5.1
Problemen die spelen bij ouderen volgens het - dragen in vergelijking tot jongere werknemers relatief meer bij
tekstboek (hst 22) aan het ziekteverzuim (in termen van verzuimduur) in
Nederland
- hebben relatief meer psychische klachten
- hebben een relatief lagere duurzame inzetbaarheid dan
jongere werknemers (meer risico op chronische ziekten, een
relatief lager werkvermogen en een lagere motivatie om door
te werken wanneer de pensioengerechtigde leeftijd in zicht
komt).
De gemiddelde pensioenleeftijd zal door de druk op arbeidsmarkt,
maatschappelijke ontwikkelingen en wetgeving verhoogd moeten
worden. Probleem hierbij is dat oudere werknemers vaak eerder dan
op de gewenste leeftijd met pensioen gaan, hoewel ze aangeven langer
te willen doorwerken. Werknemers stoppen dus vaak eerder dan de
pensioengerechtigde leeftijd, vooral lager opgeleiden. De vermelde
negatieve uitkomsten lijken eveneens sterker te zijn voor vrouwelijke
werknemers en werknemers met een migratieachtergrond.
Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid verwijst naar een gezonde of degelijke
werkcontext en impliceert een ondersteunende direct
leidinggevende die werknemers in staat stelt om inzetbaar te
kunnen blijven.
Drie specifieke elementen die de Sociaal 1. vitaliteit
Economische Raad onderscheidt bij duurzame 2. werkvermogen
inzetbaarheid 3. employability
4 kenmerkende aspecten van verschillende 1. Stabiliteit versus verandering
soorten verandering en schijnbaar 2. Normatieve leeftijdsgerelateerde versus non-normatieve
tegenstrijdige processen bij het ouder worden veranderingen
op het werk 3. Interindividuele diversiteit
4. (on)zichtbare interne en externe veranderingen
Stabiliteit versus verandering Ouder worden wordt gekenmerkt door zowel stabiliteit (bijv.
persoonlijkheid) als verandering (bv. Duurzame inzetbaarheid).
Normatieve leeftijdsgerelateerde versus non- Normatieve leeftijdgerelateerde veranderingen zijn gangbare
normatieve veranderingen veranderingen die voor veel werknemers opgaan, terwijl non-
normatieve invloeden meer op toevalsbasis voor sommige
mensen optreden.
Interindividuele diversiteit Er is diversiteit in duurzame inzetbaarheid, werk en
werkattitudes binnen de groep ouderen die actief zijn op de
arbeidsmarkt. Die diversiteit is te verklaren door het feit dat de
uitkomsten van het ouder worden worden bepaald door unieke
interactie tussen biologische, psychologische en socioculturele
factoren.
(on)zichtbare interne en externe Positieve en negatieve veranderingen t.a.v. het ouder worden
veranderingen zijn relatief meer of minder zichtbaar en van meer of minder
betekenis voor het individu zelf. Deze veranderingen kunnen
o.b.v. de persoon of van de context bepaald worden. Zie schema
hieronder
Intern
Fysieke reserves, vaardigheden , vloeiende cognitieve Emotieregulatie, ervaring, toename vaardigheden,
vermogens, meta-stereotypering, risico op gekristalliseerde intelligentie, selectie- en
kwalificatieveroudering compensatiestrategieën, rijper zelf concept
Verlies Groei
Afname opleidingskansen, negatieve stereotypering, Senioriteit, positieve stereotypering, toename
leeftijdsdiscriminatie, minder employablity autonomie, mentorrol, deskundigheid
Extern
, 5.1
Andere operationalisaties van het Naast chronologische leeftijd zijn ook de leeftijdsmaten:
begrip ouder worden - Organisatieleeftijd of prestatieleeftijd
- Psychosociale leeftijd
- Functionele leeftijd
- Leefsituatieleeftijd
Kooij heeft deze verschillende typen operationalisaties in verband
gebracht met de motivatie om langer door te werken en vond vooral
aanwijzingen dat deze motivatie afneemt op hogere leeftijd.
Wat levenslooptheorieën in het algemeen Volgens de levenslooptheorieën hebben ouderen te maken met
concluderen over de levensloop van ouderen natuurlijk verliezen (zoals afname in fysieke vermogens) en
zullen zij streven naar het voorkomen van verdere verliezen en
behoud van hun beschikbare hulpbronnen en niveau van
functioneren. Om duurzaam inzetbaar te blijven zullen ouderen
meer compensatiegedrag vertonen of op zoek gaan naar andere
mogelijkheden om hun controlegevoel en zelfconcept te
behouden.
Drie belangrijke levenslooptheorieën 1.selection, optimazation with compensation model
2. socio-emotionele selectiviteitstheorie
3. Relational demography model
selection, optimization with compensation Dit model gaat ervan uit dat oudere werknemers duurzaam
model (SOC) inzetbaar kunnen blijven via het inzetten van hun opgebouwde
expertise en relevante copingstrategieën. Zij moeten dus zelf
actief zijn.
Socio-emotionele selectiviteitstheorie Volgens deze theorie ondergaan mensen een verandering in
waargenomen tijdsperspectief dat mensen op een bepaald
moment hebben. Meer specifiek wordt verondersteld dat
jongere werknemers met een open (tijd vanaf de geboorte)
tijdsperspectief gemotiveerd worden door langetermijnkennis en
groeigerelateerde doelen (zoals het aanleren van nieuwe
vaardigheden). Oudere werknemers daarentegen, ervaren
doorgaans een meer gesloten (tijd tot de dood) tijdsperspectief
en zullen daardoor gemotiveerd worden door kortetermijn- en
emotiegerelateerde doelen (zoals het verdiepen van bestaande
relaties). Marketingonderzoeken bevestigen dat emotiegerichte
relclame ouderen beter de type producten onthouden.
Relational demography model Dit model beschrijft het belang van de sociale dimensie van
ouder worden op het werk en de manier waarop dit ouderen
maar ook andere werknemers in de organisatie beïnvloedt. Het
model stelt vooral dat stereotypering van ouderen door
jongeren leidt tot slechtere beoordelingen van vooral de oude
medewerkers. Deze negatieve effecten van directionele
leeftijdsverschillen worden niet gemakkelijk opgevangen door
leiderschapskwaliteiten of door een leeftijdsbewust
personeelsbeleid.
Pushfactoren Pushfactoren zijn negatieve aspecten die ertoe bijdragen dat
mensen een negatief oordeel over hun werk vormen. Deze
factoren hebben een negatieve invloed op mentale en fysiek
veerkracht van ouderen en hun herstelbehoefte
Pull factoren Pullfactoren omvatten aantrekkelijke interne en externe prikkels
die als hulpbronnen fungeren voor de werknemer.
Deze factoren zijn belangrijk om de veerkracht van de oudere te
optimaliseren en de belastbaarheid en duurzame inzetbaarheid
op het werk te faciliteren. Ze verlagen de werkeisen en
faciliteren persoonlijke groei. Ouderen hebben een lagere
Problemen die spelen bij ouderen volgens het - dragen in vergelijking tot jongere werknemers relatief meer bij
tekstboek (hst 22) aan het ziekteverzuim (in termen van verzuimduur) in
Nederland
- hebben relatief meer psychische klachten
- hebben een relatief lagere duurzame inzetbaarheid dan
jongere werknemers (meer risico op chronische ziekten, een
relatief lager werkvermogen en een lagere motivatie om door
te werken wanneer de pensioengerechtigde leeftijd in zicht
komt).
De gemiddelde pensioenleeftijd zal door de druk op arbeidsmarkt,
maatschappelijke ontwikkelingen en wetgeving verhoogd moeten
worden. Probleem hierbij is dat oudere werknemers vaak eerder dan
op de gewenste leeftijd met pensioen gaan, hoewel ze aangeven langer
te willen doorwerken. Werknemers stoppen dus vaak eerder dan de
pensioengerechtigde leeftijd, vooral lager opgeleiden. De vermelde
negatieve uitkomsten lijken eveneens sterker te zijn voor vrouwelijke
werknemers en werknemers met een migratieachtergrond.
Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid verwijst naar een gezonde of degelijke
werkcontext en impliceert een ondersteunende direct
leidinggevende die werknemers in staat stelt om inzetbaar te
kunnen blijven.
Drie specifieke elementen die de Sociaal 1. vitaliteit
Economische Raad onderscheidt bij duurzame 2. werkvermogen
inzetbaarheid 3. employability
4 kenmerkende aspecten van verschillende 1. Stabiliteit versus verandering
soorten verandering en schijnbaar 2. Normatieve leeftijdsgerelateerde versus non-normatieve
tegenstrijdige processen bij het ouder worden veranderingen
op het werk 3. Interindividuele diversiteit
4. (on)zichtbare interne en externe veranderingen
Stabiliteit versus verandering Ouder worden wordt gekenmerkt door zowel stabiliteit (bijv.
persoonlijkheid) als verandering (bv. Duurzame inzetbaarheid).
Normatieve leeftijdsgerelateerde versus non- Normatieve leeftijdgerelateerde veranderingen zijn gangbare
normatieve veranderingen veranderingen die voor veel werknemers opgaan, terwijl non-
normatieve invloeden meer op toevalsbasis voor sommige
mensen optreden.
Interindividuele diversiteit Er is diversiteit in duurzame inzetbaarheid, werk en
werkattitudes binnen de groep ouderen die actief zijn op de
arbeidsmarkt. Die diversiteit is te verklaren door het feit dat de
uitkomsten van het ouder worden worden bepaald door unieke
interactie tussen biologische, psychologische en socioculturele
factoren.
(on)zichtbare interne en externe Positieve en negatieve veranderingen t.a.v. het ouder worden
veranderingen zijn relatief meer of minder zichtbaar en van meer of minder
betekenis voor het individu zelf. Deze veranderingen kunnen
o.b.v. de persoon of van de context bepaald worden. Zie schema
hieronder
Intern
Fysieke reserves, vaardigheden , vloeiende cognitieve Emotieregulatie, ervaring, toename vaardigheden,
vermogens, meta-stereotypering, risico op gekristalliseerde intelligentie, selectie- en
kwalificatieveroudering compensatiestrategieën, rijper zelf concept
Verlies Groei
Afname opleidingskansen, negatieve stereotypering, Senioriteit, positieve stereotypering, toename
leeftijdsdiscriminatie, minder employablity autonomie, mentorrol, deskundigheid
Extern
, 5.1
Andere operationalisaties van het Naast chronologische leeftijd zijn ook de leeftijdsmaten:
begrip ouder worden - Organisatieleeftijd of prestatieleeftijd
- Psychosociale leeftijd
- Functionele leeftijd
- Leefsituatieleeftijd
Kooij heeft deze verschillende typen operationalisaties in verband
gebracht met de motivatie om langer door te werken en vond vooral
aanwijzingen dat deze motivatie afneemt op hogere leeftijd.
Wat levenslooptheorieën in het algemeen Volgens de levenslooptheorieën hebben ouderen te maken met
concluderen over de levensloop van ouderen natuurlijk verliezen (zoals afname in fysieke vermogens) en
zullen zij streven naar het voorkomen van verdere verliezen en
behoud van hun beschikbare hulpbronnen en niveau van
functioneren. Om duurzaam inzetbaar te blijven zullen ouderen
meer compensatiegedrag vertonen of op zoek gaan naar andere
mogelijkheden om hun controlegevoel en zelfconcept te
behouden.
Drie belangrijke levenslooptheorieën 1.selection, optimazation with compensation model
2. socio-emotionele selectiviteitstheorie
3. Relational demography model
selection, optimization with compensation Dit model gaat ervan uit dat oudere werknemers duurzaam
model (SOC) inzetbaar kunnen blijven via het inzetten van hun opgebouwde
expertise en relevante copingstrategieën. Zij moeten dus zelf
actief zijn.
Socio-emotionele selectiviteitstheorie Volgens deze theorie ondergaan mensen een verandering in
waargenomen tijdsperspectief dat mensen op een bepaald
moment hebben. Meer specifiek wordt verondersteld dat
jongere werknemers met een open (tijd vanaf de geboorte)
tijdsperspectief gemotiveerd worden door langetermijnkennis en
groeigerelateerde doelen (zoals het aanleren van nieuwe
vaardigheden). Oudere werknemers daarentegen, ervaren
doorgaans een meer gesloten (tijd tot de dood) tijdsperspectief
en zullen daardoor gemotiveerd worden door kortetermijn- en
emotiegerelateerde doelen (zoals het verdiepen van bestaande
relaties). Marketingonderzoeken bevestigen dat emotiegerichte
relclame ouderen beter de type producten onthouden.
Relational demography model Dit model beschrijft het belang van de sociale dimensie van
ouder worden op het werk en de manier waarop dit ouderen
maar ook andere werknemers in de organisatie beïnvloedt. Het
model stelt vooral dat stereotypering van ouderen door
jongeren leidt tot slechtere beoordelingen van vooral de oude
medewerkers. Deze negatieve effecten van directionele
leeftijdsverschillen worden niet gemakkelijk opgevangen door
leiderschapskwaliteiten of door een leeftijdsbewust
personeelsbeleid.
Pushfactoren Pushfactoren zijn negatieve aspecten die ertoe bijdragen dat
mensen een negatief oordeel over hun werk vormen. Deze
factoren hebben een negatieve invloed op mentale en fysiek
veerkracht van ouderen en hun herstelbehoefte
Pull factoren Pullfactoren omvatten aantrekkelijke interne en externe prikkels
die als hulpbronnen fungeren voor de werknemer.
Deze factoren zijn belangrijk om de veerkracht van de oudere te
optimaliseren en de belastbaarheid en duurzame inzetbaarheid
op het werk te faciliteren. Ze verlagen de werkeisen en
faciliteren persoonlijke groei. Ouderen hebben een lagere
