Personeel en Organisatie
1. Les 1: organisaties en de rol van mensen
1.1 Wat is een organisatie?
Organisatie = een samenwerkingsverband van mensen die met behulp van
geschikte kennis en middelen samenwerken om een bepaald doel te bereiken
Management = anderen laten schitteren door hen juist in te zetten en te leiden.
Technische, menselijke & conceptuele vaardigheden
1.2 Bouwstenen van een organisatie
3 fundamentele kenmerken:
- Plan/werkwijze om doel te bereiken
- Taakdeling
- Afstemming
3 elementen:
- Zijn onderling afhankelijk
- Afhankelijk van het organisatiedoel, de omgeving en de individuele werknemers
- Komen samen in de organisatiestructuur
Organisatiestructuur = systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld,
gegroepeerd en gecoördineerd.
7 elementen bepalen samen de organisatiestructuur
1) Taakspecialisatie : in hoeverre één functie slechts één handeling met steeds dezelfde beweging
en materiaal?
Productie/ dienstverlening wordt over verschillende mensen verdeeld
2) Afdelingsvorming : hoe worden de verschillende taken en mensen gecoördineerd en
aangestuurd? -> hoe meer taakspecialisatie, hoe meer nood aan afdelingen e afstemming.
Functionele indeling
o Indeling naar de functie die uitgevoerd wordt (vb boekhouding, productie, verkoop,…)
o Indeling naar fasen in het proces (vb ontwerp, ontwikkeling, evaluatie,…)
Product indeling (vb Dreft, Pantène)
Geografische indeling : volgens regio
Markt indeling : volgens consumentenmarkt
Hybride indeling : combinatievormen
3) Gezagslijn = een ononderbroken lijn van gezag die van de top an de
organisatie naar het laagste echelon loopt en aangeeft wie leiding heeft
over wie
Bevoegdheid = het recht dat de manager op grond van diens positie
heeft om orders te geven en te verwachten dat die uitgevoerd
worden.
1
,4) Span of control = het aantal personen waarover een manager de leiding heeft. Bepaalt het aantal
niveaus en managers van de organisatie.
Hoe breder de span, hoe efficiënter meer autonomie en vlottere verticale communicatie,
maar bij te breed wordt het niet meer effectief.
5) Centralisatie en decentralisatie = de mate waarin de formele besluitvormingsbevoegdheid
gedelegeerd is naar managers onder in de hiërarchie.
Horizontale decentralisatie = besluitvorming gedelegeerd naar stafdiensten of
departementen
Verticale decentralisatie = besluitvorming gedelegeerd naar hiërarchisch lagere niveaus
6) Formalisatie van gedrag = de mate waarin uitvoeringswijze, tijdstip en de volgorde van bepaalde
taken binnen de organisatie gestandaardiseerd is.
Decentralisatie en lage formalisatie gaat samen met empowerment
Empowerment = het vergroten van de vrijheid van handelen van werknemers bij het nemen
van beslissingen
7) Overbrugging = dwarsverbindingen die de formele gezagslijnen en de afdelingsgrenzen
doorbreken.
Vb Commissies, breed gecommuniceerde organisatiedoelen
1.3 Organisatievormen
Doel organisatiestructuur = het reguleren en sturen van het gedrag van de organisatieleden
3 veel voorkomende combinaties van bouwstenen:
- Eenvoudige structuur: geen afdelingen, lage formalisatie, lage taakspecialisatie, centrale
beslissingsbevoegdheid
- Bureaucratie: sterke formalisatie, hoge taakspecialisatie, functionele afdelingen, centralisatie,
kleine span of control
- Matrixstructuur: combinatie van functie en product/project afdelingen, geen eenheid van bevel,
dubbele gezagslijn
Organisatievormen volgens Mintzberg
- Ondernemersorganisatie: Vb kleine winkel -> strategische top, direct toezicht
- Machine organisatie: Vb McDonalds -> standaardisatie van werkprocessen
- Professionele organisatie: Vb ziekenhuis -> standaardisatie van kennis en vaardigheden
- Innovatieve organisatie: Vb modehuis -> onderlinge afstemming, ondersteunende staf
- Gedivisioneerde organisatie: Vb Philips -> middenmanagement, standaardisatie van output
- Zendingsorganisatie: Vb NGO -> ideologie, standaardisatie van normen
- Politieke organisatie: grote veranderingen, chaos -> geen dominant deel en
coördinatiemechanisme
2
,Innovatieve organisatievormen
- Zelfsturende teamstructuur = organisatiestructuur die op het operationele niveau bestaat uit
teams zonder managers die zelf verantwoordelijk zijn voor het hele werkproces.
- Virtuele organisatie = een kleine kernorganisatie die grote bedrijfsfuncties uitbesteedt.
- Teamstructuur = structuren waarin bevelsketen is uitgeschakeld en afdelingen vervangen zijn
door cross-hiërarchische team met grote verantwoordelijkheden
- Cirkelstructuur (holacratie)
1.4 Historisch perspectief
1) Historische achtergrond
Agrarisch en huisnijverheid
Verdeling van de arbeid = het onderverdelen van taken in kleinere taken die gemakkelijk
kunnen worden herhaald
Industriële revolutie = de komst van machinale arbeid, massaproductie en efficiënt transport
2) Klassieke benadering
Management in de praktijk
Van meesterschap naar werkstandaarden (1875-1920)
3) Kwantitatieve benadering
Nood aan verbetering van besluitvorming door groeiende complexiteit in organisaties (1945)
4) Gedragsbenadering
Human Relations benadering -> ontdekken van het belang van de menselijke factor voor het
succes van een organisatie (1919-1960)
5) Hedendaagse benadering
Vanaf ’60: belang van externe omgeving van organisaties neemt toe
Klassieke benadering
Scientific management = het gebruik van wetenschappelijke methoden om ‘de best mogelijke
manier’ voor het uitvoeren van een bepaalde taak vast te stellen
4 principes van het Scientific Management of Taylorisme:
- Wetenschappelijke methoden om efficiëntste manier van werk te bepalen
- Selecteer de beste ‘man’, train en ondersteun hem om efficiënt te werken
- Verdeel: arbeiders (uitvoering) en managers (coördinatie & controle)
- Controleer de prestaties
Tijd- en bewegingstudies => inefficiënte bewegingen
verminderen
Bureaucratie = een vorm van organisatie gekenmerkt
door verdeling van arbeid, strikte hiërarchie,
formalisatie en niet-persoonlijke werkrelaties (Weber)
POLC model (fayol) = beschreef 4 management-
praktijken en principes volgend welke deze
uitgevoerd dienen te worden
Algemeen bureaucratische organisatietheorie =
algemene theorieën over wat managers doen en wat
van management een goed management maakt
3
, Grondbeginselen van management = elementaire regels van management die je op school kan leren
en in elk type organisatie kan toepassen
Klassieke organisatietheorie = organisatietheorie met als grondgedachte: richting en sturing op het
gedrag van medewerkers leidt tot meer productiviteit en winst.
Kwantitatieve aanpak
- Ontstaan tijdens WOII bij aanpak militaire vraagstukken
- Idee: kwantitatieve methoden gebruiken om betere beslissingen te nemen
- Richt zich op het verbeteren van managementbeslissingen door gebruik te maken van
Statistiek, modellen voor optimalisatie, informatiemodellen en computersimilaties
Kwantitatieve aanpak = het gebruik van kwantitatieve technieken om management- en
beslissingsproces te verbeteren.
Gedragsbenadering
Human Relations beweging
- Tegenreactie op Taylorisme
- Idee: mens als sociaal wezen
Gedragsbenadering = het bestuderen van het gedrag van de mens in organisatie
Hedendaagse benadering
Idee: managen gebeurt in een interne en externe omgeving
Coördinatie van de delen va de organisatie is essentieel voor het goed functioneren van de
gehele organisatie
Systeembenadering = het bestuderen van een organisatie als verzameling van onderling verbonden
en van elkaar afhankelijke onderdelen
Contientiebenadering = een benadering die ervan uitgaat dat organisaties verschillen, met
verschillende omstandigheden te maken krijgen en verschillende management methoden vereisen
- Idee:
Er is geen universeel toepasbare set van managementprincipes aan de hand waarvan
organisatie kunnen worden gemanaged
Organisaties verschillen van elkaar, hebben te maken met verschillende situaties en vragen
om verschillende managementmethodes
4
1. Les 1: organisaties en de rol van mensen
1.1 Wat is een organisatie?
Organisatie = een samenwerkingsverband van mensen die met behulp van
geschikte kennis en middelen samenwerken om een bepaald doel te bereiken
Management = anderen laten schitteren door hen juist in te zetten en te leiden.
Technische, menselijke & conceptuele vaardigheden
1.2 Bouwstenen van een organisatie
3 fundamentele kenmerken:
- Plan/werkwijze om doel te bereiken
- Taakdeling
- Afstemming
3 elementen:
- Zijn onderling afhankelijk
- Afhankelijk van het organisatiedoel, de omgeving en de individuele werknemers
- Komen samen in de organisatiestructuur
Organisatiestructuur = systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld,
gegroepeerd en gecoördineerd.
7 elementen bepalen samen de organisatiestructuur
1) Taakspecialisatie : in hoeverre één functie slechts één handeling met steeds dezelfde beweging
en materiaal?
Productie/ dienstverlening wordt over verschillende mensen verdeeld
2) Afdelingsvorming : hoe worden de verschillende taken en mensen gecoördineerd en
aangestuurd? -> hoe meer taakspecialisatie, hoe meer nood aan afdelingen e afstemming.
Functionele indeling
o Indeling naar de functie die uitgevoerd wordt (vb boekhouding, productie, verkoop,…)
o Indeling naar fasen in het proces (vb ontwerp, ontwikkeling, evaluatie,…)
Product indeling (vb Dreft, Pantène)
Geografische indeling : volgens regio
Markt indeling : volgens consumentenmarkt
Hybride indeling : combinatievormen
3) Gezagslijn = een ononderbroken lijn van gezag die van de top an de
organisatie naar het laagste echelon loopt en aangeeft wie leiding heeft
over wie
Bevoegdheid = het recht dat de manager op grond van diens positie
heeft om orders te geven en te verwachten dat die uitgevoerd
worden.
1
,4) Span of control = het aantal personen waarover een manager de leiding heeft. Bepaalt het aantal
niveaus en managers van de organisatie.
Hoe breder de span, hoe efficiënter meer autonomie en vlottere verticale communicatie,
maar bij te breed wordt het niet meer effectief.
5) Centralisatie en decentralisatie = de mate waarin de formele besluitvormingsbevoegdheid
gedelegeerd is naar managers onder in de hiërarchie.
Horizontale decentralisatie = besluitvorming gedelegeerd naar stafdiensten of
departementen
Verticale decentralisatie = besluitvorming gedelegeerd naar hiërarchisch lagere niveaus
6) Formalisatie van gedrag = de mate waarin uitvoeringswijze, tijdstip en de volgorde van bepaalde
taken binnen de organisatie gestandaardiseerd is.
Decentralisatie en lage formalisatie gaat samen met empowerment
Empowerment = het vergroten van de vrijheid van handelen van werknemers bij het nemen
van beslissingen
7) Overbrugging = dwarsverbindingen die de formele gezagslijnen en de afdelingsgrenzen
doorbreken.
Vb Commissies, breed gecommuniceerde organisatiedoelen
1.3 Organisatievormen
Doel organisatiestructuur = het reguleren en sturen van het gedrag van de organisatieleden
3 veel voorkomende combinaties van bouwstenen:
- Eenvoudige structuur: geen afdelingen, lage formalisatie, lage taakspecialisatie, centrale
beslissingsbevoegdheid
- Bureaucratie: sterke formalisatie, hoge taakspecialisatie, functionele afdelingen, centralisatie,
kleine span of control
- Matrixstructuur: combinatie van functie en product/project afdelingen, geen eenheid van bevel,
dubbele gezagslijn
Organisatievormen volgens Mintzberg
- Ondernemersorganisatie: Vb kleine winkel -> strategische top, direct toezicht
- Machine organisatie: Vb McDonalds -> standaardisatie van werkprocessen
- Professionele organisatie: Vb ziekenhuis -> standaardisatie van kennis en vaardigheden
- Innovatieve organisatie: Vb modehuis -> onderlinge afstemming, ondersteunende staf
- Gedivisioneerde organisatie: Vb Philips -> middenmanagement, standaardisatie van output
- Zendingsorganisatie: Vb NGO -> ideologie, standaardisatie van normen
- Politieke organisatie: grote veranderingen, chaos -> geen dominant deel en
coördinatiemechanisme
2
,Innovatieve organisatievormen
- Zelfsturende teamstructuur = organisatiestructuur die op het operationele niveau bestaat uit
teams zonder managers die zelf verantwoordelijk zijn voor het hele werkproces.
- Virtuele organisatie = een kleine kernorganisatie die grote bedrijfsfuncties uitbesteedt.
- Teamstructuur = structuren waarin bevelsketen is uitgeschakeld en afdelingen vervangen zijn
door cross-hiërarchische team met grote verantwoordelijkheden
- Cirkelstructuur (holacratie)
1.4 Historisch perspectief
1) Historische achtergrond
Agrarisch en huisnijverheid
Verdeling van de arbeid = het onderverdelen van taken in kleinere taken die gemakkelijk
kunnen worden herhaald
Industriële revolutie = de komst van machinale arbeid, massaproductie en efficiënt transport
2) Klassieke benadering
Management in de praktijk
Van meesterschap naar werkstandaarden (1875-1920)
3) Kwantitatieve benadering
Nood aan verbetering van besluitvorming door groeiende complexiteit in organisaties (1945)
4) Gedragsbenadering
Human Relations benadering -> ontdekken van het belang van de menselijke factor voor het
succes van een organisatie (1919-1960)
5) Hedendaagse benadering
Vanaf ’60: belang van externe omgeving van organisaties neemt toe
Klassieke benadering
Scientific management = het gebruik van wetenschappelijke methoden om ‘de best mogelijke
manier’ voor het uitvoeren van een bepaalde taak vast te stellen
4 principes van het Scientific Management of Taylorisme:
- Wetenschappelijke methoden om efficiëntste manier van werk te bepalen
- Selecteer de beste ‘man’, train en ondersteun hem om efficiënt te werken
- Verdeel: arbeiders (uitvoering) en managers (coördinatie & controle)
- Controleer de prestaties
Tijd- en bewegingstudies => inefficiënte bewegingen
verminderen
Bureaucratie = een vorm van organisatie gekenmerkt
door verdeling van arbeid, strikte hiërarchie,
formalisatie en niet-persoonlijke werkrelaties (Weber)
POLC model (fayol) = beschreef 4 management-
praktijken en principes volgend welke deze
uitgevoerd dienen te worden
Algemeen bureaucratische organisatietheorie =
algemene theorieën over wat managers doen en wat
van management een goed management maakt
3
, Grondbeginselen van management = elementaire regels van management die je op school kan leren
en in elk type organisatie kan toepassen
Klassieke organisatietheorie = organisatietheorie met als grondgedachte: richting en sturing op het
gedrag van medewerkers leidt tot meer productiviteit en winst.
Kwantitatieve aanpak
- Ontstaan tijdens WOII bij aanpak militaire vraagstukken
- Idee: kwantitatieve methoden gebruiken om betere beslissingen te nemen
- Richt zich op het verbeteren van managementbeslissingen door gebruik te maken van
Statistiek, modellen voor optimalisatie, informatiemodellen en computersimilaties
Kwantitatieve aanpak = het gebruik van kwantitatieve technieken om management- en
beslissingsproces te verbeteren.
Gedragsbenadering
Human Relations beweging
- Tegenreactie op Taylorisme
- Idee: mens als sociaal wezen
Gedragsbenadering = het bestuderen van het gedrag van de mens in organisatie
Hedendaagse benadering
Idee: managen gebeurt in een interne en externe omgeving
Coördinatie van de delen va de organisatie is essentieel voor het goed functioneren van de
gehele organisatie
Systeembenadering = het bestuderen van een organisatie als verzameling van onderling verbonden
en van elkaar afhankelijke onderdelen
Contientiebenadering = een benadering die ervan uitgaat dat organisaties verschillen, met
verschillende omstandigheden te maken krijgen en verschillende management methoden vereisen
- Idee:
Er is geen universeel toepasbare set van managementprincipes aan de hand waarvan
organisatie kunnen worden gemanaged
Organisaties verschillen van elkaar, hebben te maken met verschillende situaties en vragen
om verschillende managementmethodes
4
