Samenvatting HRM (nieuwste boek)
[DOCUMENT TITLE] [AUTHOR NAME]
, Stuvia - Koop en Verkoop de Beste
Samenvattingen
UGen H Eveline
t W Schollaert
Human Resource Management
Theory Meets reality
Introductie
HRM= een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door het op een
strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers
en die hierbij gebruik maakt van een brede waaier van
personeelstechnieken
Kernactiviteiten van HRM:
- Ontwerp van functies
o jobanalyse
- Instroom verzekeren
o Rekrutering en selectie
- Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
o Prestatiebeoordeling en-management
- Vorming, training en ontwikkeling
o Individueel en organisationeel leren
o loopbaanmanagement
- Beloning
o Functie-evaluatie
o Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
- Gezondheid, veiligheid en welzijn van medewerkers
- Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
o Relaties met vakbonden
o Participatie en betrokkenheid medewerkers
- Ontwerp en ontwikkeling van organisaties
- Administratieve verantwoordelijkheden
o Tewerkstellingsprocedures
o Wetgeving
o HR-informatiesystemen (HRIS)
!Zowel HR professionals als lijnmanagers zijn verantwoordelijk voor HRM!
HRM en duurzaamheid: voorbeelden:
- Eerlijk loon, bestrijding van stress en burnout, levenslang leren,
meer vrouwen in hogere managementfuncties, zinvol werk,….
1
Gedownload door: docal | Wil jij €76 per
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document maand
is strafbaar. verdienen?
, Stuvia - Koop en Verkoop de Beste
Samenvattingen
UGen H Eveline
t W Schollaert
H1: human resources management (HRM)
Geschiedenis van HRM
Klassiek personeelsbeleid:
- Beheren en controleren van medewerkers (“kostenpost/last”)
- Sociale vrede bewaren
- Contact met medewerkers vooral via vakbonden
- Focus op personeelsadministratie
- Reactief en geïsoleerd
- Stabiele omgeving: niet gericht op verandering
Evolutie naar strategisch HRM
Kenmerk 1: medewerkers worden gezien als belangrijkste kapitaal van de organisatie
- Competitief voordeel door medewerkers met de juiste
competenties aan te trekken, te ontwikkelen en te motiveren
Kenmerk 2: HRM wordt meer en meer verantwoordelijkheid van de
lijnmanager, ondersteunend door de HR afdeling
- Internalisering = Integratie van HR functies in het lijnmanagement
- De lijnmanager (= directe leidinggevende) wordt een people manager
- Ook de medewerker neemt sommige HR taken over
o Bv. registratie verlofdagen, ontwikkeling
- HR afdeling wordt meer klantgericht
- Tegelijk ook meer externalisering of outsourcing van HR taken
aan externe bedrijven (bv. HR consultant, selectiebureau)
- HR afdeling krijgt meer tijd voor strategische taken
2
Gedownload door: docal | Wil jij €76 per
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document maand
is strafbaar. verdienen?
, Stuvia - Koop en Verkoop de Beste
Samenvattingen
UGen H Eveline
t W Schollaert
Strategisch HRM
= Ondersteunt het bereiken van de organisatiedoelen door verticale en
horizontale afstemming van de HRM activiteiten met die doelen
- We bespreken 4 benaderingen gebaseerd op het kernidee dat een
goede HRM implementatie organisaties een competitief voordeel
biedt!
Universalistische approach:
- dit is een ‘best-practice’ benadering
- het gaat ervan uit dat de One-size-fits-all HRM bestaat en dat deze
aanpak werkt in elke organisatie
- een set van best practices die organisaties meoten toepassen om
optimale resultaten te bereiken (formele training,
beoordelingsmaatregelen, winstdeling,..)
- kritiek: kan in sommige organisaties heel goed werken maar in andere niet
o contextuele factoren zoals de organisatiecultuur kunnen de
effectiviteit van deze approach beïnvloeden
Contingentie approach:
- dit is een ‘best-fit’ benadering
- organisaties moeten hun HRM-praktijken aanpassen aan de
bedrijfsstrategie van de organisatie
- rekening houden met externe omgevingsfactoren zoals: de
toestand van de relevante markt, regelgeving, vraag vanuit de
specifieke industrie en de organisatiestrategie
- hogere organisatorische prestaties zouden voortkomen uit de
interactie tussen bedrijfsstrategie en HRM
- dus -> NIET best practices, aangezien geen enkele vaste set van
HRM praktijken universeel toepasbaar is
- bv: een start-up (focus op innovatie en flexibiliteit) in
vergelijking met een klassieke hiërarchische organisatie
- de afstemming tussen HRM en de strategie en doelen van de
organisatie wordt ook wel verticale integratie genoemd
Configuratie approach:
- dit is een ‘best-fit’ benadering
- richt zich op interne consistentie tussen HRM-praktijken en
afstemming op de organisatiestrategie in plaats van alleen op
omgevingsfactoren.
- dit model suggereert dat HRM-praktijken het meest effectief zijn
wanneer ze worden gegroepeerd in intern samenhangende
systemen of “configuraties” die aansluiten bij de algemene
strategische oriëntatie.
3
Gedownload door: docal | Wil jij €76 per
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document maand
is strafbaar. verdienen?
[DOCUMENT TITLE] [AUTHOR NAME]
, Stuvia - Koop en Verkoop de Beste
Samenvattingen
UGen H Eveline
t W Schollaert
Human Resource Management
Theory Meets reality
Introductie
HRM= een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door het op een
strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers
en die hierbij gebruik maakt van een brede waaier van
personeelstechnieken
Kernactiviteiten van HRM:
- Ontwerp van functies
o jobanalyse
- Instroom verzekeren
o Rekrutering en selectie
- Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
o Prestatiebeoordeling en-management
- Vorming, training en ontwikkeling
o Individueel en organisationeel leren
o loopbaanmanagement
- Beloning
o Functie-evaluatie
o Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
- Gezondheid, veiligheid en welzijn van medewerkers
- Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
o Relaties met vakbonden
o Participatie en betrokkenheid medewerkers
- Ontwerp en ontwikkeling van organisaties
- Administratieve verantwoordelijkheden
o Tewerkstellingsprocedures
o Wetgeving
o HR-informatiesystemen (HRIS)
!Zowel HR professionals als lijnmanagers zijn verantwoordelijk voor HRM!
HRM en duurzaamheid: voorbeelden:
- Eerlijk loon, bestrijding van stress en burnout, levenslang leren,
meer vrouwen in hogere managementfuncties, zinvol werk,….
1
Gedownload door: docal | Wil jij €76 per
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document maand
is strafbaar. verdienen?
, Stuvia - Koop en Verkoop de Beste
Samenvattingen
UGen H Eveline
t W Schollaert
H1: human resources management (HRM)
Geschiedenis van HRM
Klassiek personeelsbeleid:
- Beheren en controleren van medewerkers (“kostenpost/last”)
- Sociale vrede bewaren
- Contact met medewerkers vooral via vakbonden
- Focus op personeelsadministratie
- Reactief en geïsoleerd
- Stabiele omgeving: niet gericht op verandering
Evolutie naar strategisch HRM
Kenmerk 1: medewerkers worden gezien als belangrijkste kapitaal van de organisatie
- Competitief voordeel door medewerkers met de juiste
competenties aan te trekken, te ontwikkelen en te motiveren
Kenmerk 2: HRM wordt meer en meer verantwoordelijkheid van de
lijnmanager, ondersteunend door de HR afdeling
- Internalisering = Integratie van HR functies in het lijnmanagement
- De lijnmanager (= directe leidinggevende) wordt een people manager
- Ook de medewerker neemt sommige HR taken over
o Bv. registratie verlofdagen, ontwikkeling
- HR afdeling wordt meer klantgericht
- Tegelijk ook meer externalisering of outsourcing van HR taken
aan externe bedrijven (bv. HR consultant, selectiebureau)
- HR afdeling krijgt meer tijd voor strategische taken
2
Gedownload door: docal | Wil jij €76 per
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document maand
is strafbaar. verdienen?
, Stuvia - Koop en Verkoop de Beste
Samenvattingen
UGen H Eveline
t W Schollaert
Strategisch HRM
= Ondersteunt het bereiken van de organisatiedoelen door verticale en
horizontale afstemming van de HRM activiteiten met die doelen
- We bespreken 4 benaderingen gebaseerd op het kernidee dat een
goede HRM implementatie organisaties een competitief voordeel
biedt!
Universalistische approach:
- dit is een ‘best-practice’ benadering
- het gaat ervan uit dat de One-size-fits-all HRM bestaat en dat deze
aanpak werkt in elke organisatie
- een set van best practices die organisaties meoten toepassen om
optimale resultaten te bereiken (formele training,
beoordelingsmaatregelen, winstdeling,..)
- kritiek: kan in sommige organisaties heel goed werken maar in andere niet
o contextuele factoren zoals de organisatiecultuur kunnen de
effectiviteit van deze approach beïnvloeden
Contingentie approach:
- dit is een ‘best-fit’ benadering
- organisaties moeten hun HRM-praktijken aanpassen aan de
bedrijfsstrategie van de organisatie
- rekening houden met externe omgevingsfactoren zoals: de
toestand van de relevante markt, regelgeving, vraag vanuit de
specifieke industrie en de organisatiestrategie
- hogere organisatorische prestaties zouden voortkomen uit de
interactie tussen bedrijfsstrategie en HRM
- dus -> NIET best practices, aangezien geen enkele vaste set van
HRM praktijken universeel toepasbaar is
- bv: een start-up (focus op innovatie en flexibiliteit) in
vergelijking met een klassieke hiërarchische organisatie
- de afstemming tussen HRM en de strategie en doelen van de
organisatie wordt ook wel verticale integratie genoemd
Configuratie approach:
- dit is een ‘best-fit’ benadering
- richt zich op interne consistentie tussen HRM-praktijken en
afstemming op de organisatiestrategie in plaats van alleen op
omgevingsfactoren.
- dit model suggereert dat HRM-praktijken het meest effectief zijn
wanneer ze worden gegroepeerd in intern samenhangende
systemen of “configuraties” die aansluiten bij de algemene
strategische oriëntatie.
3
Gedownload door: docal | Wil jij €76 per
Dit document is auteursrechtelijk beschermd, het verspreiden van dit document maand
is strafbaar. verdienen?
