Human resource management
Waarom zo belangrijk?
- HRM wordt ook gegeven in de economie en zijn dus concurrenten
- Iedereen zal wel terecht komen in een job waar arbeidsbeleid aan bod komt
Doelstelling: inzicht in de onderliggende principes en praktijken van de HRM
Cursus: HB, eerst een gedrukte cursus en die werd dan geoptimaliseerd door studenten en
assistenten, E-book handig voor filmpjes
Nadruk:
- het gaat over de praktijk en niet in de theorie, is er wetenschappelijke evidentie
- probleemgestuurde hoorcolleges: problemen uit de praktijk
vertrekpunt = problemen uit praktijk/ case/ opdracht
variatie
- Actieve inbreng studenten
- Zelfstudie! Handboek , grote lijnen in de les
Evaluatie: schriftelijk examen met open vragen (14 punten). Voorbeeld vragen in boek (einde
elk hoofdstuk) veel inzichtsvragen
Portfolio opdracht op 6 punten (uitleg einde van de les) niet voor beide slagen, ze worden
gewoon opgeteld
1 Introductie tot HRM
1.1 Inleiding
Voorbeeld:
- er wordt iets beslist en een HR manager moet dit communiceren aan de werknemers,
- aannemen en rekruteren van nieuwe werknemers,
- conflicten oplossen tussen personeel,
- het personeel moet geëvalueerd worden,
- alles wat te maken heeft met betalingen en dit kan worden uitgeleend aan een ander
bedrijf
- Alle onderhandelingen met vakbonden, zeer belangrijke taak
- Bijscholing en training
- Ontslagen (film: up in the air)
Vroeger: personeelsbeleid was voor mensen die bang waren voor de harde competitie in de
wereld van de marketing, de precisie van het boekhouden, of de lange uren en moeilijkheden
van de productie.
Nu: Personeelsbeleid bepaalt mee het gezicht van het bedrijf, HR-Manager zit mee aan tafel in de
organisatie.
1
,1.2 Historische schets
Hoe personeelsbeleid is ontstaan en welke bewegingen aan de basis liggen van HRM.
1.2.1 Voor de industriële revolutie
- werden taken die nu tot het personeelsbeleid horen, vervuld door de gilden en
ambachten
- Er was nog niet echt sprake van echt personeelsbeleid
1.2.2 De industriële revolutie
- ontstaan massaproductie en de industriële revolutie zorgden voor het uiteen vallen van
ambachten en gilden
- Nieuwe manier van werk organiseren
1. Taken werden opgedeeld in eenvoudige stappen die werknemers met weinig
vakkennis konden uitvoeren
2. Een uitgebreide hiërarchie van opzichters en managers noodzakelijk werd
om het werk in goede banen te leiden
- In de 1e fase van het industriële tijdperk was de aandacht voor de werknemers heel
beperkt. Ondernemers beschouwden werknemers als hun bezit en alle
verantwoordelijkheden van het personeel werd in handen gestoken van de eerste
lijnopzichters
- Werknemers verenigden zich in vakbonden en reageerden zo tegen de onrechtvaardige
omstandigheden in de fabriek. grote spanning tussen topmanagement en vakbonden
1.2.3 Welzijnsafdelingen, scientific management, human relations en industrial
psychology
4 afzonderlijke bewegingen leidden tot het ontstaan van het moderne personeelsbeleid. Ze
kwamen min of meer tegelijk voor dus gaan we ze bespreken als 1 fase.
- Als reactie op voornoemde misbruiken richtten verlichte ondernemers in het begin van
de 20e eeuw welzijnsafdelingen op. Vb. Cafetaria’s waar werknemers konden samen
eten en drinken, taallessen en betere huisvestiging
- De 1e personeelsafdelingen waren sterk beinvloedt door het werk van Taylor en Gilbreth
- Taylor: scientific management (time and motion-studies)
Verticale arbeidsdeling: scheiding tussen uitvoerend werk en controlerend en
regelend werk (scheiding kennis en kunde)
2
, Horizontale arbeidsdeling: complexe uitvoerende taken opgesplitst in zo klein
mogelijke en kortdurende deeltaken
Tijd- en bewegingsstudies: handelingspatronen vastleggen van de arbeiders in
gedetailleerde normen en procedures. ‘one best way’
Prestatieloon:de beloning moet direct gekoppeld worden aan de hoogte van de
individuele arbeidsprestatie
Die 4 principes werden toegepast in de VS. Men ging ervan uit dat arbeiders efficiënt
‘gebruikt’ wilden worden en gemotiveerd werden door geld. Dat bleek een onjuiste filosofie,
omdat het de echte motieven en gevoelens van de werknemers negeerde. Hawthornestudies
1.2.4 1e en 2e wereldoorlog: definitieve ontwikkeling van het personeelsbeleid
- Explosieve groei tijdens de 2 wereldoorlogen
- voor het eerst behoefte aan afzonderlijke personeelsadministratie
- tekort aan arbeidskrachten noodzaak medewerkers efficiënt tewerk stellen
1.2.5 Personeelsbeleid 1945-1970
- Vorige periode: moeten we een personeelsafdeling hebben?
- 1945-1970: afzonderlijke personeelsafdeling is een vast gegeven
Nieuwe vraag: Hoe moeten we onze personeelsafdeling organiseren?
Antwoord: alle afzonderlijke managementactiviteiten en –praktijken met als
gemeenschappelijk kenmerk dat ze gericht zijn op de wn, worden toegewezen
aan de personeelsafdeling
Personeelsbeleid: administratieve en beheersmatige functie
- 2 thema’s domineren het personeelsbeleid
1. Arbeidsverhoudingen (industrial relations)
2. Kwaliteit van het arbeidsleven (Quality of work life)
Personeel werd mondiger en wilden meer dan monotone handelingen uitvoeren
programma’s voor jobdesign en job enrichment werden ontwikkelt om de
psychologische kwaliteit van het arbeidsleven te verbeteren
- Verandering in visie op de mens als werknemer wordt revisionisme genoemd.
doorbrak scientific management en human relations
1.2.6 Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM
Uitdagingen: snelle technologische ontwikkelingen, veranderlijke en onvoorspelbare
marktomstandigheden, sterk toefenomen concurrentie door globalisering van de economische
activiteit, een divers personeelsbestand, uitgebreide herstructureringen en een verminderende
invloed van de vakbonden
Om op die uitdagingen een antwoord te vinden, hebben bedrijven verschillende maatregelen
genomen, vb. Meer directe relaties met hun medewerkers invloed vakbonden werd gereduceerd,
medewerkers = belangrijkste competitieve voordelen, managementconcepten zoals Total Quality
Management (=integrale kwaliteitszorg)
- Bij het toepassen van integrale kwaliteitszorg ontstonden er werkgroepjes die
kwaliteitsproblemen op de eigen afdeling analyseerden en oplosten
Deze veranderingen hebben ertoe geleid dat de personeelsfunctie transformeerde van een
low profile en reactieve beheerskundige activiteit naar een primaire en strategische partner in
organisaties. De personeelsfunctionaris heet nu Human Resource Manager
3
, Andere accenten dan het oude personeelsbeleid: 3 grootste verschillen
1. De medewerker als competitief voordeel:
“Als ik echt 1 iets heb onthouden dan is dit dat personeel het belangrijkste is.”
Quote baas van groot bedrijf
Vroeger zag men dit als een “kostenpost” of “lastpost”.
Personeel was een verlengstuk van een machine
Medewerkers = bron van inkomsten en hefboom voor competitief voordeel
2. De strategische rol van het personeelsbeleid:
HRM: proactieve benadering, integreert de verschillende subfuncties en ijvert
ervoor dat de personeelsmanager inspraak heeft in het strategisch beleid van de
onderneming. HRM moet vertegenwoordigt zijn op de hoogste
beslissingsniveaus en dat zorgt voor bepaalde consequenties in een bedrijf vb.
We moeten altijd de gevolgen op sociaal en organisatorisch gebied evalueren
3. De relatie tussen lijn- en personeelsmanagement:
De lijnmanager draagt de verantwoordelijkheid voor het reilen en zeilen van
zijn afdeling, businessunit, divisie of concern
De HR-manager niet meer alleen verantwoordelijk in het personeelsbeleid.
Verantwoordelijkheid is geïntegreerd in het lijnmanagement
Klassieke positie Nieuwe positie
4
Waarom zo belangrijk?
- HRM wordt ook gegeven in de economie en zijn dus concurrenten
- Iedereen zal wel terecht komen in een job waar arbeidsbeleid aan bod komt
Doelstelling: inzicht in de onderliggende principes en praktijken van de HRM
Cursus: HB, eerst een gedrukte cursus en die werd dan geoptimaliseerd door studenten en
assistenten, E-book handig voor filmpjes
Nadruk:
- het gaat over de praktijk en niet in de theorie, is er wetenschappelijke evidentie
- probleemgestuurde hoorcolleges: problemen uit de praktijk
vertrekpunt = problemen uit praktijk/ case/ opdracht
variatie
- Actieve inbreng studenten
- Zelfstudie! Handboek , grote lijnen in de les
Evaluatie: schriftelijk examen met open vragen (14 punten). Voorbeeld vragen in boek (einde
elk hoofdstuk) veel inzichtsvragen
Portfolio opdracht op 6 punten (uitleg einde van de les) niet voor beide slagen, ze worden
gewoon opgeteld
1 Introductie tot HRM
1.1 Inleiding
Voorbeeld:
- er wordt iets beslist en een HR manager moet dit communiceren aan de werknemers,
- aannemen en rekruteren van nieuwe werknemers,
- conflicten oplossen tussen personeel,
- het personeel moet geëvalueerd worden,
- alles wat te maken heeft met betalingen en dit kan worden uitgeleend aan een ander
bedrijf
- Alle onderhandelingen met vakbonden, zeer belangrijke taak
- Bijscholing en training
- Ontslagen (film: up in the air)
Vroeger: personeelsbeleid was voor mensen die bang waren voor de harde competitie in de
wereld van de marketing, de precisie van het boekhouden, of de lange uren en moeilijkheden
van de productie.
Nu: Personeelsbeleid bepaalt mee het gezicht van het bedrijf, HR-Manager zit mee aan tafel in de
organisatie.
1
,1.2 Historische schets
Hoe personeelsbeleid is ontstaan en welke bewegingen aan de basis liggen van HRM.
1.2.1 Voor de industriële revolutie
- werden taken die nu tot het personeelsbeleid horen, vervuld door de gilden en
ambachten
- Er was nog niet echt sprake van echt personeelsbeleid
1.2.2 De industriële revolutie
- ontstaan massaproductie en de industriële revolutie zorgden voor het uiteen vallen van
ambachten en gilden
- Nieuwe manier van werk organiseren
1. Taken werden opgedeeld in eenvoudige stappen die werknemers met weinig
vakkennis konden uitvoeren
2. Een uitgebreide hiërarchie van opzichters en managers noodzakelijk werd
om het werk in goede banen te leiden
- In de 1e fase van het industriële tijdperk was de aandacht voor de werknemers heel
beperkt. Ondernemers beschouwden werknemers als hun bezit en alle
verantwoordelijkheden van het personeel werd in handen gestoken van de eerste
lijnopzichters
- Werknemers verenigden zich in vakbonden en reageerden zo tegen de onrechtvaardige
omstandigheden in de fabriek. grote spanning tussen topmanagement en vakbonden
1.2.3 Welzijnsafdelingen, scientific management, human relations en industrial
psychology
4 afzonderlijke bewegingen leidden tot het ontstaan van het moderne personeelsbeleid. Ze
kwamen min of meer tegelijk voor dus gaan we ze bespreken als 1 fase.
- Als reactie op voornoemde misbruiken richtten verlichte ondernemers in het begin van
de 20e eeuw welzijnsafdelingen op. Vb. Cafetaria’s waar werknemers konden samen
eten en drinken, taallessen en betere huisvestiging
- De 1e personeelsafdelingen waren sterk beinvloedt door het werk van Taylor en Gilbreth
- Taylor: scientific management (time and motion-studies)
Verticale arbeidsdeling: scheiding tussen uitvoerend werk en controlerend en
regelend werk (scheiding kennis en kunde)
2
, Horizontale arbeidsdeling: complexe uitvoerende taken opgesplitst in zo klein
mogelijke en kortdurende deeltaken
Tijd- en bewegingsstudies: handelingspatronen vastleggen van de arbeiders in
gedetailleerde normen en procedures. ‘one best way’
Prestatieloon:de beloning moet direct gekoppeld worden aan de hoogte van de
individuele arbeidsprestatie
Die 4 principes werden toegepast in de VS. Men ging ervan uit dat arbeiders efficiënt
‘gebruikt’ wilden worden en gemotiveerd werden door geld. Dat bleek een onjuiste filosofie,
omdat het de echte motieven en gevoelens van de werknemers negeerde. Hawthornestudies
1.2.4 1e en 2e wereldoorlog: definitieve ontwikkeling van het personeelsbeleid
- Explosieve groei tijdens de 2 wereldoorlogen
- voor het eerst behoefte aan afzonderlijke personeelsadministratie
- tekort aan arbeidskrachten noodzaak medewerkers efficiënt tewerk stellen
1.2.5 Personeelsbeleid 1945-1970
- Vorige periode: moeten we een personeelsafdeling hebben?
- 1945-1970: afzonderlijke personeelsafdeling is een vast gegeven
Nieuwe vraag: Hoe moeten we onze personeelsafdeling organiseren?
Antwoord: alle afzonderlijke managementactiviteiten en –praktijken met als
gemeenschappelijk kenmerk dat ze gericht zijn op de wn, worden toegewezen
aan de personeelsafdeling
Personeelsbeleid: administratieve en beheersmatige functie
- 2 thema’s domineren het personeelsbeleid
1. Arbeidsverhoudingen (industrial relations)
2. Kwaliteit van het arbeidsleven (Quality of work life)
Personeel werd mondiger en wilden meer dan monotone handelingen uitvoeren
programma’s voor jobdesign en job enrichment werden ontwikkelt om de
psychologische kwaliteit van het arbeidsleven te verbeteren
- Verandering in visie op de mens als werknemer wordt revisionisme genoemd.
doorbrak scientific management en human relations
1.2.6 Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM
Uitdagingen: snelle technologische ontwikkelingen, veranderlijke en onvoorspelbare
marktomstandigheden, sterk toefenomen concurrentie door globalisering van de economische
activiteit, een divers personeelsbestand, uitgebreide herstructureringen en een verminderende
invloed van de vakbonden
Om op die uitdagingen een antwoord te vinden, hebben bedrijven verschillende maatregelen
genomen, vb. Meer directe relaties met hun medewerkers invloed vakbonden werd gereduceerd,
medewerkers = belangrijkste competitieve voordelen, managementconcepten zoals Total Quality
Management (=integrale kwaliteitszorg)
- Bij het toepassen van integrale kwaliteitszorg ontstonden er werkgroepjes die
kwaliteitsproblemen op de eigen afdeling analyseerden en oplosten
Deze veranderingen hebben ertoe geleid dat de personeelsfunctie transformeerde van een
low profile en reactieve beheerskundige activiteit naar een primaire en strategische partner in
organisaties. De personeelsfunctionaris heet nu Human Resource Manager
3
, Andere accenten dan het oude personeelsbeleid: 3 grootste verschillen
1. De medewerker als competitief voordeel:
“Als ik echt 1 iets heb onthouden dan is dit dat personeel het belangrijkste is.”
Quote baas van groot bedrijf
Vroeger zag men dit als een “kostenpost” of “lastpost”.
Personeel was een verlengstuk van een machine
Medewerkers = bron van inkomsten en hefboom voor competitief voordeel
2. De strategische rol van het personeelsbeleid:
HRM: proactieve benadering, integreert de verschillende subfuncties en ijvert
ervoor dat de personeelsmanager inspraak heeft in het strategisch beleid van de
onderneming. HRM moet vertegenwoordigt zijn op de hoogste
beslissingsniveaus en dat zorgt voor bepaalde consequenties in een bedrijf vb.
We moeten altijd de gevolgen op sociaal en organisatorisch gebied evalueren
3. De relatie tussen lijn- en personeelsmanagement:
De lijnmanager draagt de verantwoordelijkheid voor het reilen en zeilen van
zijn afdeling, businessunit, divisie of concern
De HR-manager niet meer alleen verantwoordelijk in het personeelsbeleid.
Verantwoordelijkheid is geïntegreerd in het lijnmanagement
Klassieke positie Nieuwe positie
4
