Human Ressource Management
1. Inleiding tot strategische HRM
1.1. Wat is HRM?
Vroeger hadden mensen in bedrijven een bepaald beeld van de
personeelsafdeling: personeelsbeleid zou bestemd zijn voor mensen die
bang zijn voor harde, competitieve wereld van marketing, de precisie van
boekhouden of de lange uren in de productie stond bekend als een
softe, ineffectieve en onbelangrijke afdeling
nu, onder de naam Human Resource Management bepaalt het
personeelsbeleid mee het gezicht van het bedrijf.
Principe van HRM:
- Het personeelsbeleid is een van de doorslaggevende factoren in de
moderne bedrijfsvoering.
- Het personeel wordt gezien als een heel belangrijke troef om op
concurrenten strategisch voordeel te behalen.
- HR-manager zit mee aan de tafel om belangrijkste beslissingen te
nemen
Wat?
- Onderdeel van bedrijfsbeleid en –praktijk: Essentieel onderdeel van
het bedrijfsbeleid (strategisch) en het day to day beleid
- Beheren en ontwikkelen van mensen met als activiteiten:
verwerving, manier van verloning, arbeidsrelaties, ….
- Werving en selectie, opleiding en ontwikkeling, performance mgt en
verloning, arbeidsrelaties en arbeidsomstandigheden
- Productiviteit en de tevredenheid van de werknemers te verhogen
- Doelstellingen en de strategie van de organisatie
Multidisciplinair (arbeidstechnologie, management van alles in)
Hoe heeft de evolutie plaats gevonden?
1.2. Historische schets
Arbeidsverdeling gilden & ambachten eerstlijnsopzichters
geïsoleerd personeelsbeleid
Verschillende fases van hoe personeelsbeleid is ontstaan en welke
bewegingen aan de basis liggen van HRM
1.2.1. Arbeidsverdeling
1
,Eerste node van HR was in stammen bv jaggers, voedselverzamelaars
mensenverdeling al waar ze zochten naar welke persoon het meest
geschikt was voor welk rol
Arbeidsverdeling:
- Verdeling van arbeid: verschillende mensen bezetten verschillende
rollen in de productieve samenleving (bvb. Producent van
landbouwwerktuigen)
- Met de verdeling van arbeid, ontstond er een nood aan het
managen van human resources
Was in kleine schaal
Wanneer landbouw kwam en dat de groep groter werd dan is dat
veranderd welke mensen zijn goed op het veld, wie is meer techniek
met die verdeling was er de eerste nood naar human management
1.2.2. Voor de industriële revolutie
Voor de industriële revolutie werden de taken die tegenwoordig tot het
personeelsbeleid horen vervuld door de gilden en ambachten
Gilden & ambachten
Die sterk gestructureerde verenigingen waren georganiseerd rond
bepaalde functies of beroepen en bepaalden hun imago
Gilden en ambachten:
- Stedelijke gebieden: ambachtelijk werk
Meer ambachtelijke beroepen bv baker, schoenmaker en deze
waren zelfstandigen
- Om deze nieuwe beroepen te structureren kwam er de rol van gilde
bracht structuur in die ambachtelijke beroepen
- Hulp & bescherming ter behartiging van professionele belangen
- Structuur: gilderegels Verenigingen van ambachtsleden waar er
afspraken werden gemaakt bv wie werd toegelaten tot het beroep,
aantal werkuren, prijslimieten om concurrentie te reguleren,
bepaalde normen en vaardigheden om baker te zijn en als je deze
niet had mocht je het niet worden, waren opleidingen en training om
die vaardigheden te kunnen bezitten
- “meesterproef”: masterproef komt van daar, je moet deze
volbrengen om een bepaalde job of ambacht te kunnen volden
- De gilde waren tegelijkertijd ondernemer en personeelsafdeling
avant la lettre
In de stede was het al meer georganiseerd en gestructureerd
Werknemers die een soort van personeelsafdeling hadden
2
,Voor de eerste keer dat human resources/kapitaal gestructureerd werd en
dat er nagedacht werd over kwaliteit, competenties en wie genomen ging
worden waar
Kunnen nog niet spreken van een echt personeelsbeleid omdat de term
personeel verwijst naar mensen die in ondergeschiktheid aan anderen
arbeid verricht
In de eerste ambachtelijke organisaties spraken we niet van
ondergeschiktheid
1.2.3. De industriële revolutie
De industriële revolutie en het ontstaan van massaproductie in de 19de
en begin 20ste eeuw leidden ertoe dat de gilden en ambachten uit elkaar
vielen
Ontwikkeling van massaproductie veranderde de wijze waarop het werk
georganiseerd werd op 2 belangrijke manieren:
1. Taken opgedeeld in eenvoudige stappen dat werknemers met weinig
vakkennis konden uitvoeren
2. Productie nam zodanig toe dat een uitgebreide hiërarchie van
opzichters en managers noodzakelijk was
aandacht voor werknemer is heel beperkt, worden eerder gezien als
eigendom van fabriekseigenaren
Eerstelijnsopzichters
Eerstelijnsopzichters:
- Industriële revolutie opkomst massaproductie van fabrieken heeft
een grote impact gehad
- Fabriekssystemen: machines bedienen
- werknemer in een organisatie
- Effectiviteit verhogen & andere vorm van arbeidsverdeling (taak)
- Toezicht
Autocratisch (my way or the high way) & paternalistisch
leiderschap (je mag blij zijn dat je hier kan werken)
Heel belangrijk voor ontwikkeling van HR omdat werk plots op een andere
manier georganiseerd moest worden
Opkomst fabrieken: alles in verschillende stukken gekapt: mensen doen
bepaalde tussenstappen bij de machines bv controleren van machines
andere manier van produceren dan de baker die alles doet
Machines zorgden voor een beter productieproces dat efficiënter was
Veranderde de werkstatus van mensen waren in loondienst en niet
meer experts, ze waren afhankelijk van machines en deden niet alles
meer
3
, Rationalisatie van werk: kwaliteit is nog belangrijk maar we gaan kijken
naar het streven van efficiëntie en gaat leiden tot vereenvoudiging van
productieproces
Minder op vaardigheden en competentie arbeiders moesten niet zo veel
kunnen doen alles werd in kleine deeltakken verdeeld
Niet alleen individu zelf dat arbeid levert maar door groot aantal
werknemers was er nood aan een eerst lijn toezichthouders (soort van
managers)
- Mensen die de controle hadden gekregen van de eigenaars over de
werknemers
- Leiderschap was autocratisch
- Maakten die afhankelijk
- Waren in slechte condities: slechte werkomgeving, geen pauze,
kleine loon
Periode werd gekenmerkt door talrijke sociale onlusten: werknemers
verenigden zich in vakbonden en reageerde tegen de omstandigheden. Er
heerste een spanning tussen de topmanagement en de vakbonden
(overheid koos meestal de kant van de werkgever)
Wat verandert er? Je hebt een lijn gecreëerd tussen de eigenaar van een
organisatie en de medewerkers. Er is een effectieve lijn en er is een
afhankelijkheid
1.2.4. Geïsoleerd personeelsbeleid: welzijnsafdelingen,
scientific management, human relations & industrial
psychology
Geïsoleerd personeelsbeleid:
- Administratief & beheersmatig
- Geen gemeenschappelijk deel, weinig geïntegreerd
Eerste vorm van personeelsbeleid geleid vroeger keken ze niet naar
personeel als iets dat waard was en waarvoor moest gezorgd worden
Vier afzonderlijke bewegingen leiden tot het ontstaan van het moderne
personeelsbeleid:
- Welzijnsafdelingen
- Scientific management
- Human relations
- Industrial psychology
Kunnen deze niet los van elkaar zien & hebben vaak op dezelfde
momenten invloed uitgeoefend op de evolutie van het
personeelsmanagement
4
1. Inleiding tot strategische HRM
1.1. Wat is HRM?
Vroeger hadden mensen in bedrijven een bepaald beeld van de
personeelsafdeling: personeelsbeleid zou bestemd zijn voor mensen die
bang zijn voor harde, competitieve wereld van marketing, de precisie van
boekhouden of de lange uren in de productie stond bekend als een
softe, ineffectieve en onbelangrijke afdeling
nu, onder de naam Human Resource Management bepaalt het
personeelsbeleid mee het gezicht van het bedrijf.
Principe van HRM:
- Het personeelsbeleid is een van de doorslaggevende factoren in de
moderne bedrijfsvoering.
- Het personeel wordt gezien als een heel belangrijke troef om op
concurrenten strategisch voordeel te behalen.
- HR-manager zit mee aan de tafel om belangrijkste beslissingen te
nemen
Wat?
- Onderdeel van bedrijfsbeleid en –praktijk: Essentieel onderdeel van
het bedrijfsbeleid (strategisch) en het day to day beleid
- Beheren en ontwikkelen van mensen met als activiteiten:
verwerving, manier van verloning, arbeidsrelaties, ….
- Werving en selectie, opleiding en ontwikkeling, performance mgt en
verloning, arbeidsrelaties en arbeidsomstandigheden
- Productiviteit en de tevredenheid van de werknemers te verhogen
- Doelstellingen en de strategie van de organisatie
Multidisciplinair (arbeidstechnologie, management van alles in)
Hoe heeft de evolutie plaats gevonden?
1.2. Historische schets
Arbeidsverdeling gilden & ambachten eerstlijnsopzichters
geïsoleerd personeelsbeleid
Verschillende fases van hoe personeelsbeleid is ontstaan en welke
bewegingen aan de basis liggen van HRM
1.2.1. Arbeidsverdeling
1
,Eerste node van HR was in stammen bv jaggers, voedselverzamelaars
mensenverdeling al waar ze zochten naar welke persoon het meest
geschikt was voor welk rol
Arbeidsverdeling:
- Verdeling van arbeid: verschillende mensen bezetten verschillende
rollen in de productieve samenleving (bvb. Producent van
landbouwwerktuigen)
- Met de verdeling van arbeid, ontstond er een nood aan het
managen van human resources
Was in kleine schaal
Wanneer landbouw kwam en dat de groep groter werd dan is dat
veranderd welke mensen zijn goed op het veld, wie is meer techniek
met die verdeling was er de eerste nood naar human management
1.2.2. Voor de industriële revolutie
Voor de industriële revolutie werden de taken die tegenwoordig tot het
personeelsbeleid horen vervuld door de gilden en ambachten
Gilden & ambachten
Die sterk gestructureerde verenigingen waren georganiseerd rond
bepaalde functies of beroepen en bepaalden hun imago
Gilden en ambachten:
- Stedelijke gebieden: ambachtelijk werk
Meer ambachtelijke beroepen bv baker, schoenmaker en deze
waren zelfstandigen
- Om deze nieuwe beroepen te structureren kwam er de rol van gilde
bracht structuur in die ambachtelijke beroepen
- Hulp & bescherming ter behartiging van professionele belangen
- Structuur: gilderegels Verenigingen van ambachtsleden waar er
afspraken werden gemaakt bv wie werd toegelaten tot het beroep,
aantal werkuren, prijslimieten om concurrentie te reguleren,
bepaalde normen en vaardigheden om baker te zijn en als je deze
niet had mocht je het niet worden, waren opleidingen en training om
die vaardigheden te kunnen bezitten
- “meesterproef”: masterproef komt van daar, je moet deze
volbrengen om een bepaalde job of ambacht te kunnen volden
- De gilde waren tegelijkertijd ondernemer en personeelsafdeling
avant la lettre
In de stede was het al meer georganiseerd en gestructureerd
Werknemers die een soort van personeelsafdeling hadden
2
,Voor de eerste keer dat human resources/kapitaal gestructureerd werd en
dat er nagedacht werd over kwaliteit, competenties en wie genomen ging
worden waar
Kunnen nog niet spreken van een echt personeelsbeleid omdat de term
personeel verwijst naar mensen die in ondergeschiktheid aan anderen
arbeid verricht
In de eerste ambachtelijke organisaties spraken we niet van
ondergeschiktheid
1.2.3. De industriële revolutie
De industriële revolutie en het ontstaan van massaproductie in de 19de
en begin 20ste eeuw leidden ertoe dat de gilden en ambachten uit elkaar
vielen
Ontwikkeling van massaproductie veranderde de wijze waarop het werk
georganiseerd werd op 2 belangrijke manieren:
1. Taken opgedeeld in eenvoudige stappen dat werknemers met weinig
vakkennis konden uitvoeren
2. Productie nam zodanig toe dat een uitgebreide hiërarchie van
opzichters en managers noodzakelijk was
aandacht voor werknemer is heel beperkt, worden eerder gezien als
eigendom van fabriekseigenaren
Eerstelijnsopzichters
Eerstelijnsopzichters:
- Industriële revolutie opkomst massaproductie van fabrieken heeft
een grote impact gehad
- Fabriekssystemen: machines bedienen
- werknemer in een organisatie
- Effectiviteit verhogen & andere vorm van arbeidsverdeling (taak)
- Toezicht
Autocratisch (my way or the high way) & paternalistisch
leiderschap (je mag blij zijn dat je hier kan werken)
Heel belangrijk voor ontwikkeling van HR omdat werk plots op een andere
manier georganiseerd moest worden
Opkomst fabrieken: alles in verschillende stukken gekapt: mensen doen
bepaalde tussenstappen bij de machines bv controleren van machines
andere manier van produceren dan de baker die alles doet
Machines zorgden voor een beter productieproces dat efficiënter was
Veranderde de werkstatus van mensen waren in loondienst en niet
meer experts, ze waren afhankelijk van machines en deden niet alles
meer
3
, Rationalisatie van werk: kwaliteit is nog belangrijk maar we gaan kijken
naar het streven van efficiëntie en gaat leiden tot vereenvoudiging van
productieproces
Minder op vaardigheden en competentie arbeiders moesten niet zo veel
kunnen doen alles werd in kleine deeltakken verdeeld
Niet alleen individu zelf dat arbeid levert maar door groot aantal
werknemers was er nood aan een eerst lijn toezichthouders (soort van
managers)
- Mensen die de controle hadden gekregen van de eigenaars over de
werknemers
- Leiderschap was autocratisch
- Maakten die afhankelijk
- Waren in slechte condities: slechte werkomgeving, geen pauze,
kleine loon
Periode werd gekenmerkt door talrijke sociale onlusten: werknemers
verenigden zich in vakbonden en reageerde tegen de omstandigheden. Er
heerste een spanning tussen de topmanagement en de vakbonden
(overheid koos meestal de kant van de werkgever)
Wat verandert er? Je hebt een lijn gecreëerd tussen de eigenaar van een
organisatie en de medewerkers. Er is een effectieve lijn en er is een
afhankelijkheid
1.2.4. Geïsoleerd personeelsbeleid: welzijnsafdelingen,
scientific management, human relations & industrial
psychology
Geïsoleerd personeelsbeleid:
- Administratief & beheersmatig
- Geen gemeenschappelijk deel, weinig geïntegreerd
Eerste vorm van personeelsbeleid geleid vroeger keken ze niet naar
personeel als iets dat waard was en waarvoor moest gezorgd worden
Vier afzonderlijke bewegingen leiden tot het ontstaan van het moderne
personeelsbeleid:
- Welzijnsafdelingen
- Scientific management
- Human relations
- Industrial psychology
Kunnen deze niet los van elkaar zien & hebben vaak op dezelfde
momenten invloed uitgeoefend op de evolutie van het
personeelsmanagement
4
