Human Resource Management
Hoofdstuk 11 Blije mobiliteit?
Natuurlijk verloop of verloop is het vrijwillig vertrek van medewerkers. Dit wordt ook wel
blije mobiliteit genoemd.
Een organisatie kan haar medewerkers niet vastbinden. Het is uiteindelijk de vrije keuze van
de medewerker zelf om ander werk te. zoeken of juist niet. Een organisatie kan deze keuze
wel beinvloeden. Er zijn maatregelen te nemen die het verloop verhogen of juist verlagen.
Voordat de organisatie maatregelen gaat nemen, is het van belang te onderzoeken hoe hoog
het verloop is, welk verloop wenselijk zou zijn en welk verloop te verwachten is.
De toolbox
Verloop hoort tot het blok uitstroom in het HRM-model. Verloop wordt uitgedrukt in een
verlooppercentage. Het verlooppercentage van een organisatie of afdeling is het aantal
medewerkers dat gedurende het jaar vertrekt / totaal aantal medewerkers x 100%.
Wat wens je?
Er zijn twee typen verloop te onderscheiden: het gewenste en het ongewenste verloop.
Gewenst verloop kan zich voordoen als er nieuwe kennis en vaardigheden nodig zijn. Het
verhogen van het verloop biedt de organisatie ruimte om nieuwe medewerkers aan te
nemen. Ongewenst verloop is de situatie waarbij verloop juist voorkomen moet worden.
Vertrek blijft niet zonder gevolgen
Personeel kan in termen van verloop in twee categorieen worden verdeeld: zij die
vertrekken en zij die blijven. Een vertrek van een medewerker kan positief of negatief zijn.
Negatieve gevolgen van verloop
Een te hoog verloop zorgt in de organisatie voor problemen. Ten eerste vertrekt met de
medewerker ook alle tijd en geld die in de medewerker zijn geïnvesteerd: scholing,
cursussen, vakkennis die is aangeleerd en het klantennetwerk. De kennis en ervaring van een
medewerker zijn vaak niet goed vastgelegd, zeker als de vertrekkende medewerker langere
tijd in dienst is en de functie complex is.
Medewerkers bouwen ook goodwill op bij klanten, leveranciers en collega’s. Deze goodwill
hangt sterk af van de persoon. Met het vertrek kan dus ook een stuk goodwill verloren gaan.
Dit scheelt omzet, kortingen en opdrachten. Er moet een nieuw wervingstraject worden
opgezet. Hiermee zijn kosten gemoeid. Een nieuwe medewerker kan niet direct op het
niveau van zijn voorganger functioneren, de productiviteit ligt in het begin lager. Tot slot kan
het vertrek ook zorgen voor onrust op een afdeling of binnen een team. Deze onrust zorgt
voor een daling in productiviteit.
Met kennistransfer zorg je ervoor dat de kennis is vastgelegd en ook is over te dragen aan
collega’s.
Hoofdstuk 11 Blije mobiliteit?
Natuurlijk verloop of verloop is het vrijwillig vertrek van medewerkers. Dit wordt ook wel
blije mobiliteit genoemd.
Een organisatie kan haar medewerkers niet vastbinden. Het is uiteindelijk de vrije keuze van
de medewerker zelf om ander werk te. zoeken of juist niet. Een organisatie kan deze keuze
wel beinvloeden. Er zijn maatregelen te nemen die het verloop verhogen of juist verlagen.
Voordat de organisatie maatregelen gaat nemen, is het van belang te onderzoeken hoe hoog
het verloop is, welk verloop wenselijk zou zijn en welk verloop te verwachten is.
De toolbox
Verloop hoort tot het blok uitstroom in het HRM-model. Verloop wordt uitgedrukt in een
verlooppercentage. Het verlooppercentage van een organisatie of afdeling is het aantal
medewerkers dat gedurende het jaar vertrekt / totaal aantal medewerkers x 100%.
Wat wens je?
Er zijn twee typen verloop te onderscheiden: het gewenste en het ongewenste verloop.
Gewenst verloop kan zich voordoen als er nieuwe kennis en vaardigheden nodig zijn. Het
verhogen van het verloop biedt de organisatie ruimte om nieuwe medewerkers aan te
nemen. Ongewenst verloop is de situatie waarbij verloop juist voorkomen moet worden.
Vertrek blijft niet zonder gevolgen
Personeel kan in termen van verloop in twee categorieen worden verdeeld: zij die
vertrekken en zij die blijven. Een vertrek van een medewerker kan positief of negatief zijn.
Negatieve gevolgen van verloop
Een te hoog verloop zorgt in de organisatie voor problemen. Ten eerste vertrekt met de
medewerker ook alle tijd en geld die in de medewerker zijn geïnvesteerd: scholing,
cursussen, vakkennis die is aangeleerd en het klantennetwerk. De kennis en ervaring van een
medewerker zijn vaak niet goed vastgelegd, zeker als de vertrekkende medewerker langere
tijd in dienst is en de functie complex is.
Medewerkers bouwen ook goodwill op bij klanten, leveranciers en collega’s. Deze goodwill
hangt sterk af van de persoon. Met het vertrek kan dus ook een stuk goodwill verloren gaan.
Dit scheelt omzet, kortingen en opdrachten. Er moet een nieuw wervingstraject worden
opgezet. Hiermee zijn kosten gemoeid. Een nieuwe medewerker kan niet direct op het
niveau van zijn voorganger functioneren, de productiviteit ligt in het begin lager. Tot slot kan
het vertrek ook zorgen voor onrust op een afdeling of binnen een team. Deze onrust zorgt
voor een daling in productiviteit.
Met kennistransfer zorg je ervoor dat de kennis is vastgelegd en ook is over te dragen aan
collega’s.
