H1: Rekrutering, selectie, onthaal
! Zie definities p. 45 – 46
Rekrutering
personeelsplanning rekruteringsplanning
Personeelsplanning
= een overzicht van kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoeften
Vaste: verrichten de gemiddelde normale hoeveelheid werk van de organisatie, altijd aanwezig
Variërende: aanvulling om veranderingen in werkvolume te ku opvangen (vb. seizoenspieken)
Temporele: tijdelijke tekorten aanvullen (vb. zwangerschap, ziekte…)
Korte en lange termijnplanning:
Korte: 3 à 6 maanden, acuut maar tijdelijk
Lange: mogelijkheid om door te willen stromen naar hogere functie, wordt beïnvloedt door
management en door evoluties van producten en diensten (moeilijk te voorspellen)
Leeftijdsopbouw: goed om een mix te hebben, wijzigt omdat men tegenwoordig langer werkt
Modellen voor personeelsplanning:
Vraagmodel: vraagkant (behoeften) Welke vraag naar personeel is er?
Aanbodmodel: aanwezige personeelsbezetting (inzet) Wie hebben we al als personeel?
Wie is er eventueel nog bijkomend nodig?
Integrale model: evenwichtige verhouding vraag en aanbod
Bepalende factoren:
Visie personeelsplanning wordt bepaald door verschillende factoren
Budget: budget dat onderneming heeft bepaald hoeveel mensen er ku w aangenomen
Technologie: kan zowel positief als negatief zijn (vb. automatisering)
Economie: stilstaand = minder jobaanbiedingen en omgekeerd
Arbeidsmarksituatie: demografische evolutie, geografische ligging, taalgebied…
VUCA wereld = veranderend, onzeker, complex en dubbelzinnig
Verschillende types van werkzoekende:
Date Devil: werkzoekende, lange tijd afwezig geweest op arbeidsmarkt, heeft diploma dat
niet snel aansluiting geeft
Captain Competence: ongekwalificeerde schoolverlater, in vrije tijd veel relevante ervaring
Commander Career: jarenlang in stabiel bedrijf, zekerheid als beangstigend en verwarrend
ervaart verder studeren, begint eigen zn zaak gespecialiseerd in de nieuwste technieken
Luminous Luke: werkzoekende met arbeidsbeperking, dat is net zijn ongekende sterkte
Silver Fox: oudere werkzoekende, fysiek niet meer jong, kan mentor zijn voor jonge collega’s
Surprise Suzy: onrustige werkzoekende, klimt op in bedrijf, heeft jobmobiliteit en innovatie
nodig, begint graag aan iets nieuws
Rekruteringsplanning
1
, Functieanalyse
Functiebeschrijving
Rekrutering
Interne werving Externe werving
Functieanalyse: op een gestructureerde manier informatie verzamelen
Inhoud van de functie: doel, taken, verantwoordelijkheden…
Context / situering: hiërarchie, contactpersonen, organisatie / afdeling / dienst cultuur,
omstandigheden, voordelen / verloningen…
Eisen: kennis, vaardigheden, attitudes (competenties)
Functiebeschrijving: beeld van de functie neerschrijven
Inhoud
Context / situering
Andere elementen: bezit diploma, bezit rijbewijs, contacten onderhouden…
Interne en externe rekrutering (binnen / buiten de onderneming)
Voordelen interne rekrutering Nadelen interne rekrutering
Zijn gekend, al info over kennis, vaardigheden, (denken) bekend te zijn kan leiden tot
inzet en motivatie onzorgvuldig handelen
Kennen de organisatiecultuur Gewoonte gevormde ervaringen ku remmend
werken op vernieuwing
Mogelijkheid tot interne promotie = motiverend Leidinggevende sollicitant ≠ blij met vertrek
medewerker = demotiverend
Retentiebeleid: beleid gericht op behouden Peter’s principle: functie hoger dan dat men
bestaande medewerkers binnen organisatie aankan
Kosten interne verwerving = lager Ergens ontstaat dus wel een nieuwe vacature =
wel kosten
Vakkennis en investeringen in opleidingen gaan Onderlinge competentie
niet verloren
Kortere inwerk- en sollicitatieperiode = tijds- en Frustraties bij andere medewerkers, die niet ku
kostenbesparing doorgroeien
Procedure:
Inzichtelijke sollicitatie procedure
Voorafgaand overleg met ondernemingsraad / syndicale afvaarding
Interne rekrutering Externe rekrutering
Objectiviteit en eenduidigheid Transparante communicatie over de fasen
Loopbaanbegeleiding en -planning stimuleren Aangepast medium dat doelgroep bereikt
Functies van een personeelsadvertentie:
Signaalfunctie: aandacht trekken van potentiële kandidaten
Selectiefunctie: heldere en eenduidige eisen formuleren
Motiverende functie: motiveren, aanzetten tot daadwerkelijk solliciteren
Employer branding: bekendheid willen verwerven website!
2
, Missie, visie, strategie en structuur van de organisatie
Getuigenissen: werksfeer en jobinhouden verduidelijken
Mogelijkheid tot spontane sollicitaties, vacatures
Werfreserve: gegevens van spontante sollicitanten en kandidaten die niet werden geselecteerd w
bijgehouden / opgenomen in een werkreserve
Gestandaardiseerde (online) sollicitatieformulieren: noodzakelijke gegevensvelden waarop de
sollicitant info vermeldt die de organisatie noodzakelijk acht om de kandidatuur te ku beoordelen
Kanalen bij rekrutering:
Interne rekrutering Externe rekrutering
Mededelingenbord, personeelsblad, VDAB, personeelsadvertentie, jobsites, jobbeurzen, spots,
nota, intranet, persoonlijke mail of campusrekrutering, uitzendkantoren, uitzending via eigen
vraag, Yammer… medewerkers, outplacementbureaus, headhunters, events,
internetmedia, infodag, vacature-apps, Recruitment 2.0…
Selectie
De voorselectie: nagaan of de kandidaat voldoet aan de objectieve eisen
Doorlopen van sollicitatiebrieven, cv’s, sollicitatieformulieren, mails…
Bepalen wie aan de selectiecriteria voldoet
Lijnfunctionaris (leidinggevende van persoon die aangenomen zal w) wordt betrokken
kent jobinhoud het beste, personeelsfunctionaris heeft adviesfunctie
Uitnodiging voor de selectie via telefoon (heeft voorkeur)
Discretie is gewenst, soms werken kandidaten ook nog elders
De selectie: nagaan of de kandidaat bij zal dragen aan de resultaten door adequaat arbeidsgedag
Ethische normen nastreven ivm persoonlijke levenssfeer
STAR-methode: kandidaat situatie laten omschrijven, hier vanuit bepaalde vragen stellen
GDPR-richtlijnen (General Data Protection Regulation = gegevensbescherming)
De beslissingsfase: advies geven aan leidinggevende en directie zodat deze een keuze ku maken
Rangschikken van de kandidaten obv de selectiecriteria (≠ partijen beslissen vaak mee)
Correcte communicatie met ALLE kandidaten
De aanwervingsfase: gekozen kandidaat wordt aangeworven
Direct beschikbaar:
Concrete regelingen tot aanwerving
Ondertekening arbeidscontract
Gedragscodes, procedures, sectorale cao’s, arbeidsreglementen…
Als de kandidaat nog elders werkt:
Opzegperiode?
Bedenkt de kandidaat zich nog?
Onthaal / introductie / onboarding
3
! Zie definities p. 45 – 46
Rekrutering
personeelsplanning rekruteringsplanning
Personeelsplanning
= een overzicht van kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoeften
Vaste: verrichten de gemiddelde normale hoeveelheid werk van de organisatie, altijd aanwezig
Variërende: aanvulling om veranderingen in werkvolume te ku opvangen (vb. seizoenspieken)
Temporele: tijdelijke tekorten aanvullen (vb. zwangerschap, ziekte…)
Korte en lange termijnplanning:
Korte: 3 à 6 maanden, acuut maar tijdelijk
Lange: mogelijkheid om door te willen stromen naar hogere functie, wordt beïnvloedt door
management en door evoluties van producten en diensten (moeilijk te voorspellen)
Leeftijdsopbouw: goed om een mix te hebben, wijzigt omdat men tegenwoordig langer werkt
Modellen voor personeelsplanning:
Vraagmodel: vraagkant (behoeften) Welke vraag naar personeel is er?
Aanbodmodel: aanwezige personeelsbezetting (inzet) Wie hebben we al als personeel?
Wie is er eventueel nog bijkomend nodig?
Integrale model: evenwichtige verhouding vraag en aanbod
Bepalende factoren:
Visie personeelsplanning wordt bepaald door verschillende factoren
Budget: budget dat onderneming heeft bepaald hoeveel mensen er ku w aangenomen
Technologie: kan zowel positief als negatief zijn (vb. automatisering)
Economie: stilstaand = minder jobaanbiedingen en omgekeerd
Arbeidsmarksituatie: demografische evolutie, geografische ligging, taalgebied…
VUCA wereld = veranderend, onzeker, complex en dubbelzinnig
Verschillende types van werkzoekende:
Date Devil: werkzoekende, lange tijd afwezig geweest op arbeidsmarkt, heeft diploma dat
niet snel aansluiting geeft
Captain Competence: ongekwalificeerde schoolverlater, in vrije tijd veel relevante ervaring
Commander Career: jarenlang in stabiel bedrijf, zekerheid als beangstigend en verwarrend
ervaart verder studeren, begint eigen zn zaak gespecialiseerd in de nieuwste technieken
Luminous Luke: werkzoekende met arbeidsbeperking, dat is net zijn ongekende sterkte
Silver Fox: oudere werkzoekende, fysiek niet meer jong, kan mentor zijn voor jonge collega’s
Surprise Suzy: onrustige werkzoekende, klimt op in bedrijf, heeft jobmobiliteit en innovatie
nodig, begint graag aan iets nieuws
Rekruteringsplanning
1
, Functieanalyse
Functiebeschrijving
Rekrutering
Interne werving Externe werving
Functieanalyse: op een gestructureerde manier informatie verzamelen
Inhoud van de functie: doel, taken, verantwoordelijkheden…
Context / situering: hiërarchie, contactpersonen, organisatie / afdeling / dienst cultuur,
omstandigheden, voordelen / verloningen…
Eisen: kennis, vaardigheden, attitudes (competenties)
Functiebeschrijving: beeld van de functie neerschrijven
Inhoud
Context / situering
Andere elementen: bezit diploma, bezit rijbewijs, contacten onderhouden…
Interne en externe rekrutering (binnen / buiten de onderneming)
Voordelen interne rekrutering Nadelen interne rekrutering
Zijn gekend, al info over kennis, vaardigheden, (denken) bekend te zijn kan leiden tot
inzet en motivatie onzorgvuldig handelen
Kennen de organisatiecultuur Gewoonte gevormde ervaringen ku remmend
werken op vernieuwing
Mogelijkheid tot interne promotie = motiverend Leidinggevende sollicitant ≠ blij met vertrek
medewerker = demotiverend
Retentiebeleid: beleid gericht op behouden Peter’s principle: functie hoger dan dat men
bestaande medewerkers binnen organisatie aankan
Kosten interne verwerving = lager Ergens ontstaat dus wel een nieuwe vacature =
wel kosten
Vakkennis en investeringen in opleidingen gaan Onderlinge competentie
niet verloren
Kortere inwerk- en sollicitatieperiode = tijds- en Frustraties bij andere medewerkers, die niet ku
kostenbesparing doorgroeien
Procedure:
Inzichtelijke sollicitatie procedure
Voorafgaand overleg met ondernemingsraad / syndicale afvaarding
Interne rekrutering Externe rekrutering
Objectiviteit en eenduidigheid Transparante communicatie over de fasen
Loopbaanbegeleiding en -planning stimuleren Aangepast medium dat doelgroep bereikt
Functies van een personeelsadvertentie:
Signaalfunctie: aandacht trekken van potentiële kandidaten
Selectiefunctie: heldere en eenduidige eisen formuleren
Motiverende functie: motiveren, aanzetten tot daadwerkelijk solliciteren
Employer branding: bekendheid willen verwerven website!
2
, Missie, visie, strategie en structuur van de organisatie
Getuigenissen: werksfeer en jobinhouden verduidelijken
Mogelijkheid tot spontane sollicitaties, vacatures
Werfreserve: gegevens van spontante sollicitanten en kandidaten die niet werden geselecteerd w
bijgehouden / opgenomen in een werkreserve
Gestandaardiseerde (online) sollicitatieformulieren: noodzakelijke gegevensvelden waarop de
sollicitant info vermeldt die de organisatie noodzakelijk acht om de kandidatuur te ku beoordelen
Kanalen bij rekrutering:
Interne rekrutering Externe rekrutering
Mededelingenbord, personeelsblad, VDAB, personeelsadvertentie, jobsites, jobbeurzen, spots,
nota, intranet, persoonlijke mail of campusrekrutering, uitzendkantoren, uitzending via eigen
vraag, Yammer… medewerkers, outplacementbureaus, headhunters, events,
internetmedia, infodag, vacature-apps, Recruitment 2.0…
Selectie
De voorselectie: nagaan of de kandidaat voldoet aan de objectieve eisen
Doorlopen van sollicitatiebrieven, cv’s, sollicitatieformulieren, mails…
Bepalen wie aan de selectiecriteria voldoet
Lijnfunctionaris (leidinggevende van persoon die aangenomen zal w) wordt betrokken
kent jobinhoud het beste, personeelsfunctionaris heeft adviesfunctie
Uitnodiging voor de selectie via telefoon (heeft voorkeur)
Discretie is gewenst, soms werken kandidaten ook nog elders
De selectie: nagaan of de kandidaat bij zal dragen aan de resultaten door adequaat arbeidsgedag
Ethische normen nastreven ivm persoonlijke levenssfeer
STAR-methode: kandidaat situatie laten omschrijven, hier vanuit bepaalde vragen stellen
GDPR-richtlijnen (General Data Protection Regulation = gegevensbescherming)
De beslissingsfase: advies geven aan leidinggevende en directie zodat deze een keuze ku maken
Rangschikken van de kandidaten obv de selectiecriteria (≠ partijen beslissen vaak mee)
Correcte communicatie met ALLE kandidaten
De aanwervingsfase: gekozen kandidaat wordt aangeworven
Direct beschikbaar:
Concrete regelingen tot aanwerving
Ondertekening arbeidscontract
Gedragscodes, procedures, sectorale cao’s, arbeidsreglementen…
Als de kandidaat nog elders werkt:
Opzegperiode?
Bedenkt de kandidaat zich nog?
Onthaal / introductie / onboarding
3
