Introduc on
les rela ons collec ves s’opposent aux rela ons individuelles de travail ( lien juridique entre l’employeur
et le salarié dans un rapport individuel et donc toute l’organisa on se base sur le contrat de travail )
ce droit des rela ons collec ves est complètement di érent car on ne sait plus la rela on du travail dans
un aspect individuel mais l’existence dans le cadre des rela ons de travail de collec fs ( ensemble de
personnes ). de là né tout un ensemble de règles par culières
→ les 2 types de rela ons perme ent ensemble de comprendre tout le droit du travail
I-L’objet des rela ons collec ves de travail
on parle de rela ons collec ves car il y a des collec fs de personnes liés à l’entreprise et d’unpoint de vue
historique l’existence de ces collec ves et le développement d’un droit spéci queest lié à la société
industrielle et plus précisément c’est développer une forme d’uniformisa ondes rela ons du travail
au sein des entreprises, les salariés et travailleurs voyaient leur rela on de travail être construitesde
manière similaire car il y avait une concurrence entre les di érents employeurs
19e s. : on a pe t à pe t des entreprises qui se développent, ces travailleurs regroupées dans le cadre
d’industries avec des condi ons de travail similaire permet une prise de conscience de lasolidarité entre
les travailleurs.
en étant un collec f de travailleurs ils peuvent avoir une certaine force à l’opposé de la rela on
individuelle où ils sont inférieurs
→ le collec f permet d’équilibrer ce e rela on et les employeurs vont aussi se me re en collec f
l’existence de tous ces collec fs démontre que le droit du travail n’est pas seulement bilatéral mais aussi
lié à un rapport collec f. ces rela ons collec ves se développent dans la perspec ve de créer un équilibre
entre les forces en présence au sein de l’entreprise. les collec fs fontface aux hiérarchies qui abou ssent à
des condi ons de travail ++ défavorables aux travailleurs
il y a di érents moyens de rétablir un équilibre dans le hiérarchie :
- l’interven on par l’extérieur : l’Etat xe des règles par culières pour rétablir l’équilibre
- l’interven on par l’intérieur : les acteurs de l’entreprise négocient des normes et passent des accords
pour xer de façon autonome des règles. cela est possible seulement par un collec f et non par les
salariés individuellement
ex un salarié qui fait grève ne gêne pas l’employeur mais si tous les salarié font grève, cela le gel donc
il négocie avec les salariés
la no on clé est la no on de par cipa on collec ve : les rela ons collec ves du travail sontétroitement
liées à l’idée de par cipa on car ce qui sous-tend toute ce e ma ère c’est la par cipa on du salarié à
l’organisa on et la détermina on du travail, au fonc onnement de l’entreprise. Les collec fs des
employeurs par cipent aussi à la détermina on et à l’organisa ondu travail
ce e ma ère est donc l’étude des mécanismes juridiques perme ant la par cipa on des salariés
appréhendés collec vement et de façon secondaire des employeurs qui sont également appréhendés
collec vement. l’objet de ce e par cipa on c’est de régir et d’organiser les rela ons de travail
A-La par cipa on et la collec vité des salariés
ce e par cipa on leur permet collec vement d’avoir plus de poids face à l’employeur, elle peutprendre
di érentes formes :
- le fait de représentants des salariés qui peuvent être désignés par les organisa onssyndicales
ou élus par les salariés
- le fait de négocia ons collec ves qui amènent à la conclusion d’accord entre l’employeur etles salariés
- le fait d’une informa on ou d’une consulta on des salariés
fftt tifitifftititititititi tititititititititititititi ti tititi
tttititi ttti titifitt
titi ti tititi ti titi ffti ffttti titititttiti titi ti fi tititi titititttititi ti ti ti
, en fonc on de la forme, le pouvoir des salariés est + ou - fort et impactant. ce e par cipa onpeut être
paci que ou con ictuelle ( grève )
ce e représenta on des salariés n’est pas systéma que, en e et il n’y pas systéma quement des
représentants des salariés dans les rela ons collec ves du travail
ex pour qu’il y ait une grève, il n’y a pas besoin de l’implica on des syndicats
la no on de représenta on reste une no on clé car il est + simple pour un employeur de traiter avec des
représenta ons qui sont des intermédiaires. ces représentants des salariés seretrouvent dans les
ins tu ons représenta ves du personnel.
B-La par cipa on et la collec vité d’employeurs
les employeurs se sont regroupés pour faire valoir leur droit, ces regroupements sont des organisa ons
patronales comme le MEDEF.
le but de ce regroupement résulte spécialement de la capacité à négocier et à élaborer des normes
adaptées pour un même secteur professionnel, ces secteurs sont des branches professionnelles ( chimie,
métallurgie ) pour favoriser une concurrence saine et loyale
II-L’histoire des rela ons collec ves de travail
ces rela ons collec ves trouvent leur fondement au 19e s. dans le processus de construc on de sociétés
industrielles. à ce e époque la société n’est pas majoritairement industrielle mais commence à se
développer des grandes manufactures et donc avec elles vont apparaitre de nouvelles difficultés sociales
qui se répercutent d’un point de vue juridique
pour cerner les rela ons il y a le rapport du docteur Villermé qui est publié en 1840 et qui traitaitdes
condi ons de travail des ouvriers dans les industries du tex le. ce rapport dit qu’il n’y a aucune garan es
données aux travailleurs dans les entreprises
pour qu’il y ait une évolu on il a fallu que le droit se transforme, la seule conclusion d’un contratne
suffisait pas pour amener des garan es. l’un des droits importants qu’il a fallu restauré est le droit de
coali on, ce droit est la possibilité pour les travailleurs de former des groupements pendant la révolu on
française 1791, ce droit de coali on avait été aboli par la loi Le Chapelier.
à ce e époque le fait que les travailleurs soient organisés au sein de groupement avant pour e etde
bloquer l’accès au travail de nombreux travailleurs, chaque corps de mé ers étaient organiséset ne
perme aient pas à un marché du travail et donc nuisez aux individus pour accéder à un travail
→ on remet en cause ce droit dans l’intérêt des travailleurs à la Révolu on
ce e pensée et ce e réforme se retrouve inadaptée au regard de l’évolu on extérieure avec le
développement de manufactures. en dé ni ve il faut a endre 1864 pour que le délit de coali on soit
aboli, c’est dès ce e date que la possibilité de faire grève n’est plus une infrac on pénale
dès la n du 19e et début 20e se développent les rela ons collec ves de travail. plusieurs lois peuvent
être citées en ce sens :
- loi 21 mars 1884 Waldeck Rouseeau : elle autorise la créa on des organisa ons syndicales.les syndicats
ce sont des groupements de personnes qui exercent des professions similaires, connexes, en vue de la
défense de leurs intérêts professionnels
- loi 25 mars 1919 : c’est la première à doter la conven on collec ve d’un cadre juridique spéci que.
ces conven ons collec ves sont les accords passés entre l’employeur et lesreprésentants des salariés.
on parle de droit social et ce e terminologie droit social s’explique car à l’origine il est un droitqui a pour
par cularité de naitre de la pra que donc il vient de la société et à l’époque cela esttout à fait novateur
- traité de Versailles 1919 : dans ce traité il y a des éléments sur le droit du travail et notamment une
par e 13 qui est à l’origine de la créa on de l’organisa on interna onale du travail. Y sont énoncés des
principes qui ont une importance par culière et urgente
tttitittfitititifitttiti ti ti tifltttttititi titititi tt titititi titi tifiti ti ti tititt ti tiffti ti titi titititi ti tt ti ti ti ti fffiti titi ti
, ex encadrement de la durée de travail ; principes en ma ère de rela ons collec ves avec ledroit
d’associa on pour les salariés et pour les employeurs )
- le préambule de la cons tu on 1946 : c’est une norme qui demeure par culièrement importante car
il est dans le bloc de cons tu onnalité avec la décision libertés d’associa on1971 qui reconnait valeur
cons tu onnelle à ce bloc
• l’al 8 évoque la par cipa on des salariés, « tout travailleur par cipe par l’intermédiaire deces
délégués à la détermina on collec ve des condi ons de travail ainsi qu’à la ges on del’entreprise »
• l’al 6 porte sur la liberté syndicale, « tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts parl’ac on
syndicale et adhérer au syndicat de son choix »
• al 7 consacre le droit de grève « le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglemente »
au niveau interna onal, les rela ons collec ves de travail sont également protégées par :
- la charte sociale européenne
- la charte des droits fondamentaux de l’UE
- les conven ons de l’OIT
→ les juridic ons suprana onales qui intéressent également et notamment la CJUE
il faut apporter une précision qui structure la pensée des rela ons du travail et la par cipa on collec ve
des salariés. on peut schéma quement observer 2 par cipa ons :
- la par cipa on directe : elle témoigne une par cipa on par les salariés directement
- la par cipa on indirecte : elle témoigne d’une par cipa on par l’intermédiaire d’unreprésentant.
ce e par cipa on indirecte est beaucoup + développée que la par cipa on directe
PARTIE 1 :LA PARTICIPATION INDIRECTE DES SALARIÉS
il y a pluralité d’ac ons possibles avec :
- la par cipa on non négociée : des mécanismes de par cipa on qui ne témoignent pas de laconclusion
d’un accord
- la par cipa on négociée : étude des accords et conven ons collec ves, il s’applique à uneen èreté
de salariés ( négocia ons d’accord pour le télétravail )
TITRE 1 :PRÉSENTATION DES ACTIONS
SOUS-TITRE 1 :LA PARTICIPATION NON NÉGOCIÉE
elle est le fruit d’acteurs qui sont dis ncts :
- les comités qui ont des ac ons par culières accordées par la loi
- les organisa ons syndicales
CHAPITRE 1 :LES ACTIONS DES COMITÉS
il y a une pluralité de comités, tous n’ont pas le même traitement au sein du code du travail, il y aun comité
sur le devant de la scène, il s’agit du comité social et économique d’entreprise (CSE)
en parallèle gravitent d’autres comités qui ont parfois des compétences propres pour perme rede
représenter les salariés et puis ont parfois des compétences partagées avec un autre comité
SECTION 1 : Le CSE d’entreprise
le CSE provient d’une ordonnance des ordonnances 22 sept. 2017 : c’est donc une créa onassez
récente. c’est un acteur central. cela se voit d’un point de vue quan ta f car en 2020, il yen avait 90.000 en
France
avant 2017, il y avait aussi des organes et le CSE résulte de la fusion de ces anciennes instance de
représenta on du personnel :
tt titi titi tititititi ti titititi tititi titi ti ti ti ti titi tititi titititi titititi ti tititi titi ti ti titt ti ti
, - le comité d’entreprise
- les délégués du personnel
- le comité d’hygiène, de sécurité et des condi ons de travail (CHSCT) : une instance par culière
pour toutes les ques ons de santé au travail
ce e fusion a pour objec f une simpli ca on du dialogue économique et social : le but est donc de
favoriser le dialogue social donc une meilleure communica on entre l’employeur et les représentants. les
salariés étaient spécialisés sur une chose et donc il n’avaient pas une globalitéde la situa on et donc le
dialogue n’était pas très développé.
les entreprises avaient jusqu’au 31 déc. 2019 pour remplacer les anciennes instances par le CSE
I-Les missions du CSE
art L2311-1 s. CDT : toutes les règles rela ves au CSE mais tous les CSE n’ont pas les mêmes missions.
elles peuvent varier en fonc on du critère de l’e ec f de l’entreprise : + une entrepriseest importante, + le
CSE a des missions nombreuses et le seuil de dis nc on est le seuil de 50 salariés. il faut dis nguer entre :
- les entreprises de - de 50 salariés
- les entreprises de 50 salariés et +
A-Les entreprises de moins de 50 salariés
toutes les entreprises de moins de 50 salariés n’ont pas de CSE, il y a un seuil, la mise en placed’un CSE
est obligatoire dès lors qu’il y a au moins 11 salariés ( art L2311-2 CDT ).
dès qu’il y a 11 salariés, ce e obliga on ne vaut que lorsque l’e ec f de 11 salariés a été a eint pendant
12 mois consécu fs
si après l’installa on obligatoire du CSE les salariés passent en dessous de 11, le CSE peut êtresupprimé
mais cela peut poser des problèmes au niveau social
1-La présenta on du CSE
a-La composi on du CSE
art L2314-1 CDT xe la composi on, il comprend :
- l’employeur ou son représentant : il préside le CSE donc on a un échange de points de vueavec les
salariés. L’employeur qui préside n’est pas le représentant du CSE donc il ne parlepas en son nom
- la déléga on du personnel : ensemble de salariés et le nombre de membres varient selon lataille de
l’entreprise ( art R2314-1 CDT ). Les salariés qui en sont membres sont élus par lesautres salariés. Il
faut faire une dis nc on entre les tulaires et les suppléants en nombre égalet le suppléant assiste en
l’absence du tulaire
il faut savoir que le nombre de membres de la déléga on du personnel peut être adapté :on peut
prévoit + de membres que ce qu’exige le code du travail. sur di érents points, il y a lavolonté de
perme re de modi er la composi on ou le fonc onnement du CSE pour avoir une représenta on la +
per nente
- les représentants syndicaux : en pra que, leur présence vaut spécialement dans les
entreprises d’au - 50 salariés. c’est une obliga on pour ces entreprises
b-Le fonc onnement
dans les pe tes entreprises, le comité social et économique est-il doté de la personnalité ?
les enjeux sont importants car il peut agir en jus ce, avoir un patrimoine s’il a une personnalité. laques on
se pose depuis les ordonnances au regard de la formula on des textes car pour les entreprises d’au
moins 50 salariés il est prévu que le CSE a la personnalité civile et gère son patrimoine ( art L2215-23
CDT )
le législateur n’a rien prévu pour les pe tes entreprises donc le CSE n’a pas la personnalité morale mais
on peut avancer l’argument que malgré l’absence d’argument il pourrait avoir la personnalité morale en
se basant sur la théorie de la réalité qui provient de la jurisprudence etnotamment de l’arrêt soc. 28 janv.
ttti tt ti ti tititi titifi fiti
tittti ti ti ti fitititi tititi tiffti titi ti ti ti ffff ti ti ti ttti ti ti
les rela ons collec ves s’opposent aux rela ons individuelles de travail ( lien juridique entre l’employeur
et le salarié dans un rapport individuel et donc toute l’organisa on se base sur le contrat de travail )
ce droit des rela ons collec ves est complètement di érent car on ne sait plus la rela on du travail dans
un aspect individuel mais l’existence dans le cadre des rela ons de travail de collec fs ( ensemble de
personnes ). de là né tout un ensemble de règles par culières
→ les 2 types de rela ons perme ent ensemble de comprendre tout le droit du travail
I-L’objet des rela ons collec ves de travail
on parle de rela ons collec ves car il y a des collec fs de personnes liés à l’entreprise et d’unpoint de vue
historique l’existence de ces collec ves et le développement d’un droit spéci queest lié à la société
industrielle et plus précisément c’est développer une forme d’uniformisa ondes rela ons du travail
au sein des entreprises, les salariés et travailleurs voyaient leur rela on de travail être construitesde
manière similaire car il y avait une concurrence entre les di érents employeurs
19e s. : on a pe t à pe t des entreprises qui se développent, ces travailleurs regroupées dans le cadre
d’industries avec des condi ons de travail similaire permet une prise de conscience de lasolidarité entre
les travailleurs.
en étant un collec f de travailleurs ils peuvent avoir une certaine force à l’opposé de la rela on
individuelle où ils sont inférieurs
→ le collec f permet d’équilibrer ce e rela on et les employeurs vont aussi se me re en collec f
l’existence de tous ces collec fs démontre que le droit du travail n’est pas seulement bilatéral mais aussi
lié à un rapport collec f. ces rela ons collec ves se développent dans la perspec ve de créer un équilibre
entre les forces en présence au sein de l’entreprise. les collec fs fontface aux hiérarchies qui abou ssent à
des condi ons de travail ++ défavorables aux travailleurs
il y a di érents moyens de rétablir un équilibre dans le hiérarchie :
- l’interven on par l’extérieur : l’Etat xe des règles par culières pour rétablir l’équilibre
- l’interven on par l’intérieur : les acteurs de l’entreprise négocient des normes et passent des accords
pour xer de façon autonome des règles. cela est possible seulement par un collec f et non par les
salariés individuellement
ex un salarié qui fait grève ne gêne pas l’employeur mais si tous les salarié font grève, cela le gel donc
il négocie avec les salariés
la no on clé est la no on de par cipa on collec ve : les rela ons collec ves du travail sontétroitement
liées à l’idée de par cipa on car ce qui sous-tend toute ce e ma ère c’est la par cipa on du salarié à
l’organisa on et la détermina on du travail, au fonc onnement de l’entreprise. Les collec fs des
employeurs par cipent aussi à la détermina on et à l’organisa ondu travail
ce e ma ère est donc l’étude des mécanismes juridiques perme ant la par cipa on des salariés
appréhendés collec vement et de façon secondaire des employeurs qui sont également appréhendés
collec vement. l’objet de ce e par cipa on c’est de régir et d’organiser les rela ons de travail
A-La par cipa on et la collec vité des salariés
ce e par cipa on leur permet collec vement d’avoir plus de poids face à l’employeur, elle peutprendre
di érentes formes :
- le fait de représentants des salariés qui peuvent être désignés par les organisa onssyndicales
ou élus par les salariés
- le fait de négocia ons collec ves qui amènent à la conclusion d’accord entre l’employeur etles salariés
- le fait d’une informa on ou d’une consulta on des salariés
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, en fonc on de la forme, le pouvoir des salariés est + ou - fort et impactant. ce e par cipa onpeut être
paci que ou con ictuelle ( grève )
ce e représenta on des salariés n’est pas systéma que, en e et il n’y pas systéma quement des
représentants des salariés dans les rela ons collec ves du travail
ex pour qu’il y ait une grève, il n’y a pas besoin de l’implica on des syndicats
la no on de représenta on reste une no on clé car il est + simple pour un employeur de traiter avec des
représenta ons qui sont des intermédiaires. ces représentants des salariés seretrouvent dans les
ins tu ons représenta ves du personnel.
B-La par cipa on et la collec vité d’employeurs
les employeurs se sont regroupés pour faire valoir leur droit, ces regroupements sont des organisa ons
patronales comme le MEDEF.
le but de ce regroupement résulte spécialement de la capacité à négocier et à élaborer des normes
adaptées pour un même secteur professionnel, ces secteurs sont des branches professionnelles ( chimie,
métallurgie ) pour favoriser une concurrence saine et loyale
II-L’histoire des rela ons collec ves de travail
ces rela ons collec ves trouvent leur fondement au 19e s. dans le processus de construc on de sociétés
industrielles. à ce e époque la société n’est pas majoritairement industrielle mais commence à se
développer des grandes manufactures et donc avec elles vont apparaitre de nouvelles difficultés sociales
qui se répercutent d’un point de vue juridique
pour cerner les rela ons il y a le rapport du docteur Villermé qui est publié en 1840 et qui traitaitdes
condi ons de travail des ouvriers dans les industries du tex le. ce rapport dit qu’il n’y a aucune garan es
données aux travailleurs dans les entreprises
pour qu’il y ait une évolu on il a fallu que le droit se transforme, la seule conclusion d’un contratne
suffisait pas pour amener des garan es. l’un des droits importants qu’il a fallu restauré est le droit de
coali on, ce droit est la possibilité pour les travailleurs de former des groupements pendant la révolu on
française 1791, ce droit de coali on avait été aboli par la loi Le Chapelier.
à ce e époque le fait que les travailleurs soient organisés au sein de groupement avant pour e etde
bloquer l’accès au travail de nombreux travailleurs, chaque corps de mé ers étaient organiséset ne
perme aient pas à un marché du travail et donc nuisez aux individus pour accéder à un travail
→ on remet en cause ce droit dans l’intérêt des travailleurs à la Révolu on
ce e pensée et ce e réforme se retrouve inadaptée au regard de l’évolu on extérieure avec le
développement de manufactures. en dé ni ve il faut a endre 1864 pour que le délit de coali on soit
aboli, c’est dès ce e date que la possibilité de faire grève n’est plus une infrac on pénale
dès la n du 19e et début 20e se développent les rela ons collec ves de travail. plusieurs lois peuvent
être citées en ce sens :
- loi 21 mars 1884 Waldeck Rouseeau : elle autorise la créa on des organisa ons syndicales.les syndicats
ce sont des groupements de personnes qui exercent des professions similaires, connexes, en vue de la
défense de leurs intérêts professionnels
- loi 25 mars 1919 : c’est la première à doter la conven on collec ve d’un cadre juridique spéci que.
ces conven ons collec ves sont les accords passés entre l’employeur et lesreprésentants des salariés.
on parle de droit social et ce e terminologie droit social s’explique car à l’origine il est un droitqui a pour
par cularité de naitre de la pra que donc il vient de la société et à l’époque cela esttout à fait novateur
- traité de Versailles 1919 : dans ce traité il y a des éléments sur le droit du travail et notamment une
par e 13 qui est à l’origine de la créa on de l’organisa on interna onale du travail. Y sont énoncés des
principes qui ont une importance par culière et urgente
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, ex encadrement de la durée de travail ; principes en ma ère de rela ons collec ves avec ledroit
d’associa on pour les salariés et pour les employeurs )
- le préambule de la cons tu on 1946 : c’est une norme qui demeure par culièrement importante car
il est dans le bloc de cons tu onnalité avec la décision libertés d’associa on1971 qui reconnait valeur
cons tu onnelle à ce bloc
• l’al 8 évoque la par cipa on des salariés, « tout travailleur par cipe par l’intermédiaire deces
délégués à la détermina on collec ve des condi ons de travail ainsi qu’à la ges on del’entreprise »
• l’al 6 porte sur la liberté syndicale, « tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts parl’ac on
syndicale et adhérer au syndicat de son choix »
• al 7 consacre le droit de grève « le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglemente »
au niveau interna onal, les rela ons collec ves de travail sont également protégées par :
- la charte sociale européenne
- la charte des droits fondamentaux de l’UE
- les conven ons de l’OIT
→ les juridic ons suprana onales qui intéressent également et notamment la CJUE
il faut apporter une précision qui structure la pensée des rela ons du travail et la par cipa on collec ve
des salariés. on peut schéma quement observer 2 par cipa ons :
- la par cipa on directe : elle témoigne une par cipa on par les salariés directement
- la par cipa on indirecte : elle témoigne d’une par cipa on par l’intermédiaire d’unreprésentant.
ce e par cipa on indirecte est beaucoup + développée que la par cipa on directe
PARTIE 1 :LA PARTICIPATION INDIRECTE DES SALARIÉS
il y a pluralité d’ac ons possibles avec :
- la par cipa on non négociée : des mécanismes de par cipa on qui ne témoignent pas de laconclusion
d’un accord
- la par cipa on négociée : étude des accords et conven ons collec ves, il s’applique à uneen èreté
de salariés ( négocia ons d’accord pour le télétravail )
TITRE 1 :PRÉSENTATION DES ACTIONS
SOUS-TITRE 1 :LA PARTICIPATION NON NÉGOCIÉE
elle est le fruit d’acteurs qui sont dis ncts :
- les comités qui ont des ac ons par culières accordées par la loi
- les organisa ons syndicales
CHAPITRE 1 :LES ACTIONS DES COMITÉS
il y a une pluralité de comités, tous n’ont pas le même traitement au sein du code du travail, il y aun comité
sur le devant de la scène, il s’agit du comité social et économique d’entreprise (CSE)
en parallèle gravitent d’autres comités qui ont parfois des compétences propres pour perme rede
représenter les salariés et puis ont parfois des compétences partagées avec un autre comité
SECTION 1 : Le CSE d’entreprise
le CSE provient d’une ordonnance des ordonnances 22 sept. 2017 : c’est donc une créa onassez
récente. c’est un acteur central. cela se voit d’un point de vue quan ta f car en 2020, il yen avait 90.000 en
France
avant 2017, il y avait aussi des organes et le CSE résulte de la fusion de ces anciennes instance de
représenta on du personnel :
tt titi titi tititititi ti titititi tititi titi ti ti ti ti titi tititi titititi titititi ti tititi titi ti ti titt ti ti
, - le comité d’entreprise
- les délégués du personnel
- le comité d’hygiène, de sécurité et des condi ons de travail (CHSCT) : une instance par culière
pour toutes les ques ons de santé au travail
ce e fusion a pour objec f une simpli ca on du dialogue économique et social : le but est donc de
favoriser le dialogue social donc une meilleure communica on entre l’employeur et les représentants. les
salariés étaient spécialisés sur une chose et donc il n’avaient pas une globalitéde la situa on et donc le
dialogue n’était pas très développé.
les entreprises avaient jusqu’au 31 déc. 2019 pour remplacer les anciennes instances par le CSE
I-Les missions du CSE
art L2311-1 s. CDT : toutes les règles rela ves au CSE mais tous les CSE n’ont pas les mêmes missions.
elles peuvent varier en fonc on du critère de l’e ec f de l’entreprise : + une entrepriseest importante, + le
CSE a des missions nombreuses et le seuil de dis nc on est le seuil de 50 salariés. il faut dis nguer entre :
- les entreprises de - de 50 salariés
- les entreprises de 50 salariés et +
A-Les entreprises de moins de 50 salariés
toutes les entreprises de moins de 50 salariés n’ont pas de CSE, il y a un seuil, la mise en placed’un CSE
est obligatoire dès lors qu’il y a au moins 11 salariés ( art L2311-2 CDT ).
dès qu’il y a 11 salariés, ce e obliga on ne vaut que lorsque l’e ec f de 11 salariés a été a eint pendant
12 mois consécu fs
si après l’installa on obligatoire du CSE les salariés passent en dessous de 11, le CSE peut êtresupprimé
mais cela peut poser des problèmes au niveau social
1-La présenta on du CSE
a-La composi on du CSE
art L2314-1 CDT xe la composi on, il comprend :
- l’employeur ou son représentant : il préside le CSE donc on a un échange de points de vueavec les
salariés. L’employeur qui préside n’est pas le représentant du CSE donc il ne parlepas en son nom
- la déléga on du personnel : ensemble de salariés et le nombre de membres varient selon lataille de
l’entreprise ( art R2314-1 CDT ). Les salariés qui en sont membres sont élus par lesautres salariés. Il
faut faire une dis nc on entre les tulaires et les suppléants en nombre égalet le suppléant assiste en
l’absence du tulaire
il faut savoir que le nombre de membres de la déléga on du personnel peut être adapté :on peut
prévoit + de membres que ce qu’exige le code du travail. sur di érents points, il y a lavolonté de
perme re de modi er la composi on ou le fonc onnement du CSE pour avoir une représenta on la +
per nente
- les représentants syndicaux : en pra que, leur présence vaut spécialement dans les
entreprises d’au - 50 salariés. c’est une obliga on pour ces entreprises
b-Le fonc onnement
dans les pe tes entreprises, le comité social et économique est-il doté de la personnalité ?
les enjeux sont importants car il peut agir en jus ce, avoir un patrimoine s’il a une personnalité. laques on
se pose depuis les ordonnances au regard de la formula on des textes car pour les entreprises d’au
moins 50 salariés il est prévu que le CSE a la personnalité civile et gère son patrimoine ( art L2215-23
CDT )
le législateur n’a rien prévu pour les pe tes entreprises donc le CSE n’a pas la personnalité morale mais
on peut avancer l’argument que malgré l’absence d’argument il pourrait avoir la personnalité morale en
se basant sur la théorie de la réalité qui provient de la jurisprudence etnotamment de l’arrêt soc. 28 janv.
ttti tt ti ti tititi titifi fiti
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