Onderhandelen en bemiddelen
INLEIDING: CONFLICTEN EN PROCESS PLURALISM..........................................................................................3
CONFLICT.............................................................................................................................................................. 3
NAMING -> BLAMING -> CLAIMING -> FRAMING.........................................................................................................3
PROCES PLURALISM EN ADR.....................................................................................................................................3
COMMUNICEREN: VAN CONFLICTUEUZE INTERACTIE NAAR CONSTRUCTIEVE SAMENWERKING......................5
ONDER DE IJSBERG: POSITIES EN BELANGEN.................................................................................................................5
Inleidend verhaal..............................................................................................................................................5
Algemeen.........................................................................................................................................................5
Volgorde in onderhandeling.............................................................................................................................6
EMPATHIE EN ACTIEF LUISTEREN................................................................................................................................6
Twee soorten beroepen....................................................................................................................................6
Definitie van een relatie...................................................................................................................................6
Drie componenten relatie – overdrachtsrelatie, werkrelatie en reële relatie..................................................6
Voedende factoren van een relatie – Carl Roger.............................................................................................9
THE LADDER OF INFERENCE....................................................................................................................................11
Ladder van onder naar boven........................................................................................................................11
Bias en fundamentele attributiefout..............................................................................................................12
DRIE BELANGRIJKE SHIFTS IN CONFLICTSITUATIES.........................................................................................................13
1. Van waarheid naar perceptie.....................................................................................................................13
2. Van intentie naar impact...........................................................................................................................13
3. Van beschuldiging naar gedeelde verantwoordelijkheid...........................................................................14
EEN AMERIKAANS PERSPECTIEF OVER ‘MOEILIJKE GESPREKKEN......................................................................................15
CONFLICTSTIJLEN – THOMAS KILLMAN......................................................................................................................15
DE ROL VAN EMOTIES............................................................................................................................................17
DE INTERAFHANKELIJKHEID VAN MENSEN IN CONFLICT..................................................................................................19
ONDERHANDELEN........................................................................................................................................ 20
THEORETISCH KADER.............................................................................................................................................20
Mythes over onderhandelen..........................................................................................................................20
Het probleem van Positional bargaining – klassiek perspectief – positioneel onderhandelen of
marchanderen................................................................................................................................................20
Het antwoord van de Interest Based Negotiation.........................................................................................21
EEN ONDERHANDELING VOORBEREIDEN.....................................................................................................................23
Eerste dimensie: de relatie.............................................................................................................................23
Eerste dimensie: de relatie – Drie modellen van interactie tussen professional en client.............................24
Tweede dimensie: de inhoud..........................................................................................................................25
Derde dimensie: Het proces...........................................................................................................................34
EEN ONDERHANDELING VOEREN...............................................................................................................................35
Eerste gesprek – exploratie............................................................................................................................35
De onderhandel loop en de drie parallelle processen van die onderhandeling.............................................37
De koek vergroten door waardecreatie.........................................................................................................38
Naar een Pareto-Optimum.............................................................................................................................38
WANNEER ONDERHANDELEN, WANNEER VECHTEN – ONDERHANDELEN MET DE DUIVEL......................................................39
COLLABORATIEF ONDERHANDELEN IN HET BELGISCH GERECHTELIJK WETBOEK..................................................................39
BEMIDDELING.............................................................................................................................................. 41
WAT IS BEMIDDELING?..........................................................................................................................................41
Soorten bemiddeling......................................................................................................................................43
BASISPRINCIPES VAN BEMIDDELING...........................................................................................................................43
1. Vrijwilligheid...............................................................................................................................................43
2. Commitment van deelnemers....................................................................................................................43
3. Vertrouwelijkheid.......................................................................................................................................43
1
, 4. Onafhankelijkheid, onpartijdigheid en neutraliteit bemiddelaar..............................................................44
MODELLEN VAN BEMIDDELING................................................................................................................................44
Relatiegerichte en taak- of resultaatsgerichte bemiddeling..........................................................................44
Van faciliterende over evaluerende bemiddeling naar case settlement........................................................45
Understandig based negotiation....................................................................................................................46
HET BEMIDDELINGSPROCES.....................................................................................................................................46
OMGAAN MET MOEILIJKE SITUATIES EN FACILITEREN VAN VERBINDEN..............................................................................47
OMGAAN MET DE TECHNIEK VAN DE ‘CAUCUS’ IN BEMIDDELING....................................................................................48
OMGAAN MET HET RECHT EN DE ADVOCATEN VAN PARTIJEN IN BEMIDDELING..................................................................48
EEN AMERIKAANS PERSPECTIEF OVER DE TOEKOMST VAN BEMIDDELING EN DE ROL VAN JURISTEN DAARBIJ.............................49
2
,Inleiding: Conflicten en Process Pluralism
Conflict
Interactie tussen mensen
- De realiteit over interacties en onderhandelen is ongelooflijk complex.
- Doe aan introspectie (= naar jezelf kijken) en zie hoe complex je zelf bent, hoe
onvoorspelbaar en onbegrijpbaar je bent, welke wensen, frustraties en angsten je hebt.
Jijzelf integreert met een ander even complex persoon. Hierover geeft dit vak richtlijnen.
Conflict = Waar mensen botsen in hun interactie
- CUM = samen -> positief gevoel
- FLIGERE = slaan, tegen, niet fijn -> negatief gevoel
De vraag is dus hoe we een conflict gaan aanpakken:
- We kunnen een conflict bekijken vanuit het CUM -> opportuniteit om samen onze banden te
versterken en onze meningsverschillen te beheren.
- We kunnen een conflict bekijken vanuit het FLIGERE -> bedreiging
Wij zien de term ‘conflict’ dus heel breed – als een meningsverschil
- Meestal negatief gevoel bij de term ‘conflict’. Maar een conflict is ook een meningsverschil,
wat op zicht geen probleem is, het is menselijk. We hebben verschillende visies. Vb.
Samenzitten met vrienden. Eten we frieten of pizza? Dat is al een conflict. We ervaren dat
niet negatief.
- Conflictstijlen (zie verder) – sommigen lopen weg van conflict, anderen gaan ermee om
- Een conflict wordt pas een probleem als het een geschil wordt
Waarover kunnen conflicten gaan? Middelen en geld, relaties, eigendommen, waarden, geloof,
identiteit. De zwaarste conflicten komen uit de laatste drie categorieën
Naming -> Blaming -> Claiming -> Framing
Naming – Benoemen van de nadelen; woorden geven aan wat we voelen en ervaren
Blaiming – Toeschrijven of verwijten daarvan aan een ander; dat is de schuld van een ander
Claiming – Actie ondernemen tegen de ander en soms procederen of aanvallen
Framing – Hoe kijk je naar een conflict, hoe positioneer je het conflict. Frame je dat als een
opportuniteit (positief) of een bedreiging (negatief).
We moeten de naming positief houden en niet overgaan in de blaming en claiming. Van
belang daarbij is hoe we een conflict gaan framen.
De negatieve aanpak in van een conflict die we vaak zien in een juridisch proces, is een escalatie van
de drie E’s: Emotie, Ego, Escalatie
Proces pluralism en ADR
3
,Proces pluralism
- = Hoe kijken we naar het mogelijke management van een conflict
- We spreken niet graag over ‘oplossing van een conflict’, eerder over ‘managen’ of ‘beheren’
van een conflict, want soms is een conflict niet oplosbaar.
- Vb. Andere geloof, dat kan je niet oplossen, maar wel beheren of managen
Alternative dispute resultion (ADR)
- Vaak gaat men snel naar een proces/dagvaarding.
- Eigenlijk moeten we spreken van appropriate dispute resolution – wat is de beste manier om
met dit conflict op dit moment om te gaan. Een conflict is dynamisch en verandert steeds.
Soorten beheren/oplossen van een conflict
- Hoe meer naar boven – zelf probleem oplossen – vooral beheren, minder oplossen
- Hoe meer naar onder – derde lost het probleem op – vooral oplossen, minder beheren
Onderhandelen Twee mensen hebben een conflict, gaan in gesprek en proberen respectvol
tot iets te komen waar beide partijen mee kunnen leven. Een advocaat kan
worden ingehuurd om de samenwerking te bevorderen.
Bemiddelen Een neutrale derde probeert het onderhandelen te faciliteren en tot een
goede oplossing te komen.
Med-Arb + Arb-Med Zie verder
Arbitrage De partijen stellen privé iemand aan die voor hen de beslissing maakt.
Proces Naar de rechter gaan
Er is ook een kostprijs aan onderhandelen (duur)
Er is ook klassenjusitie
Zealous advocacy
- De advocatuur lijkt nog altijd gebaseerd op de Amerikaanse ‘zealous advocacy’ = voluit gaan
voor het eigenbelang van uw client. Als de andere advocaat dit dan ook doet, dan is iedereen
goed verdedigd. Prof vindt dit onzin om twee redenen.
- 1. Er is ongelijkheid omdat niet iedereen een goede advocaat kan betalen (klassenjustitie)
- 2. Als advocaat zie je ook de belangen van de andere partij in en dat zij ook wel een punt
hebben. De waarheid is niet zwart-wit. Het is heel moeilijk om enkel maar rekening te
houden met de belangen van uw eigen client. Enkel bepaalde pitt bulls kunnen kei hard gaan.
Conclusie
- Omarm conflicten, zorg dat ze geen geschil worden
- Zoek naar de beste methode om het conflict aan te pakken
- Blijf zoveel mogelijk langs de kant van onderhandelen en blijf zo ver mogelijk weg van de
kant van het ‘gevecht’ waar een derde gaat beslissen
4
, Communiceren: Van conflictueuze interactie naar
constructieve samenwerking
Onder de IJsberg: posities en belangen
Inleidend verhaal
Vrouw stond op het 36e verdiep, maar was bang. Ze vroeg of ze op het eerste verdiep mocht zitten,
maar dat lukte niet. Ze kreeg een kamer op het 7 e verdiep. Maar dan heeft ze heel slecht geslapen
omdat dat nog steeds heel hoog was. Achteraf vertelt ze tegen de man van het hotel dat ze bang
was. De man zegt ‘je had het moeten zeggen, we konden het raam hebben gesloten om uw angst te
verminderen’.
Moraal van het verhaal – Vrouw gaf haar positie mee ‘ik wil een lagere kamer.’ Dit werd haar
gegeven. Maar dat was geen oplossing. De vrouw heeft dus positioneel proberen te onderhandelen,
maar heeft een slechte oplossing gekregen, omdat haar belangen niet duidelijk waren
- Je moet niet onderhandelen vanuit een positie, maar je moet kijken wat daaronder zit. Wat
zijn de belangen. Waarom wilde de vrouw een lagere kamer? Angst
- Man zegt: Waarom heb je het ons niet gezegd dat je bang was
- Omgekeerd kan de vrouw zeggen: Waarom heb je het mij niet gevraagd
- Hotel moest vragen: Waarom wil u die kamer op het eerste verdiep
- Dan kon vrouw zeggen: Ik ben bang
- Dan kon hotel zeggen: we sluiten de deur
De vrouw in casu was een top prof in onderhandelen en bemiddelen. Maar we kunnen allemaal in
situaties komen waardoor we onze basisinzichten kunnen verliezen door de stress en angst.
Dit toont het verschil tussen positie (ik wil een kamer op het eerste verdiep) en het
onderliggend belang (hoogtevrees)
Algemeen
In onderhandelingen zeggen mensen vaak hun posities (ik wil dit, ik eis dat) maar vaak weten mensen
zelf niet wat hun belangen zijn, omdat ze zo vast zitten in hun emoties. In een onderhandeling moet
je niet blijven hangen in posities. Bekijk de belangen met uw client. Onderliggend, onder elke zware
positie, zitten vaak diepe emoties en een geraakte identiteit (p28).
Drie identity questions - Bij die drie vragen gaan mensen vaak in de stress.
- Ben ik capabel?
- Ben ik een goed mens?
- Ben ik iemand die aangenaam is en aardig is?
Vaak komen huidige ruzies uit jeugdtrauma’s . Veel erfenis-/familieruzie kunnen worden terug-
gebracht tot de jeugd en hoe men daar is mee omgegaan. Daarom helpt het niet om een pit bull
advocaat te zijn. Mensen zijn diep vanbinnen heel onzeker.
Verschil tussen positie en belang – daaronder zitten altijd emoties en identiteit
5
INLEIDING: CONFLICTEN EN PROCESS PLURALISM..........................................................................................3
CONFLICT.............................................................................................................................................................. 3
NAMING -> BLAMING -> CLAIMING -> FRAMING.........................................................................................................3
PROCES PLURALISM EN ADR.....................................................................................................................................3
COMMUNICEREN: VAN CONFLICTUEUZE INTERACTIE NAAR CONSTRUCTIEVE SAMENWERKING......................5
ONDER DE IJSBERG: POSITIES EN BELANGEN.................................................................................................................5
Inleidend verhaal..............................................................................................................................................5
Algemeen.........................................................................................................................................................5
Volgorde in onderhandeling.............................................................................................................................6
EMPATHIE EN ACTIEF LUISTEREN................................................................................................................................6
Twee soorten beroepen....................................................................................................................................6
Definitie van een relatie...................................................................................................................................6
Drie componenten relatie – overdrachtsrelatie, werkrelatie en reële relatie..................................................6
Voedende factoren van een relatie – Carl Roger.............................................................................................9
THE LADDER OF INFERENCE....................................................................................................................................11
Ladder van onder naar boven........................................................................................................................11
Bias en fundamentele attributiefout..............................................................................................................12
DRIE BELANGRIJKE SHIFTS IN CONFLICTSITUATIES.........................................................................................................13
1. Van waarheid naar perceptie.....................................................................................................................13
2. Van intentie naar impact...........................................................................................................................13
3. Van beschuldiging naar gedeelde verantwoordelijkheid...........................................................................14
EEN AMERIKAANS PERSPECTIEF OVER ‘MOEILIJKE GESPREKKEN......................................................................................15
CONFLICTSTIJLEN – THOMAS KILLMAN......................................................................................................................15
DE ROL VAN EMOTIES............................................................................................................................................17
DE INTERAFHANKELIJKHEID VAN MENSEN IN CONFLICT..................................................................................................19
ONDERHANDELEN........................................................................................................................................ 20
THEORETISCH KADER.............................................................................................................................................20
Mythes over onderhandelen..........................................................................................................................20
Het probleem van Positional bargaining – klassiek perspectief – positioneel onderhandelen of
marchanderen................................................................................................................................................20
Het antwoord van de Interest Based Negotiation.........................................................................................21
EEN ONDERHANDELING VOORBEREIDEN.....................................................................................................................23
Eerste dimensie: de relatie.............................................................................................................................23
Eerste dimensie: de relatie – Drie modellen van interactie tussen professional en client.............................24
Tweede dimensie: de inhoud..........................................................................................................................25
Derde dimensie: Het proces...........................................................................................................................34
EEN ONDERHANDELING VOEREN...............................................................................................................................35
Eerste gesprek – exploratie............................................................................................................................35
De onderhandel loop en de drie parallelle processen van die onderhandeling.............................................37
De koek vergroten door waardecreatie.........................................................................................................38
Naar een Pareto-Optimum.............................................................................................................................38
WANNEER ONDERHANDELEN, WANNEER VECHTEN – ONDERHANDELEN MET DE DUIVEL......................................................39
COLLABORATIEF ONDERHANDELEN IN HET BELGISCH GERECHTELIJK WETBOEK..................................................................39
BEMIDDELING.............................................................................................................................................. 41
WAT IS BEMIDDELING?..........................................................................................................................................41
Soorten bemiddeling......................................................................................................................................43
BASISPRINCIPES VAN BEMIDDELING...........................................................................................................................43
1. Vrijwilligheid...............................................................................................................................................43
2. Commitment van deelnemers....................................................................................................................43
3. Vertrouwelijkheid.......................................................................................................................................43
1
, 4. Onafhankelijkheid, onpartijdigheid en neutraliteit bemiddelaar..............................................................44
MODELLEN VAN BEMIDDELING................................................................................................................................44
Relatiegerichte en taak- of resultaatsgerichte bemiddeling..........................................................................44
Van faciliterende over evaluerende bemiddeling naar case settlement........................................................45
Understandig based negotiation....................................................................................................................46
HET BEMIDDELINGSPROCES.....................................................................................................................................46
OMGAAN MET MOEILIJKE SITUATIES EN FACILITEREN VAN VERBINDEN..............................................................................47
OMGAAN MET DE TECHNIEK VAN DE ‘CAUCUS’ IN BEMIDDELING....................................................................................48
OMGAAN MET HET RECHT EN DE ADVOCATEN VAN PARTIJEN IN BEMIDDELING..................................................................48
EEN AMERIKAANS PERSPECTIEF OVER DE TOEKOMST VAN BEMIDDELING EN DE ROL VAN JURISTEN DAARBIJ.............................49
2
,Inleiding: Conflicten en Process Pluralism
Conflict
Interactie tussen mensen
- De realiteit over interacties en onderhandelen is ongelooflijk complex.
- Doe aan introspectie (= naar jezelf kijken) en zie hoe complex je zelf bent, hoe
onvoorspelbaar en onbegrijpbaar je bent, welke wensen, frustraties en angsten je hebt.
Jijzelf integreert met een ander even complex persoon. Hierover geeft dit vak richtlijnen.
Conflict = Waar mensen botsen in hun interactie
- CUM = samen -> positief gevoel
- FLIGERE = slaan, tegen, niet fijn -> negatief gevoel
De vraag is dus hoe we een conflict gaan aanpakken:
- We kunnen een conflict bekijken vanuit het CUM -> opportuniteit om samen onze banden te
versterken en onze meningsverschillen te beheren.
- We kunnen een conflict bekijken vanuit het FLIGERE -> bedreiging
Wij zien de term ‘conflict’ dus heel breed – als een meningsverschil
- Meestal negatief gevoel bij de term ‘conflict’. Maar een conflict is ook een meningsverschil,
wat op zicht geen probleem is, het is menselijk. We hebben verschillende visies. Vb.
Samenzitten met vrienden. Eten we frieten of pizza? Dat is al een conflict. We ervaren dat
niet negatief.
- Conflictstijlen (zie verder) – sommigen lopen weg van conflict, anderen gaan ermee om
- Een conflict wordt pas een probleem als het een geschil wordt
Waarover kunnen conflicten gaan? Middelen en geld, relaties, eigendommen, waarden, geloof,
identiteit. De zwaarste conflicten komen uit de laatste drie categorieën
Naming -> Blaming -> Claiming -> Framing
Naming – Benoemen van de nadelen; woorden geven aan wat we voelen en ervaren
Blaiming – Toeschrijven of verwijten daarvan aan een ander; dat is de schuld van een ander
Claiming – Actie ondernemen tegen de ander en soms procederen of aanvallen
Framing – Hoe kijk je naar een conflict, hoe positioneer je het conflict. Frame je dat als een
opportuniteit (positief) of een bedreiging (negatief).
We moeten de naming positief houden en niet overgaan in de blaming en claiming. Van
belang daarbij is hoe we een conflict gaan framen.
De negatieve aanpak in van een conflict die we vaak zien in een juridisch proces, is een escalatie van
de drie E’s: Emotie, Ego, Escalatie
Proces pluralism en ADR
3
,Proces pluralism
- = Hoe kijken we naar het mogelijke management van een conflict
- We spreken niet graag over ‘oplossing van een conflict’, eerder over ‘managen’ of ‘beheren’
van een conflict, want soms is een conflict niet oplosbaar.
- Vb. Andere geloof, dat kan je niet oplossen, maar wel beheren of managen
Alternative dispute resultion (ADR)
- Vaak gaat men snel naar een proces/dagvaarding.
- Eigenlijk moeten we spreken van appropriate dispute resolution – wat is de beste manier om
met dit conflict op dit moment om te gaan. Een conflict is dynamisch en verandert steeds.
Soorten beheren/oplossen van een conflict
- Hoe meer naar boven – zelf probleem oplossen – vooral beheren, minder oplossen
- Hoe meer naar onder – derde lost het probleem op – vooral oplossen, minder beheren
Onderhandelen Twee mensen hebben een conflict, gaan in gesprek en proberen respectvol
tot iets te komen waar beide partijen mee kunnen leven. Een advocaat kan
worden ingehuurd om de samenwerking te bevorderen.
Bemiddelen Een neutrale derde probeert het onderhandelen te faciliteren en tot een
goede oplossing te komen.
Med-Arb + Arb-Med Zie verder
Arbitrage De partijen stellen privé iemand aan die voor hen de beslissing maakt.
Proces Naar de rechter gaan
Er is ook een kostprijs aan onderhandelen (duur)
Er is ook klassenjusitie
Zealous advocacy
- De advocatuur lijkt nog altijd gebaseerd op de Amerikaanse ‘zealous advocacy’ = voluit gaan
voor het eigenbelang van uw client. Als de andere advocaat dit dan ook doet, dan is iedereen
goed verdedigd. Prof vindt dit onzin om twee redenen.
- 1. Er is ongelijkheid omdat niet iedereen een goede advocaat kan betalen (klassenjustitie)
- 2. Als advocaat zie je ook de belangen van de andere partij in en dat zij ook wel een punt
hebben. De waarheid is niet zwart-wit. Het is heel moeilijk om enkel maar rekening te
houden met de belangen van uw eigen client. Enkel bepaalde pitt bulls kunnen kei hard gaan.
Conclusie
- Omarm conflicten, zorg dat ze geen geschil worden
- Zoek naar de beste methode om het conflict aan te pakken
- Blijf zoveel mogelijk langs de kant van onderhandelen en blijf zo ver mogelijk weg van de
kant van het ‘gevecht’ waar een derde gaat beslissen
4
, Communiceren: Van conflictueuze interactie naar
constructieve samenwerking
Onder de IJsberg: posities en belangen
Inleidend verhaal
Vrouw stond op het 36e verdiep, maar was bang. Ze vroeg of ze op het eerste verdiep mocht zitten,
maar dat lukte niet. Ze kreeg een kamer op het 7 e verdiep. Maar dan heeft ze heel slecht geslapen
omdat dat nog steeds heel hoog was. Achteraf vertelt ze tegen de man van het hotel dat ze bang
was. De man zegt ‘je had het moeten zeggen, we konden het raam hebben gesloten om uw angst te
verminderen’.
Moraal van het verhaal – Vrouw gaf haar positie mee ‘ik wil een lagere kamer.’ Dit werd haar
gegeven. Maar dat was geen oplossing. De vrouw heeft dus positioneel proberen te onderhandelen,
maar heeft een slechte oplossing gekregen, omdat haar belangen niet duidelijk waren
- Je moet niet onderhandelen vanuit een positie, maar je moet kijken wat daaronder zit. Wat
zijn de belangen. Waarom wilde de vrouw een lagere kamer? Angst
- Man zegt: Waarom heb je het ons niet gezegd dat je bang was
- Omgekeerd kan de vrouw zeggen: Waarom heb je het mij niet gevraagd
- Hotel moest vragen: Waarom wil u die kamer op het eerste verdiep
- Dan kon vrouw zeggen: Ik ben bang
- Dan kon hotel zeggen: we sluiten de deur
De vrouw in casu was een top prof in onderhandelen en bemiddelen. Maar we kunnen allemaal in
situaties komen waardoor we onze basisinzichten kunnen verliezen door de stress en angst.
Dit toont het verschil tussen positie (ik wil een kamer op het eerste verdiep) en het
onderliggend belang (hoogtevrees)
Algemeen
In onderhandelingen zeggen mensen vaak hun posities (ik wil dit, ik eis dat) maar vaak weten mensen
zelf niet wat hun belangen zijn, omdat ze zo vast zitten in hun emoties. In een onderhandeling moet
je niet blijven hangen in posities. Bekijk de belangen met uw client. Onderliggend, onder elke zware
positie, zitten vaak diepe emoties en een geraakte identiteit (p28).
Drie identity questions - Bij die drie vragen gaan mensen vaak in de stress.
- Ben ik capabel?
- Ben ik een goed mens?
- Ben ik iemand die aangenaam is en aardig is?
Vaak komen huidige ruzies uit jeugdtrauma’s . Veel erfenis-/familieruzie kunnen worden terug-
gebracht tot de jeugd en hoe men daar is mee omgegaan. Daarom helpt het niet om een pit bull
advocaat te zijn. Mensen zijn diep vanbinnen heel onzeker.
Verschil tussen positie en belang – daaronder zitten altijd emoties en identiteit
5
