HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
H1: HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
H2: BASISMODELLEN VAN HRM
H3: REKRUTERING, SELECTIE & ONBOARDING = INSTROOM
Alles wat te maken heeft met het
aantrekken en aannemen van
personeel. Denk aan werving &
selectie, employer branding en
H4: BEOORDELEN & EVALUEREN VAN MEDEWERKERS sollicitatieprocedures
H5: BELONEN VAN MEDEWERKERS = DOORSTROOM
Alles wat gebeurt tijdens het
dienstverband van medewerkers.
Dit gaat over ontwikkeling, training,
loopbaanbegeleiding, promoties,
H6: ONTWIKKELEN VAN MEDEWERKERS functioneren & beoordelen, maar
ook interne mobiliteit
H7: UITSTROOM VAN MEDEWERKERS = UITSTROOM
Alles rondom het vertrek van
medewerkers. Dat kan vrijwillig zijn
(ontslag, pensioen, andere baan) of
onvrijwillig (reorganisatie, ontslag
door werkgever). Ook zaken als
exitgesprekken en kennisoverdracht
vallen hieronder
,H1: HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Werken met mensen op het kruispunt van mens, arbeid & organisatie
Als je met mensen samenwerkt moet je niet te veel gaan focussen op details maar zorg een
globaal beeld te krijgen. Verschillende invalshoeken, verschillende meningen krijgen.
Communicatie is key!
Belangrijke kwaliteiten voor de ideale werkgever: (uit onderzoek)
• Betrokkenheid!
Medewerkers op de hoogte houden van belangrijke zaken & veranderingen en
verwachtingen duidelijk maken. Medewerkers betrekken bij besluiten die invloed hebben
op hun werk en werkomstandigheden.
• Erkenning en waardering
• Eerlijk betalen
• Gelijk behandelen
• Speciale gelegenheden en successen gevierd
• Veilige werkplek (fysiek en psychologisch)
• Gezonde work-life balance
• …
Belangrijke kwaliteiten voor de ideale werknemer: (geen onderzoek naar gedaan)
• Betrouwbaar
• Integer
• Communicatief
• Fijn in omgang
• Positiegfen enthousiast
• Eerlijk, recht door zee
• Proactief
• Leergierig
• Flexibel
• ….
,1.1 DEFENITIE EN DOELEN VAN HRM
Beheer, aansturen en begeleiden van het menselijk kapitaal in arbeidsorganisaties.
Het is gericht op effectief en efficiënt bereiken van de organisatiedoelen om aldus het
voortbestaan van de organisatie te verzekeren.
Dubbele opdracht HR-professional:
belangen van de organisatie en medewerkers afstemmen
1.1.1 SPANNINGSVELD SOCIAAL VS. ECONOMISCHE BELANGEN
Sociale logica Economische logica
‘het aan en tot hun recht laten komen van ‘overleven op de markt’
mensen’
✓ Synergie-effecten
✓ Belang van arbeid in onze samenleving ✓ Taakverdeling –
✓ Werkzekerheid - sociale zekerheid coördinatie
✓ Kwaliteit van arbeid ✓ Effectiviteit – efficiëntie
✓ Sociaal overleg ✓ winststreven
,1.1.2 SPANNINGSVELD ORGANISATIEDOELEN – INDIVIDUELE DOELEN
Goeie combinatie van de twee: paars management
– Vertrekken vanuit het talent
– Een unieke vacature creeëren
– Niet topdown maar omgekeerd gaan werken
Wat vinden medewerkers nu belangrijk om te eisen:
Vroeger: loyaal: 10 jaar bij hetzelfde bedrijf
Vandaag: 10 jaar zelfde = niet ambitieus
VUCA-omgeving
Volatile (wisselvallig) → dingen veranderen snel.
Uncertain (onzeker) → de toekomst is moeilijk te voorspellen.
Complex (ingewikkeld) → er spelen veel factoren tegelijk.
Ambiguous (onduidelijk) → situaties zijn onduidelijk of dubbelzinnig.
Een bedrijf dat aandacht heeft voor zowel economische als sociale aspecten, kan dat?
Ja. Dat heet maatschappelijk verantwoord ondernemen: een bedrijf maakt winst én houdt
rekening met mens en maatschappij.
Intrinsieke motivatie is de innerlijke drang om iets te doen omdat je er plezier, interesse of voldoening
uit haalt, en niet vanwege externe beloningen of straffen. Het komt voort uit interne prikkels zoals
nieuwsgierigheid, enthousiasme en persoonlijke waarden, wat leidt tot meer creativiteit, betrokkenheid
en doorzettingsvermogen.
Ideeën-bus is niet goed! Mensen moeten hun idee kunnen uitleggen en voorstellen
1.2 DEFENITIE VAN HRM
Kernelementen:
HRM is een aspect van management
Verantwoordelijk voor het op elkaar afstemmen van organisatie en haar medewerkers
Met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de organisatie én haar stakeholders
HRM is zowel gericht op mensen als op processen
De focus van HRM is afwisselend strategisch en operationeel
,1.3 DE ROLLEN VAN DE HR-PROFESSIONAL
Ulrich Model – Dave Ulrich
De vier sleutelrollen voor HR-professionals die verschillende resultaatsgebieden bestrijken
Elke HR professional zal deze 4 taken dagdagelijks vervullen:
1. Employee Champignon = medewerkerskampioen:
iemand die de medewerkers door en door kent. Integreren van mensen in de organisatie:
zorgt voor instroom, ontwikkeling & behoudt ban medewerkers
2. Administratie Expert = sociaal-juridisch en administratie expert:
personeelsadministratie, HR-processen, compliance & wetgeving, HR-rapportage…
- wordt een beetje afgezwakt, omdat het meestal wordt overgenomen
3. Change Agent = veranderingsmanager : !! verandering hoeft niet negatief te zijn, bedrijven
moeten constant veranderen
4. Strategic Partner = strategische partner: denkt mee met de organisatie over LT-doelen en
strategie
1.4 VAN PERSONEELSBEHEER TOT HRM
Een streepje geschiedenis
, 1.4.1 HET PATERNALISME
1850- 1900 ‘DE ONMONDIGE MENS’
• Start industriële revolutie
• Fabriekeigenaars beschouwden hun werknemers als hun infrastructuur en persoonlijk
eigendom
• Geen sprake van een gericht personeelsbeleid
• Eerstelijnsopzichters kregen de volledige verantwoordelijkheid over het
personeel
• Werkmansboekje (1803-1883)
was u CV, als je ging werken moest je dat afgeven
> alles wat je deed werd in het boekje genoteerd (negatief!)
> ontslag = stempel in je boekje
Door het boekje in beslag te nemen zag de fabriek jouw als bezit
• Onmenselijke arbeidsomstandigheden
• Uit deze onvrede ontstonden de vakbonden
• Commissie van nijverheidsarbeid:
• Ontstaan eerste sociale wetten
De onmondige mens is iemand die niet zelf beslist of verantwoordelijkheid neemt, maar afhankelijk is
van anderen om keuzes te maken.
~ situering Daens 1890
1.4.2 SCIENTIFIC MANAGEMENT
1900 – 1940 ‘DE BEREKENDE MENS’
• Wetenschappelijke bedrijfsvoering (Taylorisme)
~ standaardisatie, denken vs doen
• Efficiëntie en effectiviteit centraal
• Hoe mensen meer/sneller laten werken?
• werk ‘wetenschappelijk benaderen’
• Complexe taken opdelen in kleine deeltaken
• ‘Taakspecialisering’ > lopende band (Ford)
• Selectie: juiste man op de juiste plaats
• Stukloon
• Kritiek: organisatie zonder mensen
• Loon is de enige motivator
Wetenschappelijke bedrijsvoering
Taylor: fabrieken van Ford: aan de lopende band
Overtuiging: taakspecialisatie > kwaliteit van het werk zal verbeteren
Als het robots waren had het gewerkt: mensen kunnen dit niet = opgebrand, niet vol te houden
➢ Vandaar SCIENTIFIC management
Dit was niet de manier
H1: HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
H2: BASISMODELLEN VAN HRM
H3: REKRUTERING, SELECTIE & ONBOARDING = INSTROOM
Alles wat te maken heeft met het
aantrekken en aannemen van
personeel. Denk aan werving &
selectie, employer branding en
H4: BEOORDELEN & EVALUEREN VAN MEDEWERKERS sollicitatieprocedures
H5: BELONEN VAN MEDEWERKERS = DOORSTROOM
Alles wat gebeurt tijdens het
dienstverband van medewerkers.
Dit gaat over ontwikkeling, training,
loopbaanbegeleiding, promoties,
H6: ONTWIKKELEN VAN MEDEWERKERS functioneren & beoordelen, maar
ook interne mobiliteit
H7: UITSTROOM VAN MEDEWERKERS = UITSTROOM
Alles rondom het vertrek van
medewerkers. Dat kan vrijwillig zijn
(ontslag, pensioen, andere baan) of
onvrijwillig (reorganisatie, ontslag
door werkgever). Ook zaken als
exitgesprekken en kennisoverdracht
vallen hieronder
,H1: HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Werken met mensen op het kruispunt van mens, arbeid & organisatie
Als je met mensen samenwerkt moet je niet te veel gaan focussen op details maar zorg een
globaal beeld te krijgen. Verschillende invalshoeken, verschillende meningen krijgen.
Communicatie is key!
Belangrijke kwaliteiten voor de ideale werkgever: (uit onderzoek)
• Betrokkenheid!
Medewerkers op de hoogte houden van belangrijke zaken & veranderingen en
verwachtingen duidelijk maken. Medewerkers betrekken bij besluiten die invloed hebben
op hun werk en werkomstandigheden.
• Erkenning en waardering
• Eerlijk betalen
• Gelijk behandelen
• Speciale gelegenheden en successen gevierd
• Veilige werkplek (fysiek en psychologisch)
• Gezonde work-life balance
• …
Belangrijke kwaliteiten voor de ideale werknemer: (geen onderzoek naar gedaan)
• Betrouwbaar
• Integer
• Communicatief
• Fijn in omgang
• Positiegfen enthousiast
• Eerlijk, recht door zee
• Proactief
• Leergierig
• Flexibel
• ….
,1.1 DEFENITIE EN DOELEN VAN HRM
Beheer, aansturen en begeleiden van het menselijk kapitaal in arbeidsorganisaties.
Het is gericht op effectief en efficiënt bereiken van de organisatiedoelen om aldus het
voortbestaan van de organisatie te verzekeren.
Dubbele opdracht HR-professional:
belangen van de organisatie en medewerkers afstemmen
1.1.1 SPANNINGSVELD SOCIAAL VS. ECONOMISCHE BELANGEN
Sociale logica Economische logica
‘het aan en tot hun recht laten komen van ‘overleven op de markt’
mensen’
✓ Synergie-effecten
✓ Belang van arbeid in onze samenleving ✓ Taakverdeling –
✓ Werkzekerheid - sociale zekerheid coördinatie
✓ Kwaliteit van arbeid ✓ Effectiviteit – efficiëntie
✓ Sociaal overleg ✓ winststreven
,1.1.2 SPANNINGSVELD ORGANISATIEDOELEN – INDIVIDUELE DOELEN
Goeie combinatie van de twee: paars management
– Vertrekken vanuit het talent
– Een unieke vacature creeëren
– Niet topdown maar omgekeerd gaan werken
Wat vinden medewerkers nu belangrijk om te eisen:
Vroeger: loyaal: 10 jaar bij hetzelfde bedrijf
Vandaag: 10 jaar zelfde = niet ambitieus
VUCA-omgeving
Volatile (wisselvallig) → dingen veranderen snel.
Uncertain (onzeker) → de toekomst is moeilijk te voorspellen.
Complex (ingewikkeld) → er spelen veel factoren tegelijk.
Ambiguous (onduidelijk) → situaties zijn onduidelijk of dubbelzinnig.
Een bedrijf dat aandacht heeft voor zowel economische als sociale aspecten, kan dat?
Ja. Dat heet maatschappelijk verantwoord ondernemen: een bedrijf maakt winst én houdt
rekening met mens en maatschappij.
Intrinsieke motivatie is de innerlijke drang om iets te doen omdat je er plezier, interesse of voldoening
uit haalt, en niet vanwege externe beloningen of straffen. Het komt voort uit interne prikkels zoals
nieuwsgierigheid, enthousiasme en persoonlijke waarden, wat leidt tot meer creativiteit, betrokkenheid
en doorzettingsvermogen.
Ideeën-bus is niet goed! Mensen moeten hun idee kunnen uitleggen en voorstellen
1.2 DEFENITIE VAN HRM
Kernelementen:
HRM is een aspect van management
Verantwoordelijk voor het op elkaar afstemmen van organisatie en haar medewerkers
Met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de organisatie én haar stakeholders
HRM is zowel gericht op mensen als op processen
De focus van HRM is afwisselend strategisch en operationeel
,1.3 DE ROLLEN VAN DE HR-PROFESSIONAL
Ulrich Model – Dave Ulrich
De vier sleutelrollen voor HR-professionals die verschillende resultaatsgebieden bestrijken
Elke HR professional zal deze 4 taken dagdagelijks vervullen:
1. Employee Champignon = medewerkerskampioen:
iemand die de medewerkers door en door kent. Integreren van mensen in de organisatie:
zorgt voor instroom, ontwikkeling & behoudt ban medewerkers
2. Administratie Expert = sociaal-juridisch en administratie expert:
personeelsadministratie, HR-processen, compliance & wetgeving, HR-rapportage…
- wordt een beetje afgezwakt, omdat het meestal wordt overgenomen
3. Change Agent = veranderingsmanager : !! verandering hoeft niet negatief te zijn, bedrijven
moeten constant veranderen
4. Strategic Partner = strategische partner: denkt mee met de organisatie over LT-doelen en
strategie
1.4 VAN PERSONEELSBEHEER TOT HRM
Een streepje geschiedenis
, 1.4.1 HET PATERNALISME
1850- 1900 ‘DE ONMONDIGE MENS’
• Start industriële revolutie
• Fabriekeigenaars beschouwden hun werknemers als hun infrastructuur en persoonlijk
eigendom
• Geen sprake van een gericht personeelsbeleid
• Eerstelijnsopzichters kregen de volledige verantwoordelijkheid over het
personeel
• Werkmansboekje (1803-1883)
was u CV, als je ging werken moest je dat afgeven
> alles wat je deed werd in het boekje genoteerd (negatief!)
> ontslag = stempel in je boekje
Door het boekje in beslag te nemen zag de fabriek jouw als bezit
• Onmenselijke arbeidsomstandigheden
• Uit deze onvrede ontstonden de vakbonden
• Commissie van nijverheidsarbeid:
• Ontstaan eerste sociale wetten
De onmondige mens is iemand die niet zelf beslist of verantwoordelijkheid neemt, maar afhankelijk is
van anderen om keuzes te maken.
~ situering Daens 1890
1.4.2 SCIENTIFIC MANAGEMENT
1900 – 1940 ‘DE BEREKENDE MENS’
• Wetenschappelijke bedrijfsvoering (Taylorisme)
~ standaardisatie, denken vs doen
• Efficiëntie en effectiviteit centraal
• Hoe mensen meer/sneller laten werken?
• werk ‘wetenschappelijk benaderen’
• Complexe taken opdelen in kleine deeltaken
• ‘Taakspecialisering’ > lopende band (Ford)
• Selectie: juiste man op de juiste plaats
• Stukloon
• Kritiek: organisatie zonder mensen
• Loon is de enige motivator
Wetenschappelijke bedrijsvoering
Taylor: fabrieken van Ford: aan de lopende band
Overtuiging: taakspecialisatie > kwaliteit van het werk zal verbeteren
Als het robots waren had het gewerkt: mensen kunnen dit niet = opgebrand, niet vol te houden
➢ Vandaar SCIENTIFIC management
Dit was niet de manier
