Samenvatting Effectieve opleidingen

EFFECTIEVE OPLEIDINGEN
DE CONTEXT VOOR TRAINING EN ONTWIKKELING

HOOFDSTUK 1: INLEIDING TOT TRAINING EN ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS

1. INLEIDING
 Training draagt bij aan het concurrentievermogen van een bedrijf
o Het vermogen van een bedrijf om marktaandeel in een bedrijfstak te behouden en te
verwerven
 Training helpt het bedrijf groeien en de klantenservice verbeteren door werknemers de kennis en
vaardigheden die ze nodig hebben om succesvol te zijn, bij te brengen.
 Bedrijven maken grote veranderingen door als gevolg van nieuwe technologieën, snelle ontwikkeling
van kennis, mondialisering van bedrijfsleven en ontwikkeling van elektronische handel.
o Om concurrerend te blijven, moeten er stappen ondernomen worden om personeel aan te
trekken, te behouden en te motiveren
o Opleiding is geen luxe  noodzaak als bedrijven willen deelnemen aan mondiale en
elektronische marktplaatsen door producten en diensten van hoge kwaliteit aan te bieden.
o Training bereidt werknemers voor op gebruik van nieuwe technologieën, functioneren in
nieuwe werksystemen zoals virtuele teams, communiceren en samenwerken met collega’s of
klanten die mogelijk een andere culturele achtergrond hebben.
 Human resource management (=personeelszaken)
o Verwijst naar het beleid, de praktijken en systemen die het gedrag, de houding en de
prestaties van werknemers beïnvloeden
o HR speelt een sleutelrol bij het aantrekken, motiveren, belonen en behouden van
medewerkers.
o Andere praktijken op gebied van HR zijn werven van werknemers, selecteren van
werknemers, ontwerpen van werk, belonen van werknemers en ontwikkelen van goede
arbeids- en werknemersrelaties
o Een van de belangrijkste functies in vele bedrijven (andere functies zijn boekhoudingen en
financiën, producties en operatie, onderzoek en ontwikkeling, marketing)
o HR-managementpraktijken (zoals training) kunnen bedrijven helpen een concurrentievoordeel
te behalen, het bedrijf een product moet produceren of een dienst moet leveren die klanten
waarderen MAAR zonder de financiële en fysieke middelen (bv apparatuur) die nodig zijn om
producten te produceren of diensten te verlenen, zal het bedrijf niet overleven
 Stakeholders
o Verwijst naar aandeelhouders, de gemeenschap, klanten, werknemers en alle andere partijen
die er belang bij hebben dat het bedrijf slaagt.

2. TRAINING EN ONTWIKKELING: SLEUTELCOMPONENTEN VAN LEREN
 Hoofddoel = leren
o Verwijst naar werknemers die kennis, vaardigheden, competenties, attitudes of gedragingen
verwerven.
 Leren moet aantonen hoe het bijdraagt aan het concurrentievoordeel van het bedrijf door het
verbeteren van de prestaties van de medewerkers, het ondersteunen van de bedrijfsstrategie (zoals
het laten groeien van het bedrijf) en het positief bijdragen aan bedrijfsresultaten zoals kwaliteit,
productiviteit, ontwikkeling van nieuwe producten en het behouden van belangrijke werknemers.
 Vanuit het perspectief van een bedrijf draagt wat werknemers leren bij aan de ontwikkeling van
immateriële activa zoals menselijk kapitaal.



1

, Menselijk kapitaal verwijst naar de kennis (weten wat), geavanceerde vaardigheden (weten hoe),
systeemkennis en creativiteit (weten waarom) en motivatie om hoogwaardige producten en diensten
te leveren (zorg waarom).
o Waardevol omdat moeilijk na te maken is of aan te kopen en omdat het uniek is voor het
bedrijf
 Kan dus waardevoller zijn dan fysiek kapitaal (uitrusting of technologie) of financieel
kapitaal (monetaire activa, contant geld)
 Er zijn verschillende manieren waarop leren plaatsvindt in een bedrijf:
o Training verwijst naar een geplande inspanning van een bedrijf om het leren van
werkgerelateerde competenties, kennis, vaardigheden en gedragingen door werknemers te
vergemakkelijken.
Doel = werknemers de kennis, vaardigheden en gedragingen die in de training worden
benadrukt onder de knie krijgen en deze toepassen op hun dagelijkse activiteiten.
o Traditioneel vertrouwde bedrijven op formele training via een cursus, programma of
‘evenement’ om werknemers de kennis, vaardigheden en gedragingen bij te brengen die ze
nodig hebben om hun werk succesvol uit te voeren.
o Ontwikkeling verwijst naar zowel training als formeel onderwijs, werkervaringen, relaties en
beoordelingen van persoonlijkheid, vaardigheden en capaciteiten die werknemers helpen zich
voor te bereiden op toekomstige banen of posities.
o Formele training en ontwikkeling verwijst naar training- en ontwikkelingsprogramma’s,
cursussen en evenementen die door het bedrijf worden ontwikkeld en georganiseerd.
Werknemers zijn verplicht deze bij te wonen of te voltooien. Dit kan face-to-face als online
programma’s zijn.
o Informeel leren verwijs naar leren dat door de leerling is geïnitieerd, waarbij actie en doen
betrokken is, wordt gemotiveerd door de intentie om te ontwikkelen en vindt niet plaats in
een formele leeromgeving.
 Zonder trainer of instructeur
 Breedte, diepte en timing wordt bepaald door de werknemer
 Het vindt plaats wanneer dat nodig is en kan inhouden dat een werknemer alleen
leert, of via face-to-face of door technologie ondersteunde sociale interacties.
 Kan op veel verschillende manieren voorkomen (onder meer door informele,
ongeplande interactie met peers, e-mail, informele mentoring of door het bedrijf
ontwikkelde of openbaar beschikbare sociale netwerkwebsites zoals Twitter of
Facebook.
 Kan tot 75% van het leren binnen de organisatie uitmaken.
 Leidt tot de effectieve ontwikkeling van stilzwijgende kennis
Informeel leren is ook belangrijk voor het faciliteren van de ontwikkeling van menselijk
kapitaal.
 2 soorten kennis:
 Expliciete kennis = verwijst naar kennis die goed is gedocumenteerd,
gemakkelijk onder woorden kan worden gebracht en gemakkelijk van
persoon op persoon kan worden overgedragen
 Bv.: processen, checklists, stroomdiagrammen, formules en
definities
 Is meestal de primaire focus bij training en ontwikkeling
 Stilzwijgende kennis = verwijs naar persoonlijke kennis gebaseerd op
individuele ervaringen die moeilijk te codificeren zijn
 Kenmerken van formele opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s,
zoals de relatief korte duur van klassikale of online training en de
beperkte mogelijkheden om te oefenen, kunnen de mate beperken
waarin stilzwijgend kennis kan worden verworven.




2

,  Vooral bij informeel leren omdat het gaat om interacties van
medewerkers in een persoonlijke relatie met peers, collega’s en experts
waarbinnen stilzwijgende kennis wordt uitgewisseld
 Informeel leren is van cruciaal belang voor ontwikkeling van stilzwijgende kennis,
omdat het interacties tussen werknemers in persoonlijke relaties met collega’s en
deskundigen met zich meebrengt, waardoor stilzwijgende kennis wordt gedeeld.
 Informeel leren kan de formele opleiding en de ontwikkeling van medewerkers niet
vervangen.
 Formele training en ontwikkeling zijn nodig om medewerkers voor te bereiden op
hun job en helpt hen doorgroeien naar toekomstige functies.
 Informeel leren vult trainingen aan met stilzwijgende kennis, die bij formele
trainingen niet naar voor komt.
 Uit onderzoek blijkt dat bieden van mogelijkheden voor formele training werknemers
aanmoedigt om deel te nemen aan vervolg-informeel leren.
 Kennismanagement
= verwijst naar het proces van het verbeteren van de bedrijfsprestaties door het ontwerpen en
implementeren van tools, processen, systemen, structuren en culturen om het creëren, delen en
gebruiken van kennis te verbeteren.
o Draagt bij aan informeel leren

3. EFFECTIEVE TRAINING ONTWERPEN
 Trainingsontwerpproces
o = een systematische aanpak om trainingsprogramma’s te ontwikkelen.
o 7 stappen in dit proces
 1: Behoefteanalyse
 Nodig om te bepalen of een training nodig is
 2: Ervoor zorgen dat werknemers gereed zijn voor training
 Hebben ze de motivatie en basisvaardigheden die nodig zijn om met de
training van start te gaan?
 3: Een leeromgeving creëren
 Leerdoelen, zinvol materiaal, oefenen, feedback, leergemeenschap,
modellering, programmabeheer
 4: Zorgen voor overdracht van opleiding
 Ervoor zorgen dat medewerkers het geleerde toepassen in hun job
 Deze stap houdt in dat de stagiair begrijpt hoe hij vaardigheidsverbetering
moet beheren, en dat hij ondersteuning krijgt van een collega en manager
 5: Een evaluatieplan ontwikkelen
 Omvat het identificeren van de soorten resultaten die training naar
verwachting zal beïnvloeden
 Het kiezen van een evaluatie ontwerp waarmee u de invloed van training op
deze resultaten kunt bepalen
 Het plannen van hoe u kunt aantonen hoe training de ‘bottom line’
beïnvloedt
 6: Trainingsmethode selecteren
 Op basis van de leerdoelen en leeromgeving
 7: Monitoring en evaluatie van het programma
 Het programma evalueren en eventuele veranderingen toepassen in het
programma
 Eventueel teruggaan naar eerdere stappen
 Trainingsontwerpproces is gebaseerd op principe van instructiesysteemontwerp
 Instructional System Design (ISD)
o = een proces om trainingsprogramma’s te ontwikkelen en ontwerpen.


3

, o Er is niet 1 universeel aanvaard model!
o Alle modellen delen wel volgende aannames:
 Opleidingsontwerp is alleen effectief als het werknemers helpt bij het bereiken van
instructie- of trainingsdoelen en doelstellingen.
 Meetbare leerdoelen moeten worden geïdentificeerd voordat het
trainingsprogramma begint.
 Evaluatie speelt een belangrijke rol bij het plannen en kiezen van een
trainingsmethode, het volgen van het trainingsprogramma en het voorstellen van
wijzigingen in het trainingsontwerpproces.
 Het trainingsontwerpproces wordt ook soms het ADDIE-model genoemd:
 Analysis  stap 1/2
 Design  stap 3/4/5
 Development
 Implementation  stap 6
 Evaluation  stap 7
o De gebreken van het ISD-model overwinnen
Gebreken volgens training-professionals:



4. DE TEKORTKOMINGEN VAN HET ISD-MODEL OVERWINNEN
Gebreken volgens training-professionals:

 Het trainingsproces volgt in de praktijk bijna nooit het vaste stramien dat in het model wordt
weergegeven
 Sommige organisaties willen hun eigen ISD methode standaardiseren en vragen daarom gedetailleerde
beschrijvingen van elke stap in het proces.
 Dit zorgt voor een enorme tijdsinvestering en kost.
 Een trainingsproces impliceert een eindpunt (evaluatie) terwijl een goed instructiedesign en cyclisch
proces is.
 Veel bedrijven gebruiken een afgeslankte versie van het ISD-model.
 Om beperkingen van IDS-model te overwinnen  agile leerontwerp gebruiken
o Agile leren/agile instructieontwerp verwijst naar elke benadering van trainingsontwikkeling
die zich richt op snelheid, flexibiliteit, samenwerking, herhaalde behoordeling en hergebruik
van bestaande inhouden
o Cursusontwikkeling vindt plaats in ‘korte bursts’ of ‘sprints’
 Waarschijnlijk meerdere van deze sprints bij betrokken bij elk onderdeel van cursus
 Elke ‘sprint’ omvat plannen, ontwerpen, ontwikkelen, testen, implementeren,
beoordelen en lanceren
 Proces begint voor elk onderdeel van cursus opnieuw en eindigt wanneer gehele
cursus is afgerond
o Ontwerptraining begint met ontmoeting tussen belanghebbenden, klanten, makers,
ontwerpers, en andere medewerkers die bij project betrokken zijn
 Bijeenkomst omvat brainstormen, initiële ontwikkeling van ontwerpplan en
identificeren van cursusdoelstellingen
 Na eerste bijeenkomst is begonnen, begint ontwikkeling en wordt er een voorbeeld
of prototype van onderdeel van cursus gemaakt en naar belanghebbenden gestuurd
om te testen, beoordelen en feedback te geven
 O.b.v. feedback en toetsresultaten wordt cursuselement aangepast
 Cursusontwerpers komen tijdens deze fase regelmatig (soms dagelijks) bijeen om
ervoor te zorgen dat alle teamleden hun rol begrijpen en dat veranderingen snel
kunnen worden geïmplementeerd



4