Inleiding HRM: Examenvragen
Hoofdstuk 1: werken met mensen op het
kruispunt van mens, arbeid en organisatie
1. Waardenketen van Porter
De waardenketen van Porter is
- Bedrijfseconomisch model dat een organisatie niet ziet als een
willekeurige verzameling middelen, maar als een reeks
samenhangende activiteiten.
- Doe= inzicht te krijgen in hoe een bedrijf waarde toevoegt aan
haar producten of diensten voor klanten. Het verschil tussen de
totale waarde die wordt gecreëerd en de kosten om die waarde te
realiseren, vormt de winstmarge.
1.1 Primaire en ondersteunende activiteiten
Onderscheid tussen 2 soorten activiteiten:
1. Primaire activiteiten: Dit zijn de kernprocessen die direct
bijdragen aan de creatie, levering en verkoop van het product of de
externe dienstverlening.
- Ingaande logistiek
- Operaties
- Uitgaande logistiek
- Marketing en verkoop
- Service
2. Ondersteunende activiteiten: Deze activiteiten zijn bedoeld om
de primaire processen zo effectief en efficiënt mogelijk te laten
verlopen via interne dienstverlening. Naast HRM vallen hieronder: de
infrastructuur van de organisatie, technologische ontwikkeling en
inkoop.
1.2 Waar hoort HRM bij en wat is de functie ervan?
Ondersteunende functie
Functie: De kernfunctie van HRM in de waardenketen is het beheer, de
aansturing en de begeleiding van het 'menselijk kapitaal'.
1.3 Wat is de functie van HRM in de waardenketen?
De functie van HRM is het beheren, aansturen en begeleiden van het
menselijk kapitaal. Specifiek in de context van de waardenketen houdt
dit in:
Het creëren van synergie: HRM zorgt ervoor dat het gezamenlijke
resultaat van de samenwerkende delen groter is dan de som van de
individuele prestaties.
Concurrentievoordeel: Door de diverse activiteiten goed op elkaar
af te stemmen via het personeel, is HRM een van de belangrijkste
bronnen om concurrentievoordeel te behalen.
, Afstemming: De constante afstemming tussen de behoeften van
de mens (individuele wensen en welzijn) en de doelen van de
organisatie (kwaliteit, productiviteit, winst).
2. Bespreek de verschillende spanningsvelden waaraan
HRM onderhevig is
2.1 Geef de essentie van beide spanningsvelden
= HRM fungeert als afstemmingsmechanisme tussen verschillende, vaak
tegenstrijdige belangen. Essentie in de rol van HR-professional is het
zoeken naar een evenwicht in 2 hoofdgebieden:
Sociale vs. economische belangen: strijd tussen overleven van
de organisatie in de markt en de zorg voor het welzijn en de mensen
Organisatiedoelen vs. individuele doelen: uitdaging om de
behoeften van de organisatie (winst en productiviteit) te verenigen
met de persoonlijke wensen & ambities van de individuele
werknemer.
3. Bespreek in detail het spanningsveld sociale vs.
economische belangen waaraan HRM onderhevig is
Dit spanningsveld draait om verschillende logica’s die aan de basis van
een organisatie liggen
Economische belangen (economische logica = overleven op de
markt, werkgevers)
- Organisaties ontstaan om economische redenen, waarbij
synergie-effecten centraal staan: het resultaat van de
samenwerking moet groter zijn dan de soms van de individuele
prestaties.
- Winststreven: voor profit-organisaties is winst de hoofddoestelling
om het voortbestaan te garanderen en eigenaren/aandeelhouders
te belonen.
- Effectiviteit & efficiëntie: effectiviteit gaat over de juiste dingen
doen (behoefte van consumenten vervullen), terwijl efficiëntie
draait om de dingen goed doen (tegen zo laag mogelijke kosten
produceren).
- Taakverdeling & coördinatie: De taakverdeling is het totale werk
verdelen over iedereen en de coördinatie zijn individuele
activiteiten zo goed mogelijk op elkaar afstemmen.
Economische logica= rekening houdend met de economische
dimensie van de organisatie. Dit bepaald de middelen en
mogelijkheden, economische welzijn bepaald grenzen waarin
personeelswerken een beleid kan ontwikkelen.
, Sociale belangen (sociale logica: het tot hun recht laten komen
van mensen, werknemers)
= gaat over de betekenis van arbeid in de samenleving en het recht
van mensen om tot hun recht te komen
- Inkomen, status & macht: werk is voor de meeste mensen het
middel om een inkomen te verweren en hun levenswaarde (zoals
creativiteit en geluk) te realiseren).
- Belangen van arbeid in onze samenleving
o Economische productieve arbeid beste manier voor
inkomen
- Maatschappelijk welzijn: vanuit de maatschappij wordt gekeken
naar aspecten zoals armoedebestrijding en het voorkomen van
uitsluiting door werkloosheid.
- Werkzekerheid – sociale zekerheid
o Werkzekerheid: hiernaar streven, goeie
arbeidsomstandigheden, kwalitatieve job
hierdoor vermijden dat mensen uit de arbeidsmarkt
vallen
o Sociale zekerheid: gefinaciëerd door de overheid, uitzend
van arbeidskrachten uit de arbeidsmarktwordt gezien als
problematisch
mensen bouwen hun rechten op (vb. pensioen) door te
werken. Als ze niet meer op de arbeidsmarkt zijn betalen ze
minder bijdrage, bouwen ze minder rechten op en raken ze
sociaal uitgesloten.
Sociale logica= rekening houden met de sociale belangen zoals
die zich manifesteren in een organisatie. Kerntaken van een HR-
professional= tewerkstelling & bewaken van een goed sociaal
klimaat.
3.1 Welke impact hebben deze belangen op HRM en voor de
HR-professional?
De HR-professional moet rekening houden met de economische grenzen
van de organisatie (wat is er financieel mogelijk?), maar tegelijkertijd ook
een goed sociaal klimaat bewaken en bevorderen als kerntaak.
4. Bespreek in detail het panningsveld tussen
organisatiedoelen en individuele doelen
Dit veld richt zich op de concrete afstemming tussen wat het bedrijf wil en
wat de persoon wil.
- Psychologisch contract= wederzijdse verwachting tussen
werknemer en werkgever betreffende hun wederzijdse
rechten/plichten. Een ongeschreven overeenkomst over wat de
, werknemer inbrengt en wat de werkgever daar tegenover stelt.
Bepaalde factor voor gedrag in de organisatie.
o Verwachtingen van werknemer door werkgever (individuele
behoeften= financiële compensatie, status,
promotiekansen, …)
o Verwachtingen van de werkgever door werknemer
(tegenprestatie= tijd, energie, talenten, loyaliteit, …)
- Nieuw psychologisch contract= het oude onder druk zetten.
Er is een groeiende mondigheid in nieuwe groepen werknemers.
De klassieke arbeid (werk als centrale bron van zingeving,
persoonlijke ontplooing tegenover gezinsleven, vrije tijd, …)
verliest zijn glans. Loyaliteit van de werknemer neemt af.
- 2 soorten werknemers
o Gebonden werknemer
hogere loyaliteit, identificeren zich sterk met ùde
onderneming & streven naar zekerheid
o Geboeide werknemer
willen een job die boeit en uitdaagt, opzoek naar
afwisseling, hoe hoger de opleiding hoe meer de
werknemer dit gedrag vertoont.
Werknemers proberen beide enkele maatregelen om
boeien en binden te bevorderen.
Boeien= goed leiderschap, gevarieerd/uitdagend
takenpakket, autonomie, verantwoordelijkheid,
ontwikkelig, maatregelen
Binden= goeie fit tussen werkgever en werknemer, goeie
onboarding, aantrekkelijk loonpakket, flexibele
werktijden, goeie werksfeer, waarde en erkenning, …
- Employability (blijvende inzetbaarheid): de mate waarin een
werknemer zich zodanig ontwikkelt dat hij zowel nu als in de
toekomst inzetbaar blijft, zowel binnen als buiten de organisatie.
Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid.
Toenemende veeleisendheid aan de wergevers zijde.
Organisaties moeten steeds snellere wisselende
omstandigheden & concurrentie zien te overleven. Levenslange
tewerkstelling garanderen in bedrijf wordt moeilijk voor
werkgever. Daarom employability belangrijk!
- 5 domeinen waarop inzetbaarheid zich kan manifesteren bij de
werknemer
o Geografische inzetbaarheid= bereid om op verschillende
werkplekken ingezet te worden
o Kwantitatieve inzetbaarheid= bereid om in flexibel rooster
te werken
Hoofdstuk 1: werken met mensen op het
kruispunt van mens, arbeid en organisatie
1. Waardenketen van Porter
De waardenketen van Porter is
- Bedrijfseconomisch model dat een organisatie niet ziet als een
willekeurige verzameling middelen, maar als een reeks
samenhangende activiteiten.
- Doe= inzicht te krijgen in hoe een bedrijf waarde toevoegt aan
haar producten of diensten voor klanten. Het verschil tussen de
totale waarde die wordt gecreëerd en de kosten om die waarde te
realiseren, vormt de winstmarge.
1.1 Primaire en ondersteunende activiteiten
Onderscheid tussen 2 soorten activiteiten:
1. Primaire activiteiten: Dit zijn de kernprocessen die direct
bijdragen aan de creatie, levering en verkoop van het product of de
externe dienstverlening.
- Ingaande logistiek
- Operaties
- Uitgaande logistiek
- Marketing en verkoop
- Service
2. Ondersteunende activiteiten: Deze activiteiten zijn bedoeld om
de primaire processen zo effectief en efficiënt mogelijk te laten
verlopen via interne dienstverlening. Naast HRM vallen hieronder: de
infrastructuur van de organisatie, technologische ontwikkeling en
inkoop.
1.2 Waar hoort HRM bij en wat is de functie ervan?
Ondersteunende functie
Functie: De kernfunctie van HRM in de waardenketen is het beheer, de
aansturing en de begeleiding van het 'menselijk kapitaal'.
1.3 Wat is de functie van HRM in de waardenketen?
De functie van HRM is het beheren, aansturen en begeleiden van het
menselijk kapitaal. Specifiek in de context van de waardenketen houdt
dit in:
Het creëren van synergie: HRM zorgt ervoor dat het gezamenlijke
resultaat van de samenwerkende delen groter is dan de som van de
individuele prestaties.
Concurrentievoordeel: Door de diverse activiteiten goed op elkaar
af te stemmen via het personeel, is HRM een van de belangrijkste
bronnen om concurrentievoordeel te behalen.
, Afstemming: De constante afstemming tussen de behoeften van
de mens (individuele wensen en welzijn) en de doelen van de
organisatie (kwaliteit, productiviteit, winst).
2. Bespreek de verschillende spanningsvelden waaraan
HRM onderhevig is
2.1 Geef de essentie van beide spanningsvelden
= HRM fungeert als afstemmingsmechanisme tussen verschillende, vaak
tegenstrijdige belangen. Essentie in de rol van HR-professional is het
zoeken naar een evenwicht in 2 hoofdgebieden:
Sociale vs. economische belangen: strijd tussen overleven van
de organisatie in de markt en de zorg voor het welzijn en de mensen
Organisatiedoelen vs. individuele doelen: uitdaging om de
behoeften van de organisatie (winst en productiviteit) te verenigen
met de persoonlijke wensen & ambities van de individuele
werknemer.
3. Bespreek in detail het spanningsveld sociale vs.
economische belangen waaraan HRM onderhevig is
Dit spanningsveld draait om verschillende logica’s die aan de basis van
een organisatie liggen
Economische belangen (economische logica = overleven op de
markt, werkgevers)
- Organisaties ontstaan om economische redenen, waarbij
synergie-effecten centraal staan: het resultaat van de
samenwerking moet groter zijn dan de soms van de individuele
prestaties.
- Winststreven: voor profit-organisaties is winst de hoofddoestelling
om het voortbestaan te garanderen en eigenaren/aandeelhouders
te belonen.
- Effectiviteit & efficiëntie: effectiviteit gaat over de juiste dingen
doen (behoefte van consumenten vervullen), terwijl efficiëntie
draait om de dingen goed doen (tegen zo laag mogelijke kosten
produceren).
- Taakverdeling & coördinatie: De taakverdeling is het totale werk
verdelen over iedereen en de coördinatie zijn individuele
activiteiten zo goed mogelijk op elkaar afstemmen.
Economische logica= rekening houdend met de economische
dimensie van de organisatie. Dit bepaald de middelen en
mogelijkheden, economische welzijn bepaald grenzen waarin
personeelswerken een beleid kan ontwikkelen.
, Sociale belangen (sociale logica: het tot hun recht laten komen
van mensen, werknemers)
= gaat over de betekenis van arbeid in de samenleving en het recht
van mensen om tot hun recht te komen
- Inkomen, status & macht: werk is voor de meeste mensen het
middel om een inkomen te verweren en hun levenswaarde (zoals
creativiteit en geluk) te realiseren).
- Belangen van arbeid in onze samenleving
o Economische productieve arbeid beste manier voor
inkomen
- Maatschappelijk welzijn: vanuit de maatschappij wordt gekeken
naar aspecten zoals armoedebestrijding en het voorkomen van
uitsluiting door werkloosheid.
- Werkzekerheid – sociale zekerheid
o Werkzekerheid: hiernaar streven, goeie
arbeidsomstandigheden, kwalitatieve job
hierdoor vermijden dat mensen uit de arbeidsmarkt
vallen
o Sociale zekerheid: gefinaciëerd door de overheid, uitzend
van arbeidskrachten uit de arbeidsmarktwordt gezien als
problematisch
mensen bouwen hun rechten op (vb. pensioen) door te
werken. Als ze niet meer op de arbeidsmarkt zijn betalen ze
minder bijdrage, bouwen ze minder rechten op en raken ze
sociaal uitgesloten.
Sociale logica= rekening houden met de sociale belangen zoals
die zich manifesteren in een organisatie. Kerntaken van een HR-
professional= tewerkstelling & bewaken van een goed sociaal
klimaat.
3.1 Welke impact hebben deze belangen op HRM en voor de
HR-professional?
De HR-professional moet rekening houden met de economische grenzen
van de organisatie (wat is er financieel mogelijk?), maar tegelijkertijd ook
een goed sociaal klimaat bewaken en bevorderen als kerntaak.
4. Bespreek in detail het panningsveld tussen
organisatiedoelen en individuele doelen
Dit veld richt zich op de concrete afstemming tussen wat het bedrijf wil en
wat de persoon wil.
- Psychologisch contract= wederzijdse verwachting tussen
werknemer en werkgever betreffende hun wederzijdse
rechten/plichten. Een ongeschreven overeenkomst over wat de
, werknemer inbrengt en wat de werkgever daar tegenover stelt.
Bepaalde factor voor gedrag in de organisatie.
o Verwachtingen van werknemer door werkgever (individuele
behoeften= financiële compensatie, status,
promotiekansen, …)
o Verwachtingen van de werkgever door werknemer
(tegenprestatie= tijd, energie, talenten, loyaliteit, …)
- Nieuw psychologisch contract= het oude onder druk zetten.
Er is een groeiende mondigheid in nieuwe groepen werknemers.
De klassieke arbeid (werk als centrale bron van zingeving,
persoonlijke ontplooing tegenover gezinsleven, vrije tijd, …)
verliest zijn glans. Loyaliteit van de werknemer neemt af.
- 2 soorten werknemers
o Gebonden werknemer
hogere loyaliteit, identificeren zich sterk met ùde
onderneming & streven naar zekerheid
o Geboeide werknemer
willen een job die boeit en uitdaagt, opzoek naar
afwisseling, hoe hoger de opleiding hoe meer de
werknemer dit gedrag vertoont.
Werknemers proberen beide enkele maatregelen om
boeien en binden te bevorderen.
Boeien= goed leiderschap, gevarieerd/uitdagend
takenpakket, autonomie, verantwoordelijkheid,
ontwikkelig, maatregelen
Binden= goeie fit tussen werkgever en werknemer, goeie
onboarding, aantrekkelijk loonpakket, flexibele
werktijden, goeie werksfeer, waarde en erkenning, …
- Employability (blijvende inzetbaarheid): de mate waarin een
werknemer zich zodanig ontwikkelt dat hij zowel nu als in de
toekomst inzetbaar blijft, zowel binnen als buiten de organisatie.
Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid.
Toenemende veeleisendheid aan de wergevers zijde.
Organisaties moeten steeds snellere wisselende
omstandigheden & concurrentie zien te overleven. Levenslange
tewerkstelling garanderen in bedrijf wordt moeilijk voor
werkgever. Daarom employability belangrijk!
- 5 domeinen waarop inzetbaarheid zich kan manifesteren bij de
werknemer
o Geografische inzetbaarheid= bereid om op verschillende
werkplekken ingezet te worden
o Kwantitatieve inzetbaarheid= bereid om in flexibel rooster
te werken
