij inventaris nog concrete voorbeelden gedeeld om zaken te
verduidelijken
o Afsluiten met de vraag of alles gezegd is wat gezegd moest worden, pas daarna naar
volgende fase
Tips voor de coach:
o Duidelijk uitleggen hoe de oefening verloopt
o Benadruk dat er na het duowerk nog ruimte is voor aanvulling
o Wees strikt: rollen worden niet gewisseld
o Laat duo’s vormen met persoon naast hen, grotere kans dat iemand rol krijgt die niet
bij eigen visie past
o Let erop dat iedereen in zijn rol blijft
In het vervolgtraject:
