Onboarding
HDS 1: Inleiding
‘The more you see,the more you know’
Situering OPO in de opleiding
Onboarding: deel van de ‘Employee Journey’
O
nboarding situeert zich bij het begin van de instroomperiode
Letterlijke vertaling: “het aan boord gaan/ komen”
In HR terminologie kunnen we het begrip best vertalen als ‘inwerken’
(van nieuwe medewerkers).
Een succesvolle onboarding is een essentiële voorwaarde voor blijvend
succes van nieuwe medewerkers
Wat is onboarding?
Iedere geplande en ongeplande ervaring van een nieuwe medewerker die
bijdraagt aan zijn succes en zorgt voor betrokkenheid bij de organisatie
Onboarding is het proces waarin nieuwe werknemers begeleid en
geholpen worden om te wennen aan hun nieuwe baan op het gebied van
gedrag, prestaties en sociale verwachtingen. Daarmee vormt
onboarding een essentiële link tussen recruitment enerzijds, en een
dienstverband anderzijds
Onboarding is elke nieuwe ervaring van een nieuwe medewerker bij een
organisatie die bijdraagt aan zijn succes en die zorgt voor betrokkenheid
bij de visie, strategie, doelstellingen en cultuur van de organisatie
DEF In 1 zin: een allesomvattend tweerichtings-proces dat ontworpen is om
kennis te delen, waarden over te dragen, connecties op te bouwen en te
zorgen voor overeenstemming, om nieuwe werknemers te transformeren tot
zelfverzekerde, gemotiveerde collega’s en ambassadeurs.
,= het is een samenspel van:
introductieactiviteiten: “ dit is jullie nieuwe collega”
oriënteringsactiviteiten : waarvoor moet ik bij wie zijn? Waar moet ik zijn?
Orientatie binnen het bedrijf, de werkenmers ruimte geven om op
verkenning te gaan.
integratieactiviteiten : wordt deel van de groep
= leerproces
= samenwerking tussen:
Nieuwkomer: de nieuwe medewerker
Lijnmanagement : ploegbaas/ verantwoordelijke
HRM/recruitment: Wij
= doel
doel : iemand die bij het begin tewerkgestelling een outsiders is en daar
dus een insider van maken
Een aantal ervaringen, acties die gepland zijn dit jaar doelen/ dit gaan we
doen) of ongepland die bijdragen aan het succes en de betrokkenheid van
de medewerker in de organisatie.
= Strategsich belang
Functie snel leren kennen
Cultuur begrijpen
Goed netwerk opbouwen
Wat wil de organisatie bereiken en wat kan ik hier aan toevoegen als
nieuwe werknemer
Onboarding: van outsider naar insider
Wat valt onder ontboarding
Preboarding: Vanaf het tekenen van het contract tot de eerste
werkdag
introductie en oriëntatie: tijdens de eerste dagen en weken in de
nieuwe functie
Integratie: Tot het moment dat de nieuwe werknemer volledig
gesetteld is – of dit nu dagen weken of maanden duurt.
,Onboarding VS introductie
Vroeger: introductie à Hier is uw computer, start maar.
Nu: onboardingà Volledige integratie in het bedrijf. Tonen wat de cultuur
is.
Retentie : medewerks tevreden houden zodat ze blijven werken in het
bedrijf
Drijfveren van de organisatie met ontboarding
snel het beste uit mensen halen : bij goede ontboarding geef je
mensen ook direct de juiste opleiding waardoor ze snel aan de slag
kunnen. Ze streven naar een hoge productiviteit. Dit vraagt een
goede voorbereiding voor binnenkomst.
zorgen voor betrokkenheid : Betrokken medewerkers zorgen voor
meer en betere resultaten. Hun productiviteit stijgt. Betrokkenheid en
onboarding staan in lijn met elkaar.
retentie verbeteren : proberen het ongewenste verloop binnen de
organistaie te beperken. (zo probeer je het verloop zo laag mogelijk te
houden en te verbeteren) in een gezonde organisatie verlopen er
mensen maar geen 5 tot 10%, verloop kost ook veel geld.
externe marktimago verbeteren : imago is heel belangrijk om
nieuwe medewerkers aan te werven. Een positief verhaal van een (ex)
medewerker is een goede ambassadeur voor je bedrijf
kostenefficientie : Wanneer de organisatie een goed afgestemd
onboardingsplan heeft, voorkomt dat veel dubbel werk. Het wiel wordt
niet iedere keer opnieuw uitgevonden en de manier van inwerken is
consistent. Dat bespaart dan weer kosten.
Goede onboarding versnelt de transitie (en zorgt voor een betere betrokkenheid) Ze
krijgen conctrete verwachtingen, kennis en vaardigheden. Ze creeren een netwerk en
voelen zich goed bij de organisatiecultuur.
, Drijfveren van de nieuwe medewerker met onboarding
Een medewerker die goed opgenomen is in de organisatie voelt zich confortabel. Dat
zijn de belangrijkste drijfveren om zelf actief te investeren om van zijn eigen onboarding
een succes te maken.
De afbreukrisico’s: (een wisselwerking tussen werknemer en werkgever in
4fase)
De nieuwkomer mislukt in zijn rol :
De verwachtingen van de organistaie zijn onvoldoende duidelijk
gemaak naar de nieuwkomer (te weinig ondersteuning).
Je schept te weinig duidelijkheid over de rol, medewerker voelt zich
gefaald om dat dit niet overeen komt met de rol die werd verwacht bij de
sollicitatie (groot afbreuk risico)
Dit kan in elke fase. Dit is het laatste moment om de medewerker te
overtuigen dat dit bedrijf wel goed is.
Hij blijkt niet de juiste persoon voor de job :
de persoon beschik niet over de juiste competenties, kennis of
motivatie om nuttig te zijn voor de organisatie. (selectiefout van de
organisatie).
Belangrijk om iemand te kiezen die past bij de cultuur vd organisatie ipv
iemand die de technische skills kan, dit kan je nog aanleren maar de
cultuur niet.
Hij faalt in de relatie :
hij is niet in staat de juiste contacten te leggen binnen de organisatie.
In een vroeg stadium begaat hij 'culturele' misstappen door bijvoorbeeld
een agressieve communicatiestijl.
Er is een mismatch in de verhoudingen. (relationele/ persoonlijkheids
aspecten matchen niet met de organisatie of collega’s)
Hij is onvoldoende betrokken :
hij haakt af omdat hij geen verbinding met de organisatie ervaart. Hij
mist bijvoorbeeld een manager of collega die hem ondersteunt in de
opstartfase.
(relatie waarin ik mij niet thuis voel, ongemakkelijkheid op de werkvloer =
er is geen gevoel van betrokkenheid) (dit is niet wat je had verwacht, je
dacht je droomjob te hebben maar nu is het een verloren droom)
Spijt van de keuze is de basis van vroegtijdig vertrek
= Goede onboarding voorkomt verloren dromen
HDS 1: Inleiding
‘The more you see,the more you know’
Situering OPO in de opleiding
Onboarding: deel van de ‘Employee Journey’
O
nboarding situeert zich bij het begin van de instroomperiode
Letterlijke vertaling: “het aan boord gaan/ komen”
In HR terminologie kunnen we het begrip best vertalen als ‘inwerken’
(van nieuwe medewerkers).
Een succesvolle onboarding is een essentiële voorwaarde voor blijvend
succes van nieuwe medewerkers
Wat is onboarding?
Iedere geplande en ongeplande ervaring van een nieuwe medewerker die
bijdraagt aan zijn succes en zorgt voor betrokkenheid bij de organisatie
Onboarding is het proces waarin nieuwe werknemers begeleid en
geholpen worden om te wennen aan hun nieuwe baan op het gebied van
gedrag, prestaties en sociale verwachtingen. Daarmee vormt
onboarding een essentiële link tussen recruitment enerzijds, en een
dienstverband anderzijds
Onboarding is elke nieuwe ervaring van een nieuwe medewerker bij een
organisatie die bijdraagt aan zijn succes en die zorgt voor betrokkenheid
bij de visie, strategie, doelstellingen en cultuur van de organisatie
DEF In 1 zin: een allesomvattend tweerichtings-proces dat ontworpen is om
kennis te delen, waarden over te dragen, connecties op te bouwen en te
zorgen voor overeenstemming, om nieuwe werknemers te transformeren tot
zelfverzekerde, gemotiveerde collega’s en ambassadeurs.
,= het is een samenspel van:
introductieactiviteiten: “ dit is jullie nieuwe collega”
oriënteringsactiviteiten : waarvoor moet ik bij wie zijn? Waar moet ik zijn?
Orientatie binnen het bedrijf, de werkenmers ruimte geven om op
verkenning te gaan.
integratieactiviteiten : wordt deel van de groep
= leerproces
= samenwerking tussen:
Nieuwkomer: de nieuwe medewerker
Lijnmanagement : ploegbaas/ verantwoordelijke
HRM/recruitment: Wij
= doel
doel : iemand die bij het begin tewerkgestelling een outsiders is en daar
dus een insider van maken
Een aantal ervaringen, acties die gepland zijn dit jaar doelen/ dit gaan we
doen) of ongepland die bijdragen aan het succes en de betrokkenheid van
de medewerker in de organisatie.
= Strategsich belang
Functie snel leren kennen
Cultuur begrijpen
Goed netwerk opbouwen
Wat wil de organisatie bereiken en wat kan ik hier aan toevoegen als
nieuwe werknemer
Onboarding: van outsider naar insider
Wat valt onder ontboarding
Preboarding: Vanaf het tekenen van het contract tot de eerste
werkdag
introductie en oriëntatie: tijdens de eerste dagen en weken in de
nieuwe functie
Integratie: Tot het moment dat de nieuwe werknemer volledig
gesetteld is – of dit nu dagen weken of maanden duurt.
,Onboarding VS introductie
Vroeger: introductie à Hier is uw computer, start maar.
Nu: onboardingà Volledige integratie in het bedrijf. Tonen wat de cultuur
is.
Retentie : medewerks tevreden houden zodat ze blijven werken in het
bedrijf
Drijfveren van de organisatie met ontboarding
snel het beste uit mensen halen : bij goede ontboarding geef je
mensen ook direct de juiste opleiding waardoor ze snel aan de slag
kunnen. Ze streven naar een hoge productiviteit. Dit vraagt een
goede voorbereiding voor binnenkomst.
zorgen voor betrokkenheid : Betrokken medewerkers zorgen voor
meer en betere resultaten. Hun productiviteit stijgt. Betrokkenheid en
onboarding staan in lijn met elkaar.
retentie verbeteren : proberen het ongewenste verloop binnen de
organistaie te beperken. (zo probeer je het verloop zo laag mogelijk te
houden en te verbeteren) in een gezonde organisatie verlopen er
mensen maar geen 5 tot 10%, verloop kost ook veel geld.
externe marktimago verbeteren : imago is heel belangrijk om
nieuwe medewerkers aan te werven. Een positief verhaal van een (ex)
medewerker is een goede ambassadeur voor je bedrijf
kostenefficientie : Wanneer de organisatie een goed afgestemd
onboardingsplan heeft, voorkomt dat veel dubbel werk. Het wiel wordt
niet iedere keer opnieuw uitgevonden en de manier van inwerken is
consistent. Dat bespaart dan weer kosten.
Goede onboarding versnelt de transitie (en zorgt voor een betere betrokkenheid) Ze
krijgen conctrete verwachtingen, kennis en vaardigheden. Ze creeren een netwerk en
voelen zich goed bij de organisatiecultuur.
, Drijfveren van de nieuwe medewerker met onboarding
Een medewerker die goed opgenomen is in de organisatie voelt zich confortabel. Dat
zijn de belangrijkste drijfveren om zelf actief te investeren om van zijn eigen onboarding
een succes te maken.
De afbreukrisico’s: (een wisselwerking tussen werknemer en werkgever in
4fase)
De nieuwkomer mislukt in zijn rol :
De verwachtingen van de organistaie zijn onvoldoende duidelijk
gemaak naar de nieuwkomer (te weinig ondersteuning).
Je schept te weinig duidelijkheid over de rol, medewerker voelt zich
gefaald om dat dit niet overeen komt met de rol die werd verwacht bij de
sollicitatie (groot afbreuk risico)
Dit kan in elke fase. Dit is het laatste moment om de medewerker te
overtuigen dat dit bedrijf wel goed is.
Hij blijkt niet de juiste persoon voor de job :
de persoon beschik niet over de juiste competenties, kennis of
motivatie om nuttig te zijn voor de organisatie. (selectiefout van de
organisatie).
Belangrijk om iemand te kiezen die past bij de cultuur vd organisatie ipv
iemand die de technische skills kan, dit kan je nog aanleren maar de
cultuur niet.
Hij faalt in de relatie :
hij is niet in staat de juiste contacten te leggen binnen de organisatie.
In een vroeg stadium begaat hij 'culturele' misstappen door bijvoorbeeld
een agressieve communicatiestijl.
Er is een mismatch in de verhoudingen. (relationele/ persoonlijkheids
aspecten matchen niet met de organisatie of collega’s)
Hij is onvoldoende betrokken :
hij haakt af omdat hij geen verbinding met de organisatie ervaart. Hij
mist bijvoorbeeld een manager of collega die hem ondersteunt in de
opstartfase.
(relatie waarin ik mij niet thuis voel, ongemakkelijkheid op de werkvloer =
er is geen gevoel van betrokkenheid) (dit is niet wat je had verwacht, je
dacht je droomjob te hebben maar nu is het een verloren droom)
Spijt van de keuze is de basis van vroegtijdig vertrek
= Goede onboarding voorkomt verloren dromen
