Efo: overzicht hoofdstukken
Deel 1: Inleiding (p1-70) Deel 2: Analyse Deel 3: Training ontwerp / Design Deel 4: Ev
Hfdst 1 -2 Hfdst 3 Hfdst 3 - 4 - 5 Hfdst 6 + te
Hoofdstuk 1: Introductie Hoofdstuk 3: Analyse Hoofstuk 4: Training ontwerp Denkkaders tekst Gielen:
1. Kerncomponenten van leren 1. Wat is behoefte-analyse? 1. Introductie 1. Kirkpatrick / Phillips / Kessels / V-mode
1. Formele training 1. Eerste stap in trainingsontwerp 1. Aantal voorwaarden
2. Informeel leren 2. 3 onderdelen: • Feedback krijgen over de prestaties
Kirkpatrick (K) Phillips K
3. Kennismanagement • Organisatie analyse • Nuttige inhoud voorzien
• Persoonsanalyse • Reactie • Return on •
• Vereisten skills duiden die nodig zijn voor de
2. Effectieve training ontwerpen (ADDIE-model) • Taakanalyse job • Leerresultaat investment
1. Analyse • Werkgedrag (RIO)
• Wn laten leren door observatie en ervaring
• Behoefteanalyse • Bedrijfsresultaten = 5 element van
2. Wat is het belang van behoefte-analyse? • Werkomgeving is steun bij het leren
• Motivatie Kirkpatrick
1. Mogelijke problemen 2. Begrippen
2. Design / Development • Learning (op moment zelf)
• Leeromgeving ontwikkelen 3. Wie neemt deel aan behoefteanalyse? • Transfer of learning (toep eigen situatie)
• Transfer van training 1. Belanghebbende • Generalisatie (toep andere situatie)
• Ontwikkelen van evaluatieplan • Maintenance (leren uit kennis verleden)
3. Implementation 4. Gebruikte methodes voor behoefte-analyse?
• Selecteren van trainingsmethode 1. Focus groups 2. Wat is leren? Wat is geleerd?
4. Evaluation 2. Crowdsourcing 1. Types van leerresultaten (taxonomie)
• Evaluatie en aanpassing vh programma 3. Interviews / observaties • Verbale informatie
4. Benchmarking • Intellectual skills
3. Beïnvloedende factoren bij werken en leren. 5. Combinaties van bovenstaande • Motor skills
1. Economische cycli • Attitudes
2. Globalisatie 5. Proces van behoefte-analyse
• Cognitieve strategieën
3. Hogere waardering aan menselijk kapitaal 1. Organisatieanalyse
• Menselijk kapitaal ( Tacit knl) • Strategie van de organisatie
3. Leertheorieën
• Klanten kapitaal (knowhow) • Steun van management, collega’s, wn Opmerkingen:
1. Reïnforcement theory (bekrachtigingstheorie)
• Sociaal kapitaal (netwerken) • Training resources • Indien de afstand tussen linker en rechter been v
2. Social learning theory
• Intellectueel kapitaal (octrooi/patent) 2. Persoonsanalyse complexer is de effect meting bij moeilijkere leer
3. Goal theories
4. Focus op link met bedrijfsstrategie • Proces <-> persoonsanalyse • ROI ≠ 5 ° niveau, = verdere verwerking van eerde
4. Need thoeries (Maslow)
5. Verandering in demografie en diversiteit van werknemers o Input 5. Expectance theory (verwachtingstheorie)
6. Talentmanagement o Situational constrains • Soort evaluatie -> criteria:
• Verwachting
7. Klantenservice en nadruk op kwaliteit o Social support o Verwachte levenscyclus vd opleiding
• Medewerking
8. Nieuwe technologieën o Output o Belang van opleiding
• Waarde van het resultaat
9. Hoge performatie in werksystemen o Consequences o Kosten
6. Adult learning theory (andragogie)
o Norm o Zichtbaarheid van de opleiding
7. Information processing theory
4. Snapshot van trainingspraktijken o o Grootte doelpubliek
1. Rollen en competenties o Feedback o Mate van interesse van het management
4. Transfer van leertheorieën (closed skills – open skills)
2. Wie geeft training? • Factoren die prestatie en leren beïnvloeden
1. Theory of identical elements
3. Wie is verantwoordelijk voor de training? o Persoonlijke kenmerken • ISO 9000 en effectmeting = kwaliteitslabel
2. Stimulus generalization approach
o Basic skills o Bedrijven met label kunnen aantonen d
3. Cognitive theory
o Cognitieve vaardigheden effecten van leeracties meten
o Leesvaardigheid o Opstellen van meetbare doelen
Hoofdstuk 2: Strategisch trainen o Self-efficay
5. The learning proces
▪ 6 stappen voor relevante leerdo
1. Leren als een strategische focus 1. Mentale en fysieke processen
o Bewustzijn van trainingsnoden, 1. Identificeer belanghe
1. Waarom is strategisch trainen belangrijk? • Verwachting
carrièrebelangen en doelen 2. Zoek gewenste verbet
2. Evolutie in visie op training • Perceptie
o Leeftijd en generatie 3. Identificeer gedrag de
3. De leerorganisatie • Werkgeheugen
o Input -> tools 4. Definieer de doelstelli
4. Implicatie van leren voor ontwikkeling van “menselijk kapitaal” • Semantic coding (interne geheugenproces)
o Output -> verwachtingen na opleiding 5. Identificeer ontbreken
5. 7 kerncompeteties • Organizing (gelijkenissen herkennen) 6. Ontwerp vereiste van
o Gevolgen -> beloning
o Feedback • Elaboration (verbanden leggen met materiaal) ▪ SMART
• Hoe identificeert men skill-gabs • Retrieval (terugvinden van geleerde)
• Hoe sluit men de skill-gabs • Gratifying (gekregen feedback) 2. Training evaluatie
• Hoe bepaalt men dat training de beste oplossing is? 1. Waarom training evalueren
2. Leercyclus: (Kolb) 2. 2 vormen van training-evaluatie
3. Taakanalyse
• Job • Concrete ervaring • Formatieve
• Taak • Observeren • Summatieve
• Kennis • Abstract conceptualiseren 3. Evaluatieproces:
• Skills • Experimenteren • Noden vastleggen
6. Implications of the learning process and transfer of
Deel 1: Inleiding (p1-70) Deel 2: Analyse Deel 3: Training ontwerp / Design Deel 4: Ev
Hfdst 1 -2 Hfdst 3 Hfdst 3 - 4 - 5 Hfdst 6 + te
Hoofdstuk 1: Introductie Hoofdstuk 3: Analyse Hoofstuk 4: Training ontwerp Denkkaders tekst Gielen:
1. Kerncomponenten van leren 1. Wat is behoefte-analyse? 1. Introductie 1. Kirkpatrick / Phillips / Kessels / V-mode
1. Formele training 1. Eerste stap in trainingsontwerp 1. Aantal voorwaarden
2. Informeel leren 2. 3 onderdelen: • Feedback krijgen over de prestaties
Kirkpatrick (K) Phillips K
3. Kennismanagement • Organisatie analyse • Nuttige inhoud voorzien
• Persoonsanalyse • Reactie • Return on •
• Vereisten skills duiden die nodig zijn voor de
2. Effectieve training ontwerpen (ADDIE-model) • Taakanalyse job • Leerresultaat investment
1. Analyse • Werkgedrag (RIO)
• Wn laten leren door observatie en ervaring
• Behoefteanalyse • Bedrijfsresultaten = 5 element van
2. Wat is het belang van behoefte-analyse? • Werkomgeving is steun bij het leren
• Motivatie Kirkpatrick
1. Mogelijke problemen 2. Begrippen
2. Design / Development • Learning (op moment zelf)
• Leeromgeving ontwikkelen 3. Wie neemt deel aan behoefteanalyse? • Transfer of learning (toep eigen situatie)
• Transfer van training 1. Belanghebbende • Generalisatie (toep andere situatie)
• Ontwikkelen van evaluatieplan • Maintenance (leren uit kennis verleden)
3. Implementation 4. Gebruikte methodes voor behoefte-analyse?
• Selecteren van trainingsmethode 1. Focus groups 2. Wat is leren? Wat is geleerd?
4. Evaluation 2. Crowdsourcing 1. Types van leerresultaten (taxonomie)
• Evaluatie en aanpassing vh programma 3. Interviews / observaties • Verbale informatie
4. Benchmarking • Intellectual skills
3. Beïnvloedende factoren bij werken en leren. 5. Combinaties van bovenstaande • Motor skills
1. Economische cycli • Attitudes
2. Globalisatie 5. Proces van behoefte-analyse
• Cognitieve strategieën
3. Hogere waardering aan menselijk kapitaal 1. Organisatieanalyse
• Menselijk kapitaal ( Tacit knl) • Strategie van de organisatie
3. Leertheorieën
• Klanten kapitaal (knowhow) • Steun van management, collega’s, wn Opmerkingen:
1. Reïnforcement theory (bekrachtigingstheorie)
• Sociaal kapitaal (netwerken) • Training resources • Indien de afstand tussen linker en rechter been v
2. Social learning theory
• Intellectueel kapitaal (octrooi/patent) 2. Persoonsanalyse complexer is de effect meting bij moeilijkere leer
3. Goal theories
4. Focus op link met bedrijfsstrategie • Proces <-> persoonsanalyse • ROI ≠ 5 ° niveau, = verdere verwerking van eerde
4. Need thoeries (Maslow)
5. Verandering in demografie en diversiteit van werknemers o Input 5. Expectance theory (verwachtingstheorie)
6. Talentmanagement o Situational constrains • Soort evaluatie -> criteria:
• Verwachting
7. Klantenservice en nadruk op kwaliteit o Social support o Verwachte levenscyclus vd opleiding
• Medewerking
8. Nieuwe technologieën o Output o Belang van opleiding
• Waarde van het resultaat
9. Hoge performatie in werksystemen o Consequences o Kosten
6. Adult learning theory (andragogie)
o Norm o Zichtbaarheid van de opleiding
7. Information processing theory
4. Snapshot van trainingspraktijken o o Grootte doelpubliek
1. Rollen en competenties o Feedback o Mate van interesse van het management
4. Transfer van leertheorieën (closed skills – open skills)
2. Wie geeft training? • Factoren die prestatie en leren beïnvloeden
1. Theory of identical elements
3. Wie is verantwoordelijk voor de training? o Persoonlijke kenmerken • ISO 9000 en effectmeting = kwaliteitslabel
2. Stimulus generalization approach
o Basic skills o Bedrijven met label kunnen aantonen d
3. Cognitive theory
o Cognitieve vaardigheden effecten van leeracties meten
o Leesvaardigheid o Opstellen van meetbare doelen
Hoofdstuk 2: Strategisch trainen o Self-efficay
5. The learning proces
▪ 6 stappen voor relevante leerdo
1. Leren als een strategische focus 1. Mentale en fysieke processen
o Bewustzijn van trainingsnoden, 1. Identificeer belanghe
1. Waarom is strategisch trainen belangrijk? • Verwachting
carrièrebelangen en doelen 2. Zoek gewenste verbet
2. Evolutie in visie op training • Perceptie
o Leeftijd en generatie 3. Identificeer gedrag de
3. De leerorganisatie • Werkgeheugen
o Input -> tools 4. Definieer de doelstelli
4. Implicatie van leren voor ontwikkeling van “menselijk kapitaal” • Semantic coding (interne geheugenproces)
o Output -> verwachtingen na opleiding 5. Identificeer ontbreken
5. 7 kerncompeteties • Organizing (gelijkenissen herkennen) 6. Ontwerp vereiste van
o Gevolgen -> beloning
o Feedback • Elaboration (verbanden leggen met materiaal) ▪ SMART
• Hoe identificeert men skill-gabs • Retrieval (terugvinden van geleerde)
• Hoe sluit men de skill-gabs • Gratifying (gekregen feedback) 2. Training evaluatie
• Hoe bepaalt men dat training de beste oplossing is? 1. Waarom training evalueren
2. Leercyclus: (Kolb) 2. 2 vormen van training-evaluatie
3. Taakanalyse
• Job • Concrete ervaring • Formatieve
• Taak • Observeren • Summatieve
• Kennis • Abstract conceptualiseren 3. Evaluatieproces:
• Skills • Experimenteren • Noden vastleggen
6. Implications of the learning process and transfer of
