PARTIE 2 : Performance organisationnelle et performance sociale
Performance de l’organisation et performance sociale ?
1. Introduction
1.1 Performance organisationnelle
La performance d’une organisation c’est le fait d’avoir réussi à maîtriser les moyens
engagés pour produire les résultats obtenus.
Avec l’ensemble de 2 éléments :
- l’efficacité ⇒ l’entreprise est capable de réaliser ses objectifs fixés, comme accroître son
CA, la mise en place du télétravail… Mesurer par l’attente ou non des objectifs.
- l’efficience ⇒ qui est le rapport entre les moyens et efforts mis en œuvre et les niveaux
des résultats atteints. Elle provient de la maximisation des ressources. Cette maximisation
s’opère grâce à l'augmentation sans accroissement du coût et de la délivrance d’un service
donné par la production.
Cette caractéristique de performance peut être :
- un référent fixé : (améliorer la qualité produit)
- subjective : selon la perception définie (ce qui est important à mesurer…)
- d’une action : comme la performance des ventes, obtenu grâce aux efforts de ventes
La performance est un concept multiple, car on y retrouve plusieurs dimensions :
- organisationnelle
- sociale
- environnementale
Le REX (Résultat d’EXploitation) ou EBIT (Earnings Before Interest and Taxes) sont des
indicateurs qui mesurent la performance d’une organisation :
Le REX se calcule en faisant CA - charges d’exploitations, il calcule donc la performance
,économique. Cela permet de connaître la performance économique de ses facteurs de
production, et donc de savoir si l’organisation a une activité rentable ou non.
Soit :
- REX positif ⇒ il y a un bénéfice d’exploitation, l’activité couvre les charges.
- REX négatif ⇒ il y a une perte d’exploitation, la production est déficitaire.
Dans le REX, on a :
- CA - charges d’exploitations
- charges d’exploitations ⇒ tout ce que l’entreprise a acheté : taxes/impôts ; masse
salariale ; dotations aux amortissements, ce qui est lié à la consommation indirecte.
1.2 Performance sociale
Liée aux ressources humaines et pouvoir mesurer toute la façon dont le vécu et le travail sont
perçus par les individus.
Mesurée grâce à :
- l’efficacité ⇒ pour fixer les objectifs en tant qu’organisation en matières de politiques
sociales. (diminution du taux d’absentéisme…)
- l’efficience ⇒ voir les résultats par rapport aux politiques sociales mises en œuvre.
Avec l’IBET (Institut du Bien-Être au Travail), on y retrouve plusieurs
données RH comme l'absentéisme, la masse salariale, le turn-over…
Ces 2 performances sont-elles contradictoires ? Quelles sont les articulations possibles ?
On a :
1 - les RH et performances
2 - la rémunération et contribution à la performance
3 - la santé au travail et les performances
La PRH va donc devoir essayer au mieux de relier ces 2 performances contradictoires
(efficience et efficacité), de plus cette performance est difficilement évaluable. Et avec des
logiques différentes, que ce soit comptable, financière, contrôle de gestion…
2. RH et performances
2.1 Un constat : la difficile mesure des performances RH
Cette performance subit de nombreux facteurs tant internes qu'externes à l’entreprise. Ils
, auront des temporalités et pratiques différentes chacuns.
- externe ⇒ attirer au plus de personnes dans l’organisation
- interne ⇒ que ce soit la structure organisationnelle, la hiérarchie…
On va devoir mettre en place des politiques RH pour former les salariés, avec des
compétences qui arriveront au fur et à mesure. Les effets seront sur le long terme.
Selon les temporalités :
- RH et logique comptable ⇒ la RH sera une contradiction à la logique comptable
- RH et logique de contrôle social ⇒ on va pouvoir limiter cette contradiction
2.2 RH = un coût ? - la logique comptable
La stratégie sera d’avoir la masse salariale la plus basse possible pour avoir une meilleure
performance.
La masse salariale, c’est la somme financière que l’organisation consacre à la
rémunération des salariés.
En maths : salaire brut versé + charges patronales
Malgré cela, on observe des limites avec la logique financière.
Car on regarde le risque potentiel et on cherche le risque possible dans l’entreprise.
On aura une logique d’anticipation.
Les actifs intangibles de l’organisation représentent 80% de la valeur de l’entreprise
dépassant ainsi la logique comptable.
La logique financière c’est l’écart des rentabilités espérées et exigibles.
Dans le capital immatériel, on y retrouve le capital marque, client, naturel ou encore humain.
Tout cela représente un coût pour l’organisation, ce coût sera intégré dans la logique
financière.
2.3 Zoom sur le capital humain
La théorie du capital humain par Becker, Schultz, Mincer.
Le capital humain c’est l'ensemble des compétences, qualifications… possédés par un
individu à des fins productives.
C’est une théorie très individualiste des agents économiques qui vont investir du temps et
de l'argent pour améliorer leur productivité future.
On y retrouve alors des comportements comportementaux (relation client…), ou encore
l’ensemble des qualifications (diplôme…). Acquises grâce à des formations (initiale,
continue…), au sein de l’entreprise, des groupes de pairs…
Performance de l’organisation et performance sociale ?
1. Introduction
1.1 Performance organisationnelle
La performance d’une organisation c’est le fait d’avoir réussi à maîtriser les moyens
engagés pour produire les résultats obtenus.
Avec l’ensemble de 2 éléments :
- l’efficacité ⇒ l’entreprise est capable de réaliser ses objectifs fixés, comme accroître son
CA, la mise en place du télétravail… Mesurer par l’attente ou non des objectifs.
- l’efficience ⇒ qui est le rapport entre les moyens et efforts mis en œuvre et les niveaux
des résultats atteints. Elle provient de la maximisation des ressources. Cette maximisation
s’opère grâce à l'augmentation sans accroissement du coût et de la délivrance d’un service
donné par la production.
Cette caractéristique de performance peut être :
- un référent fixé : (améliorer la qualité produit)
- subjective : selon la perception définie (ce qui est important à mesurer…)
- d’une action : comme la performance des ventes, obtenu grâce aux efforts de ventes
La performance est un concept multiple, car on y retrouve plusieurs dimensions :
- organisationnelle
- sociale
- environnementale
Le REX (Résultat d’EXploitation) ou EBIT (Earnings Before Interest and Taxes) sont des
indicateurs qui mesurent la performance d’une organisation :
Le REX se calcule en faisant CA - charges d’exploitations, il calcule donc la performance
,économique. Cela permet de connaître la performance économique de ses facteurs de
production, et donc de savoir si l’organisation a une activité rentable ou non.
Soit :
- REX positif ⇒ il y a un bénéfice d’exploitation, l’activité couvre les charges.
- REX négatif ⇒ il y a une perte d’exploitation, la production est déficitaire.
Dans le REX, on a :
- CA - charges d’exploitations
- charges d’exploitations ⇒ tout ce que l’entreprise a acheté : taxes/impôts ; masse
salariale ; dotations aux amortissements, ce qui est lié à la consommation indirecte.
1.2 Performance sociale
Liée aux ressources humaines et pouvoir mesurer toute la façon dont le vécu et le travail sont
perçus par les individus.
Mesurée grâce à :
- l’efficacité ⇒ pour fixer les objectifs en tant qu’organisation en matières de politiques
sociales. (diminution du taux d’absentéisme…)
- l’efficience ⇒ voir les résultats par rapport aux politiques sociales mises en œuvre.
Avec l’IBET (Institut du Bien-Être au Travail), on y retrouve plusieurs
données RH comme l'absentéisme, la masse salariale, le turn-over…
Ces 2 performances sont-elles contradictoires ? Quelles sont les articulations possibles ?
On a :
1 - les RH et performances
2 - la rémunération et contribution à la performance
3 - la santé au travail et les performances
La PRH va donc devoir essayer au mieux de relier ces 2 performances contradictoires
(efficience et efficacité), de plus cette performance est difficilement évaluable. Et avec des
logiques différentes, que ce soit comptable, financière, contrôle de gestion…
2. RH et performances
2.1 Un constat : la difficile mesure des performances RH
Cette performance subit de nombreux facteurs tant internes qu'externes à l’entreprise. Ils
, auront des temporalités et pratiques différentes chacuns.
- externe ⇒ attirer au plus de personnes dans l’organisation
- interne ⇒ que ce soit la structure organisationnelle, la hiérarchie…
On va devoir mettre en place des politiques RH pour former les salariés, avec des
compétences qui arriveront au fur et à mesure. Les effets seront sur le long terme.
Selon les temporalités :
- RH et logique comptable ⇒ la RH sera une contradiction à la logique comptable
- RH et logique de contrôle social ⇒ on va pouvoir limiter cette contradiction
2.2 RH = un coût ? - la logique comptable
La stratégie sera d’avoir la masse salariale la plus basse possible pour avoir une meilleure
performance.
La masse salariale, c’est la somme financière que l’organisation consacre à la
rémunération des salariés.
En maths : salaire brut versé + charges patronales
Malgré cela, on observe des limites avec la logique financière.
Car on regarde le risque potentiel et on cherche le risque possible dans l’entreprise.
On aura une logique d’anticipation.
Les actifs intangibles de l’organisation représentent 80% de la valeur de l’entreprise
dépassant ainsi la logique comptable.
La logique financière c’est l’écart des rentabilités espérées et exigibles.
Dans le capital immatériel, on y retrouve le capital marque, client, naturel ou encore humain.
Tout cela représente un coût pour l’organisation, ce coût sera intégré dans la logique
financière.
2.3 Zoom sur le capital humain
La théorie du capital humain par Becker, Schultz, Mincer.
Le capital humain c’est l'ensemble des compétences, qualifications… possédés par un
individu à des fins productives.
C’est une théorie très individualiste des agents économiques qui vont investir du temps et
de l'argent pour améliorer leur productivité future.
On y retrouve alors des comportements comportementaux (relation client…), ou encore
l’ensemble des qualifications (diplôme…). Acquises grâce à des formations (initiale,
continue…), au sein de l’entreprise, des groupes de pairs…
