LA GRH DANS LES ORGANISATIONS :
Partie 1 : Définition
Pour Martory et Crozet : La GRH assure la gestion des hommes et des femmes au travail
dans les organisations.
On parle d’objet de gestion concernant ces derniers, car on va les faire développer. Grâce
à leur compétences (avec des formations…), mais aussi mesurer leur performance (avec
l’analyse de productivité…), ou encore augmenter leur motivation (avec des
rémunérations…)
C’est un mode de gestion particulier, car on opère sur des Hommes, et donc on doit
prendre en compte leurs comportements, leurs incitations, leurs attentes…On parle de
contribution à la performance.
Le modèle de gestion comporte 3 actes :
1 - Analyser et diagnostiquer : en trouvant une situation pour la suivre et la mesurer. Si la
situation, c’est le climat social d’une entreprise, la mesurer grâce à des indicateurs
d’absentéisme, de stress…
On peut le réaliser que ce soit avec les acteurs (pour connaître leurs compétences, leurs
aspirations ou leurs représentations…), mais aussi sur l’activité de l’entreprise (comment
elle l’a met en place…) ou encore sur les politiques de GRH (ce qui concerne le
recrutement, le vivier de candidat…)
2 - Décider et agir : avec l’analyse d’informations, agir sur les acteurs, les groupes voir
l’organisation complètement. Cela dépend du type de décisions prises, mais aussi du
périmètre choisi (si elles concernent quelques individus ou l’ensemble des individus), de
l’horizon temporel choisi et enfin par qui elles sont prises.
- les décisions stratégiques ⇒ à LT sur l’ensemble de l’organisation et prises souvent par la
direction, elles auront un impact sur l’organisation.
- les décisions opérationnelles ⇒ à CT sur quelques individus, et n’apportent pas réellement
d’ancrage.
3 - Contrôler : chercher à mesurer la contribution d’une politique RH (recrutement de
talent…) à la stratégie de l'entreprise (développement de marché…). Mesurer les effets des
décisions sur l’organisation.
La GRH marque notamment des contradictions entre les personnes, en vue de leurs
, attentes qui sont propres à chaque acteur. Les attentes peuvent aussi évoluer contre celle
de l’organisation. Celles-ci accentuées par certains chocs externes (arrivée d’un nouveau
concurrent qui oblige l’organisation à licencier des personnels…)
Le choc du télétravail dans les organisations, qui vont tout faire pour contrôler leur salariés
(logiciels…) s'ils sont réellement en train de travailler, malgré la distance. Les salariés eux
vont en profiter à leurs bon escient, notamment l’autonomie.
La GRH c’est sur :
- l’activité ⇒ tâches ; organisation ; responsable hiérarchique…
- les personnes ⇒ compétences ; profils, diplômes , expériences…
- le temps ⇒
- immédiat (absentéisme, plannings, conflits…)
- des résultats (évaluation d’une mission…)
- des personnes (événements imprévus, retraite, vie personnelle…)
- de l’organisation (survie, développement, nouveau concurrent…).
Partie 2 : Les éléments constitutifs de la GRH
Avec :
- les pratiques de GRH ⇒ qui sont les éléments mis en œuvre pour gérer les H et F
dans l'organisation
- les règles et normes ⇒ pour encadrer la GRH
- les acteurs ⇒ pour défendre leurs intérêts
2.1 Les pratiques de GRH
Dietrich et Pigeyre identifient 6 pratiques à la GRH. Ces pratiques peuvent être formelles
(des procédures, pour avoir des évaluations des salariés) ou informelles (surtout dans les
petites entreprises). Elles évoluent au sein de l'organisation, dépendent des choix et des
contraintes des entreprises. Elles passent par :
- l’emploi (contrat, licenciement…)
- le processus de recrutement (acquisition de salarié)
- l’organisation du travail (questions d’évaluation et de sélections)
Les 6 pratiques :
1 - Recruter : + ou - formaliser, pour l’acquisition de salarié…
2 - Organiser : en équipe, seul, avec des hiérarchique, télétravail…
3 - Évaluer : sélection, pour les compétences…
4 - Rémunérer : un poste, des performances, un diplôme…
5 - Former : formation, développement…
6 - Progresser : l’étude de carrière…
2.2 Des règles et des normes
2.2.1 Le droit du travail
La GRH s’inscrit dans le cadre réglementaire du code du travail. C’est la liaison entre la
relation employeur / salarié et leurs représentants. Il régit les formes et modalités du
travail (conclusion, contenu, fin). Mais aussi des dispositions relatives au licenciement, droit
de grève, négociation, instance représentative et avantages sociaux.
Il a pour objectif de protéger le salarié, mais il intègre aussi des normes de gestion
Partie 1 : Définition
Pour Martory et Crozet : La GRH assure la gestion des hommes et des femmes au travail
dans les organisations.
On parle d’objet de gestion concernant ces derniers, car on va les faire développer. Grâce
à leur compétences (avec des formations…), mais aussi mesurer leur performance (avec
l’analyse de productivité…), ou encore augmenter leur motivation (avec des
rémunérations…)
C’est un mode de gestion particulier, car on opère sur des Hommes, et donc on doit
prendre en compte leurs comportements, leurs incitations, leurs attentes…On parle de
contribution à la performance.
Le modèle de gestion comporte 3 actes :
1 - Analyser et diagnostiquer : en trouvant une situation pour la suivre et la mesurer. Si la
situation, c’est le climat social d’une entreprise, la mesurer grâce à des indicateurs
d’absentéisme, de stress…
On peut le réaliser que ce soit avec les acteurs (pour connaître leurs compétences, leurs
aspirations ou leurs représentations…), mais aussi sur l’activité de l’entreprise (comment
elle l’a met en place…) ou encore sur les politiques de GRH (ce qui concerne le
recrutement, le vivier de candidat…)
2 - Décider et agir : avec l’analyse d’informations, agir sur les acteurs, les groupes voir
l’organisation complètement. Cela dépend du type de décisions prises, mais aussi du
périmètre choisi (si elles concernent quelques individus ou l’ensemble des individus), de
l’horizon temporel choisi et enfin par qui elles sont prises.
- les décisions stratégiques ⇒ à LT sur l’ensemble de l’organisation et prises souvent par la
direction, elles auront un impact sur l’organisation.
- les décisions opérationnelles ⇒ à CT sur quelques individus, et n’apportent pas réellement
d’ancrage.
3 - Contrôler : chercher à mesurer la contribution d’une politique RH (recrutement de
talent…) à la stratégie de l'entreprise (développement de marché…). Mesurer les effets des
décisions sur l’organisation.
La GRH marque notamment des contradictions entre les personnes, en vue de leurs
, attentes qui sont propres à chaque acteur. Les attentes peuvent aussi évoluer contre celle
de l’organisation. Celles-ci accentuées par certains chocs externes (arrivée d’un nouveau
concurrent qui oblige l’organisation à licencier des personnels…)
Le choc du télétravail dans les organisations, qui vont tout faire pour contrôler leur salariés
(logiciels…) s'ils sont réellement en train de travailler, malgré la distance. Les salariés eux
vont en profiter à leurs bon escient, notamment l’autonomie.
La GRH c’est sur :
- l’activité ⇒ tâches ; organisation ; responsable hiérarchique…
- les personnes ⇒ compétences ; profils, diplômes , expériences…
- le temps ⇒
- immédiat (absentéisme, plannings, conflits…)
- des résultats (évaluation d’une mission…)
- des personnes (événements imprévus, retraite, vie personnelle…)
- de l’organisation (survie, développement, nouveau concurrent…).
Partie 2 : Les éléments constitutifs de la GRH
Avec :
- les pratiques de GRH ⇒ qui sont les éléments mis en œuvre pour gérer les H et F
dans l'organisation
- les règles et normes ⇒ pour encadrer la GRH
- les acteurs ⇒ pour défendre leurs intérêts
2.1 Les pratiques de GRH
Dietrich et Pigeyre identifient 6 pratiques à la GRH. Ces pratiques peuvent être formelles
(des procédures, pour avoir des évaluations des salariés) ou informelles (surtout dans les
petites entreprises). Elles évoluent au sein de l'organisation, dépendent des choix et des
contraintes des entreprises. Elles passent par :
- l’emploi (contrat, licenciement…)
- le processus de recrutement (acquisition de salarié)
- l’organisation du travail (questions d’évaluation et de sélections)
Les 6 pratiques :
1 - Recruter : + ou - formaliser, pour l’acquisition de salarié…
2 - Organiser : en équipe, seul, avec des hiérarchique, télétravail…
3 - Évaluer : sélection, pour les compétences…
4 - Rémunérer : un poste, des performances, un diplôme…
5 - Former : formation, développement…
6 - Progresser : l’étude de carrière…
2.2 Des règles et des normes
2.2.1 Le droit du travail
La GRH s’inscrit dans le cadre réglementaire du code du travail. C’est la liaison entre la
relation employeur / salarié et leurs représentants. Il régit les formes et modalités du
travail (conclusion, contenu, fin). Mais aussi des dispositions relatives au licenciement, droit
de grève, négociation, instance représentative et avantages sociaux.
Il a pour objectif de protéger le salarié, mais il intègre aussi des normes de gestion
