Tema 1: Evolución de la dirección
y gestión de personal.
Índice de la Asignatura
1. Conocimientos básicos de la sociología de la empresa y el empersario
1.1. Introducción al estudio de la gestión de los RR.HH. en las organizaciones.
1.2. Funciones de los departamentos de RR.HH.
2. Análisis social de la empresa
2.1 La empresa
2.2 Definición de empresa.
2.3 Estadística empresarial.
3. Factores determinantes de la creación de empresas.
3.1 La empresa como organización
3.2 Los empresarios: análisis de la figura empresarial y del empresario.
Índice del Tema 1.
Evolución de la Dirección y la Gestión de los RR.HH.
o Principales causas que han incidido en este desarrollo:
Diferentes concepciones sobre la naturaleza humana.
Evolución de la función del personal.
Administrativa
Gestión
Desarrollo.
Estudio de las diferentes escuelas y principales teorías
Evolución del origen de las especialidades de la gestión de RR.HH
1. Evolución en la Dirección y la Gestión de los RR.HH.
Hay que determinar las causas por las que los recursos humanos son considerados hoy día
un factor estratégico:
1. Basándose en las diferentes concepciones de la naturaleza humana: explican y justifican
la forma de gestión organizada en el seno de las organizaciones y del rol y posición jerárquica
que se les tenían asignados.
, - Edgard Schein identifica tres tipos de condición humana del hombre ordenados
cronológicamente:
Hombre racional económico
Hombre Social: coincide con la tesis de las relaciones humanas
Hombre que se autorealiza: visiones de los años 60. El trabajador tiene más
expectativas más allá que cubrir necesidades. Desea participar y realizarse.
2. Los estudios de la función de personal se remontan a la Rev Industrial. No se implantan
definitivamente hasta los años 40. Se han nutrido de las diferentes disciplinas: sociología,
psicología social, psicología industrial,…
Etapas:
Administrativa: responde a una orientación organizativa exclusivamente
productivista.
- Visión orientada a incrementar la producción.
- Los problemas de fabricación y producción son prioritarios.
- La gestión de los RR.HH. se orientan a:
El control: de la mano de obra. Como el rendimiento del trabajador y el
modo de trabajo.
El estímulo: para incrementar el rendimiento (Primas, formulas salariales)
Sanciones disciplinarias.
- Las funciones que abordan los responsables de la gestión de personal:
Contratación
Despido
Estudio de fórmulas ligadas al rendimiento
Análisis de los puestos de trabajo.
Esta etapa se caracteriza por dos rasgos fundamentales:
I. La consideración del trabajador como un coste a minimizar en lugar de un
recurso para generar riqueas.
II. Se adopta una orientación “reactiva”: la organización reacciona cuando se
revelan las necesidades que ejercen presión.
La organización trata de obtener la cantidad y calidad necesaria de mano de obra
al menor coste.
Se relaciona con la consideración del “hombre racional económico”
Gestión: Se consideran las necesidades psicológicas y sociales del trabajador. Se
busca una adaptación de este a la focalización. Se le crea un ambiente más atractivo
al trabajador. A partir de los años 30, cuando la atención se entra en el estudio de la
motivación del trabajador para retenerlo en la empresa (por los estudios de Mayo
sobre la motivación en la empresa).
Se adquiere conciencia de que los trabajadores están condicionados también por
sentimientos colectivos y la pertenencia a un grupo, no solo por el salario.
Sigue prevaleciendo la consideración la consideración del trabajador como un
coste que reducir. Pero sus acciones ya no son reactivas sino proactivas. Se basa en la
concepción del hombre como un ser social.
Desarrollo:
1. Búsqueda de la conciliación entre necesidades económicas y necesidades más
allá del salario.
2. Consideración de las personas como un elemento determinante del desarrollo
de la empresa y del alcance de la motivación y eficiencia del personal.
, - Así desde finales de los años 60 se inicia un periodo en el que se comienza a
dar más relevancia a lo cualitativo. Comienza así un requerimiento de los
interlocutores sociales: sindicatos, asociaciones,…
- Las acciones que se emprenden de cara al personal no tienen un carácter
proactivo sino que el trabajador es un recurso que se debe optimizar. A partir de
entonces se inicia una verdadera concepción estratégica de los RR.HH y su gestión.
- Se correspondería con la concepción de “el hombre que se autorrealiza con el
trabajo”.
A estas tres fases habría que añadirle la denominada:
Fase de gestión estratégica de los RR.HH.:
- Tiene una concepción proactiva del recurso humano
- Diagnóstico de las amenazas, potencialidades, fortalezas y debilidades de la
organización.
- A partir del análisis DAFO la empresa establecería una formulación de los objetivos
y estrategias sociales congruentes con los resultados de ese análisis. El análisis puede
ser tanto a nivel general como de un solo sector de la empresa.
- Implantación de las estrategias formuladas mediante el desarrollo de políticas de
personal.
- La concepción de ese recurso humano como un factor determinante en la mejora de
la posición competitiva de la empresa.
El conocimiento, el saber hacer y la capacidad son más importantes que cualquier
otro factor.
- Se formula un nuevo modelo en el que hay que dirigir las competencias que poseen
las personas frente a concepciones anteriores en las que solo había que mandar al
trabajador.
- Se exige en esta nueva versión una nueva forma de dirección orientada hacia
soluciones complejas donde además los trabajadores no tienen que ser mandados;
sino que el propio trabajador puede aportar la solución y el propio servicio.
4. Evolución del origen de las especialidades de la gestión de RR.HH.
4.1 Competencias asignadas
Hasta la década de los años 60 no sufre ningún cambio. El personal de RR.HH. había
permanecido marginado y realizaba tareas de tipo administrativo rutinarias que consistían
en contratación de personal, despido, control de la legislación,…
Como resultado de los posteriores cambios en el entorno de las organizaciones y las
contribuciones teóricas y prácticas en el campo de los RR.HH. Se va produciendo una
modificación importante de los objetivos perseguidos y el rol que ha de desempeñar los
RR.HH.
Las competencias experimentan una doble ampliación:
- Por el ámbito de la aplicación: las distintas prácticas de la gestión de personal
se extiende a directivos, más concretamente a los mandos. De este modo la gestión de
personal pasa a ocupar una posición más relevante dentro de la estructura organizativa de
la empresa.
- Por el horizonte temporal: que se ve ampliado pues la incorporación de nuevas
técnicas va a permitir que emprender acciones o sumar nuevos procesos a los ya clásicos
(contratación, despido,…) como la gestión previsional y la planificación.
Se pasa así de un horizonte a corto plazo a uno de medio-largo plazo.
y gestión de personal.
Índice de la Asignatura
1. Conocimientos básicos de la sociología de la empresa y el empersario
1.1. Introducción al estudio de la gestión de los RR.HH. en las organizaciones.
1.2. Funciones de los departamentos de RR.HH.
2. Análisis social de la empresa
2.1 La empresa
2.2 Definición de empresa.
2.3 Estadística empresarial.
3. Factores determinantes de la creación de empresas.
3.1 La empresa como organización
3.2 Los empresarios: análisis de la figura empresarial y del empresario.
Índice del Tema 1.
Evolución de la Dirección y la Gestión de los RR.HH.
o Principales causas que han incidido en este desarrollo:
Diferentes concepciones sobre la naturaleza humana.
Evolución de la función del personal.
Administrativa
Gestión
Desarrollo.
Estudio de las diferentes escuelas y principales teorías
Evolución del origen de las especialidades de la gestión de RR.HH
1. Evolución en la Dirección y la Gestión de los RR.HH.
Hay que determinar las causas por las que los recursos humanos son considerados hoy día
un factor estratégico:
1. Basándose en las diferentes concepciones de la naturaleza humana: explican y justifican
la forma de gestión organizada en el seno de las organizaciones y del rol y posición jerárquica
que se les tenían asignados.
, - Edgard Schein identifica tres tipos de condición humana del hombre ordenados
cronológicamente:
Hombre racional económico
Hombre Social: coincide con la tesis de las relaciones humanas
Hombre que se autorealiza: visiones de los años 60. El trabajador tiene más
expectativas más allá que cubrir necesidades. Desea participar y realizarse.
2. Los estudios de la función de personal se remontan a la Rev Industrial. No se implantan
definitivamente hasta los años 40. Se han nutrido de las diferentes disciplinas: sociología,
psicología social, psicología industrial,…
Etapas:
Administrativa: responde a una orientación organizativa exclusivamente
productivista.
- Visión orientada a incrementar la producción.
- Los problemas de fabricación y producción son prioritarios.
- La gestión de los RR.HH. se orientan a:
El control: de la mano de obra. Como el rendimiento del trabajador y el
modo de trabajo.
El estímulo: para incrementar el rendimiento (Primas, formulas salariales)
Sanciones disciplinarias.
- Las funciones que abordan los responsables de la gestión de personal:
Contratación
Despido
Estudio de fórmulas ligadas al rendimiento
Análisis de los puestos de trabajo.
Esta etapa se caracteriza por dos rasgos fundamentales:
I. La consideración del trabajador como un coste a minimizar en lugar de un
recurso para generar riqueas.
II. Se adopta una orientación “reactiva”: la organización reacciona cuando se
revelan las necesidades que ejercen presión.
La organización trata de obtener la cantidad y calidad necesaria de mano de obra
al menor coste.
Se relaciona con la consideración del “hombre racional económico”
Gestión: Se consideran las necesidades psicológicas y sociales del trabajador. Se
busca una adaptación de este a la focalización. Se le crea un ambiente más atractivo
al trabajador. A partir de los años 30, cuando la atención se entra en el estudio de la
motivación del trabajador para retenerlo en la empresa (por los estudios de Mayo
sobre la motivación en la empresa).
Se adquiere conciencia de que los trabajadores están condicionados también por
sentimientos colectivos y la pertenencia a un grupo, no solo por el salario.
Sigue prevaleciendo la consideración la consideración del trabajador como un
coste que reducir. Pero sus acciones ya no son reactivas sino proactivas. Se basa en la
concepción del hombre como un ser social.
Desarrollo:
1. Búsqueda de la conciliación entre necesidades económicas y necesidades más
allá del salario.
2. Consideración de las personas como un elemento determinante del desarrollo
de la empresa y del alcance de la motivación y eficiencia del personal.
, - Así desde finales de los años 60 se inicia un periodo en el que se comienza a
dar más relevancia a lo cualitativo. Comienza así un requerimiento de los
interlocutores sociales: sindicatos, asociaciones,…
- Las acciones que se emprenden de cara al personal no tienen un carácter
proactivo sino que el trabajador es un recurso que se debe optimizar. A partir de
entonces se inicia una verdadera concepción estratégica de los RR.HH y su gestión.
- Se correspondería con la concepción de “el hombre que se autorrealiza con el
trabajo”.
A estas tres fases habría que añadirle la denominada:
Fase de gestión estratégica de los RR.HH.:
- Tiene una concepción proactiva del recurso humano
- Diagnóstico de las amenazas, potencialidades, fortalezas y debilidades de la
organización.
- A partir del análisis DAFO la empresa establecería una formulación de los objetivos
y estrategias sociales congruentes con los resultados de ese análisis. El análisis puede
ser tanto a nivel general como de un solo sector de la empresa.
- Implantación de las estrategias formuladas mediante el desarrollo de políticas de
personal.
- La concepción de ese recurso humano como un factor determinante en la mejora de
la posición competitiva de la empresa.
El conocimiento, el saber hacer y la capacidad son más importantes que cualquier
otro factor.
- Se formula un nuevo modelo en el que hay que dirigir las competencias que poseen
las personas frente a concepciones anteriores en las que solo había que mandar al
trabajador.
- Se exige en esta nueva versión una nueva forma de dirección orientada hacia
soluciones complejas donde además los trabajadores no tienen que ser mandados;
sino que el propio trabajador puede aportar la solución y el propio servicio.
4. Evolución del origen de las especialidades de la gestión de RR.HH.
4.1 Competencias asignadas
Hasta la década de los años 60 no sufre ningún cambio. El personal de RR.HH. había
permanecido marginado y realizaba tareas de tipo administrativo rutinarias que consistían
en contratación de personal, despido, control de la legislación,…
Como resultado de los posteriores cambios en el entorno de las organizaciones y las
contribuciones teóricas y prácticas en el campo de los RR.HH. Se va produciendo una
modificación importante de los objetivos perseguidos y el rol que ha de desempeñar los
RR.HH.
Las competencias experimentan una doble ampliación:
- Por el ámbito de la aplicación: las distintas prácticas de la gestión de personal
se extiende a directivos, más concretamente a los mandos. De este modo la gestión de
personal pasa a ocupar una posición más relevante dentro de la estructura organizativa de
la empresa.
- Por el horizonte temporal: que se ve ampliado pues la incorporación de nuevas
técnicas va a permitir que emprender acciones o sumar nuevos procesos a los ya clásicos
(contratación, despido,…) como la gestión previsional y la planificación.
Se pasa así de un horizonte a corto plazo a uno de medio-largo plazo.
