SAMENVATTING MANAGEMENT CONTROL
Management Control = alle middelen die managers inzette om ervoor te zorgen dat de keuzes &
het gedag van de werknemers bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelstellingen – het
gaat hierbij dus om het beïnvloeden van menselijk gedrag.
Er zijn bepaalde risico’s voor managers. Deze risico’s kunnen zij accepteren, vermijden of
beheersen. Beheersen is het toepassen van Management Controls (MC). Vermijden kan zijn
eliminatie of automatisatie van activiteiten, centralisatie van besluitvorming of risk sharing zoals
verzekeringen afsluiten of een joint venture. (Een joint venture is een samenwerkingsverband tussen
organisaties, waarbij zij samen een nieuw bedrijf opzetten. De participerende bedrijven zijn samen eigenaar
van de joint venture en delen zowel de winst als eventuele verliezen).
Waarom is Mangement Control nodig? Redenen om MC toe te passen zijn:
Þ Lack of ability ( kennis ervaring en karakter – ofwel persoonlijke limitatie)
Þ Lack of motivation
Þ Lack of direction
Er zijn 4 soorten management controls:
1) Result controls (hard)
2) Action controls (hard)
3) Personnel controls (soft)
4) Cultural controls (soft)
Bij soft controls wordt een omgeving gecreëerd waarbij medewerkers uit zichzelf gedrag gaan
tonen en handelingen gaan uitvoeren die in het belang zijn van de organisatie. Bij hard controls
worden door organisaties maatregelen genomen die gewenst en ongewenst gedrag direct of
indirect afdwingen.
Soft controls worden vaak gebruikt in kleine organisaties/ start-ups. Wanneer een bedrijf groeit
worden er vaker hard controls ingezet.
Er bestaat geen ‘beste’ control voor alle situaties en omstandigheden. Het analyseren van
controls is moeilijk omdat menselijk gedrag moeilijk te voorspellen is.
RESULT CONTROLS = prestatiemeting à Gedrag beïnvloeden door prestaties te belonen of
bestraffen – zo weten medewerkers welke doelstellingen belangrijk zijn & zijn ze gemotiveerd om
deze te behalen. (Kan zowel niet als wel financieel zijn)
Result controls vragen veel autonomie van het verantwoordelijke personeelslid. Deze krijgt “de
vrije hand” om de doelstellingen te bereiken. Begrippen die hierbij horen zijn empowerment
(zelfsturing) en decentralisatie (bevoegdheidsspreiding).
Hiernaast zie je het proces van Result Controls.
KPI= variabelen of maatstaven om prestaties van organisaties te analyseren – uitgedrukt
in een getal en gerelateerd aan een target. Target= doel/doelstelling
KSF= Welke activiteiten in een organisatie zijn essentieel voor het succes van een
organisatie. Dat is globaler dan een KPI en vaak ook niet direct meetbaar.
Een hoge klanttevredenheid kan het doel zijn van een supermarkt. Dat kun je meten, dat kan dus een KPI zijn. De target kan hier zijn dat de
supermarkteigenaar vindt dat de klanttevredenheid minimaal een 8 moet zijn. Een KSF voor een supermarkt zou dan kunnen zijn dat zij ook ’s
avonds open is.
Voorwaarden voor een effectieve Result Control zijn:
Þ Duidelijk de gewenste resultaten communiceren;
Þ Werknemers moeten invloed hebben op deze resultaten;
Þ Resultaten kunnen gemeten worden;
Þ De gewenste resultaten moeten congruent zijn met de organisatiedoelen.
Voordeel van deze vorm van controls: (1) de resultaten kunnen ook worden behaald als de gewenste acties
niet precies bekend zijn (2) Autonomie voor het personeel (3) Het is relatief goedkoop (meten moet altijd)
Nadeel van deze vorm van controls: (1) Meetproblemen (niet alle KPI’s zijn meetbaar) (2) Resultaten kunnen
worden beïnvloed door externe factoren (3) Tegenstrijdige prestatiedoelen (VB inkoop goedkoop & kwaliteit)
(4) Niet alle medewerkers houden van autonomie.
, ACTION CONTROLS = procedures en controles à de meest directe vorm van
gedragsbeïnvloeding – dat zich direct richt op gedrag van de werknemers. Hiermee probeert men
te bereiken dat werknemers die activiteiten uitvoeren die voordelig zijn voor de organisatie en
activiteiten nalaten die nadelig kunnen zijn voor de organisatie.
Er zijn 4 vormen van Action Controls:
1) Behavioral Contraints (Gedrags Beperkingen) = het wordt moeilijk/ onmogelijk gemaakt om
bepaalde activiteiten uit te voeren.
Administratief: takenscheiding – maximaal bedrag voor inkoop
(Het doel van een takenscheiding is dat een werknemers slechts een beperkt aantal
processchakels kan beïnvloeden)
Fysiek: wachtwoord op computers – afsluiten van de voorraadkast – kloksystemen
(Poka yoke = een idiot proof productieproces waarbij fouten zo goed als onmogelijk zijn)
2) Preaction Review = het vooraf laten goedkeuren van een actie. Zoals dat de directeur het
jaarplan keurt of dat een werknemer toestemming vraagt voor thuiswerken.
3) Action accountability (actie verantwoording) = het personeel verantwoordelijk stellen voor hun
eigen acties en dit controleren/monitoren. (monitoren kan bvb door een mistery shopper).
4) Redundancy (overtolligheid) = het inzetten van meer bedrijfsmiddelen dan nodig, om er zeker
van te zijn dat een actie wordt uitgevoerd. (bvb extra mankracht op een kritiek proces)
Voordeel van deze vorm van controls: (1) meest directe vorm (2) Kan worden gestandaardiseerd (3) Nieuw
personeel kan eenvoudig worden ingewerkt. Nadeel van deze vorm van controls: (1) Kan alleen bij routine
werk (2) Ontmoedigt innovatie (3) Cut Corners (kantjes eraflopen - makkelijk worden in het werk) (4)
Negatieve houding (5) Hoge directe kosten.
PERSONNEL CONTROLS = richt zich op de medewerker zelf à intrinsieke motivatie
gebaseerd op de natuurlijke neiging van werknemers om zichzelf te motiveren & werk goed uit
te voeren.
Deze controls kunnen 3 doelen dienen:
Þ Verduidelijken van verwachtingen
Þ Voorzien in de benodigde kennis en middelen
Þ Stimuleren van zelf controle
Er zijn 3 vormen van Personnel Controls:
1) Selectie en plaatsing van medewerkers (middels een referentiecheck, screening en
assesment)
2) Training (zoals trainingsprogramma’s en mentorschap)
3) Job design en middelen (goede faciliteiten en de juiste informatie en apparatuur)
CULTURAL CONTROLS = groepsnormen en -waarden à aanmoedigen van personeel om
elkaars gedrag te beïnvloeden.
Een aantal methoden om dit te bereiken zijn:
1) Groepsbeloningen
2) Code of conduct = gedragscodes = handleiding voor juiste beslissingen
3) Personeelsrotatie
4) Voorschriften voor werkplek en kleding
5) Tone at the top = managers geven het goede voorbeeld en zijn rolmodel
6) Clan control = gezamenlijke operationele vrijheid
Voordeel van soft controls: soft controls hebben weinig (in)directe kosten Nadeel van de soft controls: het
werkt alleen als personeel snapt wat ze doen moet, capabel zijn, gemotiveerd zijn en de juiste systemen
kan gebruiken.
Management Control = alle middelen die managers inzette om ervoor te zorgen dat de keuzes &
het gedag van de werknemers bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelstellingen – het
gaat hierbij dus om het beïnvloeden van menselijk gedrag.
Er zijn bepaalde risico’s voor managers. Deze risico’s kunnen zij accepteren, vermijden of
beheersen. Beheersen is het toepassen van Management Controls (MC). Vermijden kan zijn
eliminatie of automatisatie van activiteiten, centralisatie van besluitvorming of risk sharing zoals
verzekeringen afsluiten of een joint venture. (Een joint venture is een samenwerkingsverband tussen
organisaties, waarbij zij samen een nieuw bedrijf opzetten. De participerende bedrijven zijn samen eigenaar
van de joint venture en delen zowel de winst als eventuele verliezen).
Waarom is Mangement Control nodig? Redenen om MC toe te passen zijn:
Þ Lack of ability ( kennis ervaring en karakter – ofwel persoonlijke limitatie)
Þ Lack of motivation
Þ Lack of direction
Er zijn 4 soorten management controls:
1) Result controls (hard)
2) Action controls (hard)
3) Personnel controls (soft)
4) Cultural controls (soft)
Bij soft controls wordt een omgeving gecreëerd waarbij medewerkers uit zichzelf gedrag gaan
tonen en handelingen gaan uitvoeren die in het belang zijn van de organisatie. Bij hard controls
worden door organisaties maatregelen genomen die gewenst en ongewenst gedrag direct of
indirect afdwingen.
Soft controls worden vaak gebruikt in kleine organisaties/ start-ups. Wanneer een bedrijf groeit
worden er vaker hard controls ingezet.
Er bestaat geen ‘beste’ control voor alle situaties en omstandigheden. Het analyseren van
controls is moeilijk omdat menselijk gedrag moeilijk te voorspellen is.
RESULT CONTROLS = prestatiemeting à Gedrag beïnvloeden door prestaties te belonen of
bestraffen – zo weten medewerkers welke doelstellingen belangrijk zijn & zijn ze gemotiveerd om
deze te behalen. (Kan zowel niet als wel financieel zijn)
Result controls vragen veel autonomie van het verantwoordelijke personeelslid. Deze krijgt “de
vrije hand” om de doelstellingen te bereiken. Begrippen die hierbij horen zijn empowerment
(zelfsturing) en decentralisatie (bevoegdheidsspreiding).
Hiernaast zie je het proces van Result Controls.
KPI= variabelen of maatstaven om prestaties van organisaties te analyseren – uitgedrukt
in een getal en gerelateerd aan een target. Target= doel/doelstelling
KSF= Welke activiteiten in een organisatie zijn essentieel voor het succes van een
organisatie. Dat is globaler dan een KPI en vaak ook niet direct meetbaar.
Een hoge klanttevredenheid kan het doel zijn van een supermarkt. Dat kun je meten, dat kan dus een KPI zijn. De target kan hier zijn dat de
supermarkteigenaar vindt dat de klanttevredenheid minimaal een 8 moet zijn. Een KSF voor een supermarkt zou dan kunnen zijn dat zij ook ’s
avonds open is.
Voorwaarden voor een effectieve Result Control zijn:
Þ Duidelijk de gewenste resultaten communiceren;
Þ Werknemers moeten invloed hebben op deze resultaten;
Þ Resultaten kunnen gemeten worden;
Þ De gewenste resultaten moeten congruent zijn met de organisatiedoelen.
Voordeel van deze vorm van controls: (1) de resultaten kunnen ook worden behaald als de gewenste acties
niet precies bekend zijn (2) Autonomie voor het personeel (3) Het is relatief goedkoop (meten moet altijd)
Nadeel van deze vorm van controls: (1) Meetproblemen (niet alle KPI’s zijn meetbaar) (2) Resultaten kunnen
worden beïnvloed door externe factoren (3) Tegenstrijdige prestatiedoelen (VB inkoop goedkoop & kwaliteit)
(4) Niet alle medewerkers houden van autonomie.
, ACTION CONTROLS = procedures en controles à de meest directe vorm van
gedragsbeïnvloeding – dat zich direct richt op gedrag van de werknemers. Hiermee probeert men
te bereiken dat werknemers die activiteiten uitvoeren die voordelig zijn voor de organisatie en
activiteiten nalaten die nadelig kunnen zijn voor de organisatie.
Er zijn 4 vormen van Action Controls:
1) Behavioral Contraints (Gedrags Beperkingen) = het wordt moeilijk/ onmogelijk gemaakt om
bepaalde activiteiten uit te voeren.
Administratief: takenscheiding – maximaal bedrag voor inkoop
(Het doel van een takenscheiding is dat een werknemers slechts een beperkt aantal
processchakels kan beïnvloeden)
Fysiek: wachtwoord op computers – afsluiten van de voorraadkast – kloksystemen
(Poka yoke = een idiot proof productieproces waarbij fouten zo goed als onmogelijk zijn)
2) Preaction Review = het vooraf laten goedkeuren van een actie. Zoals dat de directeur het
jaarplan keurt of dat een werknemer toestemming vraagt voor thuiswerken.
3) Action accountability (actie verantwoording) = het personeel verantwoordelijk stellen voor hun
eigen acties en dit controleren/monitoren. (monitoren kan bvb door een mistery shopper).
4) Redundancy (overtolligheid) = het inzetten van meer bedrijfsmiddelen dan nodig, om er zeker
van te zijn dat een actie wordt uitgevoerd. (bvb extra mankracht op een kritiek proces)
Voordeel van deze vorm van controls: (1) meest directe vorm (2) Kan worden gestandaardiseerd (3) Nieuw
personeel kan eenvoudig worden ingewerkt. Nadeel van deze vorm van controls: (1) Kan alleen bij routine
werk (2) Ontmoedigt innovatie (3) Cut Corners (kantjes eraflopen - makkelijk worden in het werk) (4)
Negatieve houding (5) Hoge directe kosten.
PERSONNEL CONTROLS = richt zich op de medewerker zelf à intrinsieke motivatie
gebaseerd op de natuurlijke neiging van werknemers om zichzelf te motiveren & werk goed uit
te voeren.
Deze controls kunnen 3 doelen dienen:
Þ Verduidelijken van verwachtingen
Þ Voorzien in de benodigde kennis en middelen
Þ Stimuleren van zelf controle
Er zijn 3 vormen van Personnel Controls:
1) Selectie en plaatsing van medewerkers (middels een referentiecheck, screening en
assesment)
2) Training (zoals trainingsprogramma’s en mentorschap)
3) Job design en middelen (goede faciliteiten en de juiste informatie en apparatuur)
CULTURAL CONTROLS = groepsnormen en -waarden à aanmoedigen van personeel om
elkaars gedrag te beïnvloeden.
Een aantal methoden om dit te bereiken zijn:
1) Groepsbeloningen
2) Code of conduct = gedragscodes = handleiding voor juiste beslissingen
3) Personeelsrotatie
4) Voorschriften voor werkplek en kleding
5) Tone at the top = managers geven het goede voorbeeld en zijn rolmodel
6) Clan control = gezamenlijke operationele vrijheid
Voordeel van soft controls: soft controls hebben weinig (in)directe kosten Nadeel van de soft controls: het
werkt alleen als personeel snapt wat ze doen moet, capabel zijn, gemotiveerd zijn en de juiste systemen
kan gebruiken.
