Leerdoelen Arbeidsrecht
Hogeschool Leiden | 2019-2020 | Leerjaar 2
,WERKCOLLEGE 1
C.J. Loonstra, Hoofdstukken Sociaal Recht. Arbeidsrecht editie 2020, Hoofdstuk 1 en 2
Leerdoelen
1. Benoem de kenmerken van een arbeidsovereenkomst.
2. Onderscheidt de arbeidsovereenkomst van de overeenkomst van opdracht en de overeenkomst
van aanneming van werk.
3. Onderscheid de verschillende soorten flexibele arbeidskrachten.
4. Onderscheid de verschillende soorten flexibele arbeidsovereenkomsten/relaties.
5. Herken de wetgevingssystematiek in een wetsartikel en pas dit toe op de casuïstiek.
6. Beoordeel de toepasselijkheid van het uitzendbeding.
7. In welke fase van ABU-cao werknemer zich bevindt.
Antwoorden
1. De kenmerken van een arbeidsovereenkomst staan beschreven in artikel 7:610 BW:
a. De ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de werkgever, arbeid
te verrichten. (ARBEID)
b. De werkgever verbindt zich loon te betalen. (LOON)
c. De werknemer staat in dienst van de werkgever, dat wil zeggen: hij staat in een
gezagsverhouding tot de werkgever. (GEZAG)
2. De arbeidsovereenkomst onderscheidt zich van de overeenkomst van opdracht en de
overeenkomst van aanneming van werk door de aanwezigheid van een ‘gezagsverhouding’. Het
belangrijkste verschil zit in het ‘gezag’ omdat dit alleen bij een arbeidsovereenkomst bestaat en
niet bij de andere manieren van werken. Ook al heeft de opdrachtgever bij de overeenkomst van
opdracht een instructierecht (artikel 7:402 BW) en kunnen er uitvoeringsvoorschriften worden
gegeven aan de aannemer bij de overeenkomst tot aanneming van werk. De overeenkomst tot
aanneming van werk verschilt weer van de overeenkomst van opdracht door het stoffelijk
voorwerp dat tot stand gebracht wordt.
De kenmerken van de overeenkomst van opdracht staan beschreven in artikel 7:400 BW:
a. De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de opdrachtgever,
werkzaamheden te verrichten.
b. Dit gebeurt andere dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen gezagsverhouding).
c. De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard. (VB: een advocaat, notaris, tandarts, arts of consultant)
De kenmerken van de overeenkomst tot aanneming van werk staan beschreven in artikel
7:750 BW:
a. De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de aanbesteder, een
werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren.
b. De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen.
c. Tussen aannemer en aanbesteder bestaat géén arbeidsovereenkomst (‘buiten
dienstbetrekking’). (VB: een timmerman, loodgieter, stukadoor of hovenier)
De gezagsverhouding in de zin van artikel 7:610 BW
Er is onder meer van een gezagsverhouding sprake als de werkgever gerechtigd is tijdens het
werk eenzijdige instructies aan de werknemer te geven, die deze heeft op te volgen. Tijdens het
werk bestaat er dus de mogelijkheid dat er nog opdrachten en aanwijzingen worden gegeven.
Een groot gedeelte van de gesloten overeenkomsten tot het verrichten van arbeid kan op grond
van dit criterium tot de arbeidsovereenkomsten worden gerekend. Omdat het beroepsleven door
de jaren heen is veranderd, heeft dit ertoe geleid dat de jarenlange uitleg door de rechter van
de gezagsverhouding niet meer alleen uitkomst kan bieden voor de beantwoording van de vraag
of iemand wel of niet op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is. De Hoge Raad heeft
2
,daarom vernieuwde richtlijnen aan de rechtspraktijk gegeven om zo de gezagsverhouding tussen
twee personen vast te kunnen stellen. Een belangrijk arrest in dit verband is Groen/Schroevers
(HR 14 november 1997), zie pagina 40 van je boek. De Hoge Raad geeft aan dat er twee criteria
zijn waaraan moet worden getoetst of een arbeidsovereenkomst tussen partijen geldt:
1) Wat hebben partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst beoogd? Ook wel dat de
rechter moet vaststellen wat de partijbedoeling is geweest. Dit moet altijd als eerst worden
vastgesteld.
2) Hoe hebben partijen vanaf het moment dat de overeenkomst is gaan ‘werken’, feitelijk
uitvoering aan de overeenkomst gegeven? Met andere woorden: hebben ze ook dagelijks
concreet gehandeld zoals ze hebben afgesproken toen ze de overeenkomst sloten (dus
overeenkomstig de partijbedoeling)?
Bij de vaststelling wat partijen hebben bedoeld toen zij hun overeenkomst sloten en hoe feitelijk
aan de bedoeling uitvoering is gegeven moeten twee elementen bekeken worden. Bij de toetsing
van het formele gezagscriterium moeten alle kenmerken in onderling verband genomen
worden. Daarbij staat dus centraal de mate waarin de betreffende overeenkomst lijkt op de
reguliere arbeidsovereenkomsten in organisaties. Tevens moet worden bezien of en in hoeverre
de ondernemer bevoegd is de werker eenzijdige instructies te geven bij de uitvoering van de
arbeid. Dit element speelt altijd een rol bij het antwoord op de vraag of er een gezagsverhouding
tussen partijen aanwezig is. We spreken in dit verband van een toets aan het materiële
gezagscriterium.
Bij de beantwoording van de vraag of aan het formele gezagscriterium voldaan is, kunnen
verschillende aanknopingspunten een rol spelen zoals:
a. Wat is de mate van continuïteit van de betreffende arbeidsrelatie?
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de werknemer gedurende een bepaalde
werktijd in een vaste regelmaat werkzaam is voor de wederpartij. Hier is een zekere mate
van continuïteit en daarom dus een criterium. Op grond van dit criterium kun je bijvoorbeeld
de wettelijke regels omtrent de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaren op de
bestuurder van een nv of bv. Daarnaast beschouwt de rechter op basis van het vereiste van
continuïteit het verrichten van een enkele opdracht, bijvoorbeeld door vertalers of musici,
niet als arbeid verricht binnen het kader van een arbeidsovereenkomst, ook al is er een
opdrachtgever die aanwijzingen geeft.
b. Wie draagt de eindverantwoordelijkheid voor het resultaat van de arbeid?
Draagt een ander dan degene die die arbeidsprestatie verricht, de eindverantwoordelijkheid
voor het resultaat, dan duidt dit op het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
c. Wordt loon betaald op een wijze die gebruikelijk is bij de andere werknemers in de
onderneming? Geldt hetzelfde voor de andere arbeidsvoorwaarden?
Wordt de werker betaald zoals de werknemers normaal in de onderneming worden betaald,
dan kan dat een aanwijzing zijn dat er aan het formele gezagscriterium voldaan is. Een
werknemer heeft recht op een brutoloon en krijgt normaal, na aftrek van loonbelasting en
premies sociale verzekeringen, een nettoloon uitbetaald.
Figuur 1.1 Wel of geen arbeidsovereenkomst
Toetsen aan:
Partijbedoeling + feitelijke uitvoering
Vaststellen op grond van:
Formeel gezagscriterium: Materieel gezagscriterium:
- continuïteit - eenzijdige instructies
- eindverantwoordelijkheid tijdens het werk
3
- loon/arbeidsvoorwaarden
, 3. Je hebt verschillende soorten flexibele arbeidskrachten namelijk uitzendkrachten,
gedetacheerde werknemers en oproepkrachten.
Uitzendkrachten
Binnen het uitzendwezen treffen we een driehoeksverhouding aan, samengesteld uit
uitzendkracht (werknemer), uitzendbureau (uitlener) en opdrachtgever (inlener).
Figuur 1.2 Relaties in het uitzendwezen
Uitzendbureau Opdrachtgever
(uitlener) (inlener)
Opdrachtovereenkomst
Arbeidsovereenkomst
tie
ela
jker
i
tel
r fei
u
Pu
Uitzendkracht
(werknemer)
Relatie 1: opdrachtgever en uitzendbureau
Tussen de opdrachtgever en het uitzendbureau is een zogenoemde leenovereenkomst of een
overeenkomst van opdracht tot stand gekomen. Specifieke rechten en plichten vloeien uit dit
soort overeenkomsten niet voort.
Relatie 2: opdrachtgever en uitzendkracht
Volgens artikel 1 lid 1 sub e Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is de
uitzendkracht ‘anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst’ bij de opdrachtgever werkzaam.
Er bestaat tussen de opdrachtgever en de uitzendkracht geen arbeidsovereenkomst en is er geen
juridische definitie. We spreken daarom ook wel van een puur feitelijke relatie.
Relatie 3: uitzendbureau en uitzendkracht
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de relatie tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht als
een arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt. Allereerst sluiten de uitzendkracht en het
uitzendbureau een voorovereenkomst af op het moment dat de uitzendkracht bij het
uitzendbureau staat ingeschreven. Zodra beide overeenkomen dat de uitzendkracht bij een
opdrachtgever zal gaan werken, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor de duur van de
afgesproken periode, ongeacht of de uitzendkracht verplicht was het aanbod te aanvaarden.
Deze benadering wordt ook wel de tweefasetheorie genoemd. De uitzendkracht tekent dus een
arbeidsovereenkomst (uitzendovereenkomst) met het uitzendbureau waarin niet alleen de
periode wordt bepaald maar ook het loon en de functie. Zie artikel 7:690 BW en artikel 7:691
BW.
Gedetacheerde werknemers
Detachering is het uitlenen van werknemers aan een derde partij. De gedetacheerde werknemer
werkt op basis van een arbeidsovereenkomst bij zijn werkgever. Als gevolg van bepaalde
omstandigheden wenst de werkgever hem voor een bepaalde periode ‘uit te lenen’ aan een
andere werkgever. Die omstandigheden kunnen liggen in het feit dat de eerste werkgever geen
4
Hogeschool Leiden | 2019-2020 | Leerjaar 2
,WERKCOLLEGE 1
C.J. Loonstra, Hoofdstukken Sociaal Recht. Arbeidsrecht editie 2020, Hoofdstuk 1 en 2
Leerdoelen
1. Benoem de kenmerken van een arbeidsovereenkomst.
2. Onderscheidt de arbeidsovereenkomst van de overeenkomst van opdracht en de overeenkomst
van aanneming van werk.
3. Onderscheid de verschillende soorten flexibele arbeidskrachten.
4. Onderscheid de verschillende soorten flexibele arbeidsovereenkomsten/relaties.
5. Herken de wetgevingssystematiek in een wetsartikel en pas dit toe op de casuïstiek.
6. Beoordeel de toepasselijkheid van het uitzendbeding.
7. In welke fase van ABU-cao werknemer zich bevindt.
Antwoorden
1. De kenmerken van een arbeidsovereenkomst staan beschreven in artikel 7:610 BW:
a. De ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de werkgever, arbeid
te verrichten. (ARBEID)
b. De werkgever verbindt zich loon te betalen. (LOON)
c. De werknemer staat in dienst van de werkgever, dat wil zeggen: hij staat in een
gezagsverhouding tot de werkgever. (GEZAG)
2. De arbeidsovereenkomst onderscheidt zich van de overeenkomst van opdracht en de
overeenkomst van aanneming van werk door de aanwezigheid van een ‘gezagsverhouding’. Het
belangrijkste verschil zit in het ‘gezag’ omdat dit alleen bij een arbeidsovereenkomst bestaat en
niet bij de andere manieren van werken. Ook al heeft de opdrachtgever bij de overeenkomst van
opdracht een instructierecht (artikel 7:402 BW) en kunnen er uitvoeringsvoorschriften worden
gegeven aan de aannemer bij de overeenkomst tot aanneming van werk. De overeenkomst tot
aanneming van werk verschilt weer van de overeenkomst van opdracht door het stoffelijk
voorwerp dat tot stand gebracht wordt.
De kenmerken van de overeenkomst van opdracht staan beschreven in artikel 7:400 BW:
a. De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de opdrachtgever,
werkzaamheden te verrichten.
b. Dit gebeurt andere dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen gezagsverhouding).
c. De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard. (VB: een advocaat, notaris, tandarts, arts of consultant)
De kenmerken van de overeenkomst tot aanneming van werk staan beschreven in artikel
7:750 BW:
a. De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de aanbesteder, een
werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren.
b. De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen.
c. Tussen aannemer en aanbesteder bestaat géén arbeidsovereenkomst (‘buiten
dienstbetrekking’). (VB: een timmerman, loodgieter, stukadoor of hovenier)
De gezagsverhouding in de zin van artikel 7:610 BW
Er is onder meer van een gezagsverhouding sprake als de werkgever gerechtigd is tijdens het
werk eenzijdige instructies aan de werknemer te geven, die deze heeft op te volgen. Tijdens het
werk bestaat er dus de mogelijkheid dat er nog opdrachten en aanwijzingen worden gegeven.
Een groot gedeelte van de gesloten overeenkomsten tot het verrichten van arbeid kan op grond
van dit criterium tot de arbeidsovereenkomsten worden gerekend. Omdat het beroepsleven door
de jaren heen is veranderd, heeft dit ertoe geleid dat de jarenlange uitleg door de rechter van
de gezagsverhouding niet meer alleen uitkomst kan bieden voor de beantwoording van de vraag
of iemand wel of niet op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is. De Hoge Raad heeft
2
,daarom vernieuwde richtlijnen aan de rechtspraktijk gegeven om zo de gezagsverhouding tussen
twee personen vast te kunnen stellen. Een belangrijk arrest in dit verband is Groen/Schroevers
(HR 14 november 1997), zie pagina 40 van je boek. De Hoge Raad geeft aan dat er twee criteria
zijn waaraan moet worden getoetst of een arbeidsovereenkomst tussen partijen geldt:
1) Wat hebben partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst beoogd? Ook wel dat de
rechter moet vaststellen wat de partijbedoeling is geweest. Dit moet altijd als eerst worden
vastgesteld.
2) Hoe hebben partijen vanaf het moment dat de overeenkomst is gaan ‘werken’, feitelijk
uitvoering aan de overeenkomst gegeven? Met andere woorden: hebben ze ook dagelijks
concreet gehandeld zoals ze hebben afgesproken toen ze de overeenkomst sloten (dus
overeenkomstig de partijbedoeling)?
Bij de vaststelling wat partijen hebben bedoeld toen zij hun overeenkomst sloten en hoe feitelijk
aan de bedoeling uitvoering is gegeven moeten twee elementen bekeken worden. Bij de toetsing
van het formele gezagscriterium moeten alle kenmerken in onderling verband genomen
worden. Daarbij staat dus centraal de mate waarin de betreffende overeenkomst lijkt op de
reguliere arbeidsovereenkomsten in organisaties. Tevens moet worden bezien of en in hoeverre
de ondernemer bevoegd is de werker eenzijdige instructies te geven bij de uitvoering van de
arbeid. Dit element speelt altijd een rol bij het antwoord op de vraag of er een gezagsverhouding
tussen partijen aanwezig is. We spreken in dit verband van een toets aan het materiële
gezagscriterium.
Bij de beantwoording van de vraag of aan het formele gezagscriterium voldaan is, kunnen
verschillende aanknopingspunten een rol spelen zoals:
a. Wat is de mate van continuïteit van de betreffende arbeidsrelatie?
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de werknemer gedurende een bepaalde
werktijd in een vaste regelmaat werkzaam is voor de wederpartij. Hier is een zekere mate
van continuïteit en daarom dus een criterium. Op grond van dit criterium kun je bijvoorbeeld
de wettelijke regels omtrent de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaren op de
bestuurder van een nv of bv. Daarnaast beschouwt de rechter op basis van het vereiste van
continuïteit het verrichten van een enkele opdracht, bijvoorbeeld door vertalers of musici,
niet als arbeid verricht binnen het kader van een arbeidsovereenkomst, ook al is er een
opdrachtgever die aanwijzingen geeft.
b. Wie draagt de eindverantwoordelijkheid voor het resultaat van de arbeid?
Draagt een ander dan degene die die arbeidsprestatie verricht, de eindverantwoordelijkheid
voor het resultaat, dan duidt dit op het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
c. Wordt loon betaald op een wijze die gebruikelijk is bij de andere werknemers in de
onderneming? Geldt hetzelfde voor de andere arbeidsvoorwaarden?
Wordt de werker betaald zoals de werknemers normaal in de onderneming worden betaald,
dan kan dat een aanwijzing zijn dat er aan het formele gezagscriterium voldaan is. Een
werknemer heeft recht op een brutoloon en krijgt normaal, na aftrek van loonbelasting en
premies sociale verzekeringen, een nettoloon uitbetaald.
Figuur 1.1 Wel of geen arbeidsovereenkomst
Toetsen aan:
Partijbedoeling + feitelijke uitvoering
Vaststellen op grond van:
Formeel gezagscriterium: Materieel gezagscriterium:
- continuïteit - eenzijdige instructies
- eindverantwoordelijkheid tijdens het werk
3
- loon/arbeidsvoorwaarden
, 3. Je hebt verschillende soorten flexibele arbeidskrachten namelijk uitzendkrachten,
gedetacheerde werknemers en oproepkrachten.
Uitzendkrachten
Binnen het uitzendwezen treffen we een driehoeksverhouding aan, samengesteld uit
uitzendkracht (werknemer), uitzendbureau (uitlener) en opdrachtgever (inlener).
Figuur 1.2 Relaties in het uitzendwezen
Uitzendbureau Opdrachtgever
(uitlener) (inlener)
Opdrachtovereenkomst
Arbeidsovereenkomst
tie
ela
jker
i
tel
r fei
u
Pu
Uitzendkracht
(werknemer)
Relatie 1: opdrachtgever en uitzendbureau
Tussen de opdrachtgever en het uitzendbureau is een zogenoemde leenovereenkomst of een
overeenkomst van opdracht tot stand gekomen. Specifieke rechten en plichten vloeien uit dit
soort overeenkomsten niet voort.
Relatie 2: opdrachtgever en uitzendkracht
Volgens artikel 1 lid 1 sub e Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is de
uitzendkracht ‘anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst’ bij de opdrachtgever werkzaam.
Er bestaat tussen de opdrachtgever en de uitzendkracht geen arbeidsovereenkomst en is er geen
juridische definitie. We spreken daarom ook wel van een puur feitelijke relatie.
Relatie 3: uitzendbureau en uitzendkracht
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de relatie tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht als
een arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt. Allereerst sluiten de uitzendkracht en het
uitzendbureau een voorovereenkomst af op het moment dat de uitzendkracht bij het
uitzendbureau staat ingeschreven. Zodra beide overeenkomen dat de uitzendkracht bij een
opdrachtgever zal gaan werken, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor de duur van de
afgesproken periode, ongeacht of de uitzendkracht verplicht was het aanbod te aanvaarden.
Deze benadering wordt ook wel de tweefasetheorie genoemd. De uitzendkracht tekent dus een
arbeidsovereenkomst (uitzendovereenkomst) met het uitzendbureau waarin niet alleen de
periode wordt bepaald maar ook het loon en de functie. Zie artikel 7:690 BW en artikel 7:691
BW.
Gedetacheerde werknemers
Detachering is het uitlenen van werknemers aan een derde partij. De gedetacheerde werknemer
werkt op basis van een arbeidsovereenkomst bij zijn werkgever. Als gevolg van bepaalde
omstandigheden wenst de werkgever hem voor een bepaalde periode ‘uit te lenen’ aan een
andere werkgever. Die omstandigheden kunnen liggen in het feit dat de eerste werkgever geen
4
