, Hoofdstuk 1 – HRM voor managers
1. Het taylorisme
2. Invloed van de overheid
3. Gedragswetenschappen
4. Ontstaan van bedrijfsverenigingen
Er zijn vijf ontwikkelingsstadia te onderscheiden in de aandacht voor personele vraagstukken
Tot 1960 Tot 1980 1990 Tot 2003 2003 - toekomst
Personeelsbeheer Sociaal beleid Personeelsmanagement Human HRM en shared
resources service centers
management als HRM
aangevuld met:
Spencer;
Kosten: Toegevoegde waarde:
10% strategische planning 60% strategische planning
30% dienstverlening 30% dienstverlening
60% administratie 10% administratie
Het human-relationsmodel. Gevoel van tevredenheid bij het geven van mening bij bepaalde
beslissingen>verlaagde weerstand & vergrote instemming
Het human-resourcemodel. Participatie is een middel tot hogere kwaliteit van besluitvorming en
beheersing van het proces.
Theorievorming:
Harvard model(systeembenadering) Focus Human Resource Zacht
Het ontwikkelen van een strategische visie voor beleid op personeelsgebied
De integratie tussen de personeelsactiviteiten onderling en met
strategische ondernemingsplanning
Een proactieve benadering
Hoofdtaken:
Werknemersinvloed; de invloedsverdeling tussen de verschillende belangengroepen
Personeelsstromen
Beloningssystemen
Werksystemen; taakinhoud, taaktechnologie, de persoonlijke en
interpersoonlijke vaardigheden en managementstijl
Michigan-model(strategische benadering) Focus Management Hard
HR-cyclus:
Selectie
Beoordeling
Beloning
Ontwikkeling
, Verschil Harvard & Michigan
Michigan: Weinig aandacht werknemersinvloed en werksystemen.
Veel aandacht kwantitatieve kant en HRM onderdeel van stategisch en integraal
management
Harvard: Veel aandacht machtsverdeling en externe uitdagingen
HRM: integrale strategie waarmee het management de inzet van mensen in het productieproces kan
organiseren en de arbeidsorganisatie daaromheen kan vormgeven. Kernbegrippen zijn hierin
integratie, betrokkenheid, kwaliteit en flexibiliteit
Ulrich;
HRM binnen een organisatie ervoor moet zorgen dat alle vier de rollen optimaal vervuld worden
lange termijn
management van management van transformatie
strategische human resources en verandering
processen mensen
management van de management van de mens
administratie in de organisatie
korte termijn
Paauwe;
HRM is meer dan een optelsom van activiteiten.
Uitbreiding Harvard model.
invloed zijn op de vormgeving van HRM:
Product, Markt, Technologie
Sociaal, Cultureel, Legal(juridisch)
Configuratie
1. Het taylorisme
2. Invloed van de overheid
3. Gedragswetenschappen
4. Ontstaan van bedrijfsverenigingen
Er zijn vijf ontwikkelingsstadia te onderscheiden in de aandacht voor personele vraagstukken
Tot 1960 Tot 1980 1990 Tot 2003 2003 - toekomst
Personeelsbeheer Sociaal beleid Personeelsmanagement Human HRM en shared
resources service centers
management als HRM
aangevuld met:
Spencer;
Kosten: Toegevoegde waarde:
10% strategische planning 60% strategische planning
30% dienstverlening 30% dienstverlening
60% administratie 10% administratie
Het human-relationsmodel. Gevoel van tevredenheid bij het geven van mening bij bepaalde
beslissingen>verlaagde weerstand & vergrote instemming
Het human-resourcemodel. Participatie is een middel tot hogere kwaliteit van besluitvorming en
beheersing van het proces.
Theorievorming:
Harvard model(systeembenadering) Focus Human Resource Zacht
Het ontwikkelen van een strategische visie voor beleid op personeelsgebied
De integratie tussen de personeelsactiviteiten onderling en met
strategische ondernemingsplanning
Een proactieve benadering
Hoofdtaken:
Werknemersinvloed; de invloedsverdeling tussen de verschillende belangengroepen
Personeelsstromen
Beloningssystemen
Werksystemen; taakinhoud, taaktechnologie, de persoonlijke en
interpersoonlijke vaardigheden en managementstijl
Michigan-model(strategische benadering) Focus Management Hard
HR-cyclus:
Selectie
Beoordeling
Beloning
Ontwikkeling
, Verschil Harvard & Michigan
Michigan: Weinig aandacht werknemersinvloed en werksystemen.
Veel aandacht kwantitatieve kant en HRM onderdeel van stategisch en integraal
management
Harvard: Veel aandacht machtsverdeling en externe uitdagingen
HRM: integrale strategie waarmee het management de inzet van mensen in het productieproces kan
organiseren en de arbeidsorganisatie daaromheen kan vormgeven. Kernbegrippen zijn hierin
integratie, betrokkenheid, kwaliteit en flexibiliteit
Ulrich;
HRM binnen een organisatie ervoor moet zorgen dat alle vier de rollen optimaal vervuld worden
lange termijn
management van management van transformatie
strategische human resources en verandering
processen mensen
management van de management van de mens
administratie in de organisatie
korte termijn
Paauwe;
HRM is meer dan een optelsom van activiteiten.
Uitbreiding Harvard model.
invloed zijn op de vormgeving van HRM:
Product, Markt, Technologie
Sociaal, Cultureel, Legal(juridisch)
Configuratie
