Samenvatting organisatie
teksten
Toepassingen
1. IDENTITEIT, IMAGO EN CULTUUR
Hatch, M.J. & Schultz, M. (1997) Relations between organizational culture, identity
and image. European Journal of Marketing, 31: 356-365
inleiding
In dit artikel stellen we dat de acties en uitspraken van topmanagers in toenemende mate
tegelijkertijd de identiteit en het imago van de organisatie beïnvloeden.
concept van identiteit
organisatie-identiteit verwijst naar wat leden waarnemen, voelen en denken over hun organisatie.
Een collectief, algemeen gedeeld begrip van onderscheidende waarden en kenmerken van de
organisatie.
Organisatie-identiteit verschilt van coöperatieve identiteit in de mate waarin het wordt
geconceptualiseerd als functie van leiderschap en door de focus op het visuele.
Organisationele literatuur houdt zich meer bezig met de relatie tussen de werknemers en de
organisatie
de identiteit van een organisatie komt dus voort uit de voortkomende relaties tussen leden
van de organisatie en uit de invloed van het topmanagement. Naarmate het onderscheid
tussen intern en extern instort, de identiteit van de organisatie in toenemende mate wordt
beïnvloed door het imago van de organisatie
het concept imago
imago: de manier waarop organisationele elites willen dat de buitenstaanders hun organisatie zien.
Dichter: de totale impressie en entiteit maakt op de gedachtes van mensen
Alvesson: organisationeel imago is een holistische en levende impressie gehouden door een
individu of een bepaalde groep van een organisatie en is het resultaat van zingeving door de
groepen communicatie door de organisatie van een verzonnen en geprojecteerd beeld van
zichzelf
het concept cultuur
geconceptualiseerd als lijm die de organisaties samenhoudt
De organisationele cultuur: omvat alle leden van de organisatie, onstaat en ontwikkelt zich op alle
hiërarchische niveaus en is gebaseerd op een brede geschiedenis die wordt gerealiseerd in de
materiële aspecten van de organisatie
De invloed van het top management op cultuur is bekritiseerd geweest als etnisch ongepast
organisatiecultuur moet in overweging genomen worden in het verklaren van de
ontwikkeling en instandhouding van de organisatie-identiteit
wat we belangrijk vinden en doen, definieert ons voor ons en smeedt daarmee onze
identiteit naar het beeld van onze cultuur
,Interdependentie tussen imago, identiteit en cultuur
wanneer een milieu of een publiek is betrokken dan is organisatiecultuur geopend voor externe
beïnvloeding
relaties tussen cultuur, imago en identiteit vormen circulaire processen waarin mutuele
interdepentie betrokken is
1. organisationele identiteit is een zelfreflexief product van de dynamische processen van
organisatie cultuur, het interfereert met identiteit
2. organisatiebeelden worden naar buiten geprojecteerd en weer opgenomen in het culturele
betekenissysteem
illustratie van de interne en externe invloeden op de organisationele identiteit
identiteit heeft ook een aantal externe invloeden:
1. organisationele identiteit is gecommuniceerd naar verschillende constituties van het externe
milieu die de organisationele beelden vormen directe ervaringen en interactie met de
organisatie heeft ook sterke krachten op de beeldvormingsprocessen van externe
constituties
organisationele leden interageren met buitenstaanders, zal er een invloed zijn van zowel
organisationele cultuur als identiteit op imago die verder gaat dan die van de
topmanagement en andere corporate woordvoerders
organisatiebeelden betreffen extern geproduceerde betekenisgeving over de organisatie:
1. voor zover organisatieleden ook lid zijn van externe groepen is het zo dat imago en identiteit
zullen worden vergeleken en deze vergelijking worden gecommuniceerd binnen de interne
symbolische context van de organisatie synergie
2. manier waarop leden van de organisatie worden waargenomen door klanten, concurrenten
en dergelijke, de identiteit van de organisatie beïnvloeden, aangezien leden zichzelf
spiegelen in de opmerkingen
3. de visie van het topmanagement en leiderschap is geopend naar externe beïnvloeding via de
bezorgdheden om het organisationele beeld te managen
Implicaties
2 verschillen van Dowlings
1. cultuur vormt de context waarin identiteit is gevormd, vastgehouden en veranderd en
zakelijke pogingen om te gebruiken of te manipuleren, worden geïnterpreteerd, beoordeeld
en uiteindelijk geaccepteerd, gewijzigd of afgewezen
2. top management is een even groot symbool van organisationeel beeld dan elk ander middel
van de top management
omdat managers deelnemers zijn en symbolen van hun organisationele culturen, hun mogelijkheid
om organisatie-identiteit te beheren zowel mogelijk gemaakt als beperkt door hun culturele context
leren om reflexief te zijn (= bewust worden van hoe anderen hun interpreteren en hun
organisaties)
strategieën en visies zijn gecreëerd en geïnterpreteerd door cultureelgemedieerde taal zoals
metaforen, verhalen en humor
, 2. NEW PUBLIC MANAGEMENT
Pollitt, C. (2003), The ́New Public Management` - Revolution or fad? Chapter 2 in The
essential public manager. Maidenhead: Open University Press
Wat is NPM?
= desaggregatie + competitie + stimulering
kernelementen:
1. een verschuiving in de focus van managementsystemen en inspanningen van input en
processen naar output en resultaten
2. een verschuiving naar meer meten en kwalificeren, vooral in de vorm van systemen van
prestatie-indicatoren en expliciete normen
3. voorkeur voor meer gespecialiseerd, slanke, platte en autonome organisatievormen in plaats
van grote, multifunctionele, hiërarchische ministeries of afdelingen
4. een wijdverbreide vervanging van contracten voor wat voorheen, formele, hiërarchische
relaties waren
5. een veel breder dan tot dusverre inzet van markten mechanismen voor levering van
openbare diensten
6. nadruk op kwaliteit van de dienstverlening en een gerichtheid op de consument
7. een verbreding en vervaging van de grenzen tussen de publieke sector, de marktsector en de
vrijwilligerssector
8. een verschuiving in waardeprioriteiten weg van het universalisme, rechtvaardigheid,
veiligheid en veerkracht en naar efficiëntie en individualisme
de top prioriteit was verandering in houding ten opzichte van prestaties
Derek Lewis: het belang van actietargets in plaats van het blijven volgen van regels en procedures
streven naar prestatiegerichtheid en erkennen van enkele beperkingen van de prestatie-
indicatorregime. Wat leidt tot verwatering van de aandacht van het management:
1. te veel indicatoren
2. het publiek is niet helemaal geïnteresseerd in veel van de indicatoren die de prestaties voor
technische doeleinden wil controleren
3. indicatordoelstellingen kunnen niet orden neergeschreven
een traject loopt als volgt:
praten
besluiten
implementatie
resultaten
achter de praktijk van NPM liggen een aantal theorieën over hoe individuen en organisaties zich
gedragen, de theorieën zijn een vaak een mengsel en passen niet altijd bij elkaar
teksten
Toepassingen
1. IDENTITEIT, IMAGO EN CULTUUR
Hatch, M.J. & Schultz, M. (1997) Relations between organizational culture, identity
and image. European Journal of Marketing, 31: 356-365
inleiding
In dit artikel stellen we dat de acties en uitspraken van topmanagers in toenemende mate
tegelijkertijd de identiteit en het imago van de organisatie beïnvloeden.
concept van identiteit
organisatie-identiteit verwijst naar wat leden waarnemen, voelen en denken over hun organisatie.
Een collectief, algemeen gedeeld begrip van onderscheidende waarden en kenmerken van de
organisatie.
Organisatie-identiteit verschilt van coöperatieve identiteit in de mate waarin het wordt
geconceptualiseerd als functie van leiderschap en door de focus op het visuele.
Organisationele literatuur houdt zich meer bezig met de relatie tussen de werknemers en de
organisatie
de identiteit van een organisatie komt dus voort uit de voortkomende relaties tussen leden
van de organisatie en uit de invloed van het topmanagement. Naarmate het onderscheid
tussen intern en extern instort, de identiteit van de organisatie in toenemende mate wordt
beïnvloed door het imago van de organisatie
het concept imago
imago: de manier waarop organisationele elites willen dat de buitenstaanders hun organisatie zien.
Dichter: de totale impressie en entiteit maakt op de gedachtes van mensen
Alvesson: organisationeel imago is een holistische en levende impressie gehouden door een
individu of een bepaalde groep van een organisatie en is het resultaat van zingeving door de
groepen communicatie door de organisatie van een verzonnen en geprojecteerd beeld van
zichzelf
het concept cultuur
geconceptualiseerd als lijm die de organisaties samenhoudt
De organisationele cultuur: omvat alle leden van de organisatie, onstaat en ontwikkelt zich op alle
hiërarchische niveaus en is gebaseerd op een brede geschiedenis die wordt gerealiseerd in de
materiële aspecten van de organisatie
De invloed van het top management op cultuur is bekritiseerd geweest als etnisch ongepast
organisatiecultuur moet in overweging genomen worden in het verklaren van de
ontwikkeling en instandhouding van de organisatie-identiteit
wat we belangrijk vinden en doen, definieert ons voor ons en smeedt daarmee onze
identiteit naar het beeld van onze cultuur
,Interdependentie tussen imago, identiteit en cultuur
wanneer een milieu of een publiek is betrokken dan is organisatiecultuur geopend voor externe
beïnvloeding
relaties tussen cultuur, imago en identiteit vormen circulaire processen waarin mutuele
interdepentie betrokken is
1. organisationele identiteit is een zelfreflexief product van de dynamische processen van
organisatie cultuur, het interfereert met identiteit
2. organisatiebeelden worden naar buiten geprojecteerd en weer opgenomen in het culturele
betekenissysteem
illustratie van de interne en externe invloeden op de organisationele identiteit
identiteit heeft ook een aantal externe invloeden:
1. organisationele identiteit is gecommuniceerd naar verschillende constituties van het externe
milieu die de organisationele beelden vormen directe ervaringen en interactie met de
organisatie heeft ook sterke krachten op de beeldvormingsprocessen van externe
constituties
organisationele leden interageren met buitenstaanders, zal er een invloed zijn van zowel
organisationele cultuur als identiteit op imago die verder gaat dan die van de
topmanagement en andere corporate woordvoerders
organisatiebeelden betreffen extern geproduceerde betekenisgeving over de organisatie:
1. voor zover organisatieleden ook lid zijn van externe groepen is het zo dat imago en identiteit
zullen worden vergeleken en deze vergelijking worden gecommuniceerd binnen de interne
symbolische context van de organisatie synergie
2. manier waarop leden van de organisatie worden waargenomen door klanten, concurrenten
en dergelijke, de identiteit van de organisatie beïnvloeden, aangezien leden zichzelf
spiegelen in de opmerkingen
3. de visie van het topmanagement en leiderschap is geopend naar externe beïnvloeding via de
bezorgdheden om het organisationele beeld te managen
Implicaties
2 verschillen van Dowlings
1. cultuur vormt de context waarin identiteit is gevormd, vastgehouden en veranderd en
zakelijke pogingen om te gebruiken of te manipuleren, worden geïnterpreteerd, beoordeeld
en uiteindelijk geaccepteerd, gewijzigd of afgewezen
2. top management is een even groot symbool van organisationeel beeld dan elk ander middel
van de top management
omdat managers deelnemers zijn en symbolen van hun organisationele culturen, hun mogelijkheid
om organisatie-identiteit te beheren zowel mogelijk gemaakt als beperkt door hun culturele context
leren om reflexief te zijn (= bewust worden van hoe anderen hun interpreteren en hun
organisaties)
strategieën en visies zijn gecreëerd en geïnterpreteerd door cultureelgemedieerde taal zoals
metaforen, verhalen en humor
, 2. NEW PUBLIC MANAGEMENT
Pollitt, C. (2003), The ́New Public Management` - Revolution or fad? Chapter 2 in The
essential public manager. Maidenhead: Open University Press
Wat is NPM?
= desaggregatie + competitie + stimulering
kernelementen:
1. een verschuiving in de focus van managementsystemen en inspanningen van input en
processen naar output en resultaten
2. een verschuiving naar meer meten en kwalificeren, vooral in de vorm van systemen van
prestatie-indicatoren en expliciete normen
3. voorkeur voor meer gespecialiseerd, slanke, platte en autonome organisatievormen in plaats
van grote, multifunctionele, hiërarchische ministeries of afdelingen
4. een wijdverbreide vervanging van contracten voor wat voorheen, formele, hiërarchische
relaties waren
5. een veel breder dan tot dusverre inzet van markten mechanismen voor levering van
openbare diensten
6. nadruk op kwaliteit van de dienstverlening en een gerichtheid op de consument
7. een verbreding en vervaging van de grenzen tussen de publieke sector, de marktsector en de
vrijwilligerssector
8. een verschuiving in waardeprioriteiten weg van het universalisme, rechtvaardigheid,
veiligheid en veerkracht en naar efficiëntie en individualisme
de top prioriteit was verandering in houding ten opzichte van prestaties
Derek Lewis: het belang van actietargets in plaats van het blijven volgen van regels en procedures
streven naar prestatiegerichtheid en erkennen van enkele beperkingen van de prestatie-
indicatorregime. Wat leidt tot verwatering van de aandacht van het management:
1. te veel indicatoren
2. het publiek is niet helemaal geïnteresseerd in veel van de indicatoren die de prestaties voor
technische doeleinden wil controleren
3. indicatordoelstellingen kunnen niet orden neergeschreven
een traject loopt als volgt:
praten
besluiten
implementatie
resultaten
achter de praktijk van NPM liggen een aantal theorieën over hoe individuen en organisaties zich
gedragen, de theorieën zijn een vaak een mengsel en passen niet altijd bij elkaar
