Functiestudie: functieanalyse &
functiewaardering
1.Inleiding
2.Verschil tussen een functie en een job
Functie:
= Een groep van jobs die in hun taken en verantwoordelijkheden hetzelfde zijn.
- Vb. deur-aan-deur verkoper van stofzuigers.
- Vb. Lector (binnen de opleiding TP van HoWest)
- Vb. Rekruteerder
Job:
= Een geheel van taken en verantwoordelijkheden die door 1 individu worden
opgenomen.
- Aantal jobs in organisatie = aantal werknemers.
- Zelden perfect identieke jobs.
Vb. 4 jobs binnen deze functie in organisatie X: stofzuigerverkopers deur-
aan-deur maar iemand in Oost-Vlaanderen, iemand in West-Vlaanderen,…
Omschrijving ‘functie’ dus algemener dan die van ‘job’.
3.Functie-analyse, functiebeschrijving en
functiespecificatie
Functie-analyse:
= Systematisch proces waarin de belangrijke werkgerelateerde aspecten van een
functie verzameld worden. Dit mondt uit in 2 producten:
a) Functiebeschrijving:
= Een geschreven samenvatting van de functie (taken en
verantwoordelijkheden).
b) Functiespecificatie of functieprofiel:
= Kennis, vaardigheden, kunde, persoonlijke eigenschappen & andere
1
Psychodiagnostiek in organisaties
, karakteristieken, noodzakelijk voor effectieve prestatie in de functie.
(KSAO’s) ~competentieprofiel.
KSAO= knowledge, skills, attitude, other characteristics.
Functie-analyse evalueert de functie en niet de functie-uitoefenaar.
- Functie-analyse beschrijft de ‘stoel’ en niet de persoon die op de stoel zit.
- 2 aparte HR-domeinen: functie-analyse & prestatiemanagment.
Nog concreter: jobanalyse (voor R&S). (Resources Services).
Basis voor een vacature:
Functiebeschrijving Functiespecificatie of
functieprofiel
Naam & doel van de functie Opleidingsniveau
Functie vanwaar men naar deze Ervaring
functie kan promoveren
Functie waarnaar men kan Speciale vaardigheden
promoveren
Plaats van de functie in de hiërarchie Interesses
Supervisie aan en van wie Persoonlijkheidseigenschappen
Te behalen resultaten Capaciteiten (bv.
Leiderschapskwaliteiten)
Taken verbonden aan de functie Competenties
Verantwoordelijkheden Primaire en secundaire
arbeidsvoorwaarden
Te hanteren materiaal
Zie voorbeelden op de PowerPoint.
4.Functieanalyse
4.1. Stapsgewijs
Stap 1: Overzicht van de organisatie.
- Organigram
- Missie
- Visie
- Strategie
Stap 2: Doel van de functie-analyse.
Stap 3: Welke functies analyseren?
Stap 4: Dataverzameling.
- Kwantitatieve en/ of
- Kwalitatieve methoden
Stap 5: functiebeschrijving maken/ schrijven.
Stap 6: functiespecialisatie of -profiel opstellen.
2
Psychodiagnostiek in organisaties
,Functie-analyse= hoeksteek van HR.
4.2. Toepassingen
Toepassingsgebieden/ meerwaarde
1) Functie/ job(re)design 4) Training
Ontwikkeltrajecten opstellen
Keuze trainingsmethoden
2) Werving/ rekrutering 5) Prestatie-evaluaties
Inhoud jobadvertentie Doelen stellen
Rekruteringkanalen kiezen Verwachtingen verduidelijken
Criteria voor evaluatie
3) Selectie 6) functiewaardering en verloning
Selectie-instrumenten kiezen Eerlijke verloning aanbieden
(selectiematrix maken)
4.3. Wie en hoe?
(Verzamelen van info over een bepaalde job)
Functie-analyse bij wie?
- Externe functieanalisten
- Interne functieanalisten
- Directe managers
- Medewerkers zelf
Hoe? Dataverzamelingsmethoden:
- Organigram/ processchema
- Observatie
- Interviews
- Dagboeken (niet vergeten)
- Vragenlijsten bv. PAQ, MPDQ.
Startpunt: bestaande, generieke functiebeschrijvingen en analyses op de
website.
- Vb. https://www.onetonline.org/
= Op basis van deze informatie kan je onder andere je interviews
voorbereiden, of kan je een vragenlijst opmaken.
3
Psychodiagnostiek in organisaties
, 5.Functiewaardering
Functiewaardering:
= Bepalen van de relatieve zwaarte van functies, nodig om salarisstructuur op te
bouwen.
Equity theory
6.Competentiemanagement
Gestandaardiseerde & gedetailleerde functiebeschrijvingen
= nauw, rigide en statisch
Organisaties en omgevingen tegenwoordig
= onzeker, complex, ambigu, aan verandering onderhevig
Mensen moeten meer doen dan wat in de functiebeschrijving staat.
Mensen hebben eerder ‘rollen’ dan specifieke taken.
Mensen moeten hun job vanuit hun anatomie zelf vormgeven.
4
Psychodiagnostiek in organisaties
functiewaardering
1.Inleiding
2.Verschil tussen een functie en een job
Functie:
= Een groep van jobs die in hun taken en verantwoordelijkheden hetzelfde zijn.
- Vb. deur-aan-deur verkoper van stofzuigers.
- Vb. Lector (binnen de opleiding TP van HoWest)
- Vb. Rekruteerder
Job:
= Een geheel van taken en verantwoordelijkheden die door 1 individu worden
opgenomen.
- Aantal jobs in organisatie = aantal werknemers.
- Zelden perfect identieke jobs.
Vb. 4 jobs binnen deze functie in organisatie X: stofzuigerverkopers deur-
aan-deur maar iemand in Oost-Vlaanderen, iemand in West-Vlaanderen,…
Omschrijving ‘functie’ dus algemener dan die van ‘job’.
3.Functie-analyse, functiebeschrijving en
functiespecificatie
Functie-analyse:
= Systematisch proces waarin de belangrijke werkgerelateerde aspecten van een
functie verzameld worden. Dit mondt uit in 2 producten:
a) Functiebeschrijving:
= Een geschreven samenvatting van de functie (taken en
verantwoordelijkheden).
b) Functiespecificatie of functieprofiel:
= Kennis, vaardigheden, kunde, persoonlijke eigenschappen & andere
1
Psychodiagnostiek in organisaties
, karakteristieken, noodzakelijk voor effectieve prestatie in de functie.
(KSAO’s) ~competentieprofiel.
KSAO= knowledge, skills, attitude, other characteristics.
Functie-analyse evalueert de functie en niet de functie-uitoefenaar.
- Functie-analyse beschrijft de ‘stoel’ en niet de persoon die op de stoel zit.
- 2 aparte HR-domeinen: functie-analyse & prestatiemanagment.
Nog concreter: jobanalyse (voor R&S). (Resources Services).
Basis voor een vacature:
Functiebeschrijving Functiespecificatie of
functieprofiel
Naam & doel van de functie Opleidingsniveau
Functie vanwaar men naar deze Ervaring
functie kan promoveren
Functie waarnaar men kan Speciale vaardigheden
promoveren
Plaats van de functie in de hiërarchie Interesses
Supervisie aan en van wie Persoonlijkheidseigenschappen
Te behalen resultaten Capaciteiten (bv.
Leiderschapskwaliteiten)
Taken verbonden aan de functie Competenties
Verantwoordelijkheden Primaire en secundaire
arbeidsvoorwaarden
Te hanteren materiaal
Zie voorbeelden op de PowerPoint.
4.Functieanalyse
4.1. Stapsgewijs
Stap 1: Overzicht van de organisatie.
- Organigram
- Missie
- Visie
- Strategie
Stap 2: Doel van de functie-analyse.
Stap 3: Welke functies analyseren?
Stap 4: Dataverzameling.
- Kwantitatieve en/ of
- Kwalitatieve methoden
Stap 5: functiebeschrijving maken/ schrijven.
Stap 6: functiespecialisatie of -profiel opstellen.
2
Psychodiagnostiek in organisaties
,Functie-analyse= hoeksteek van HR.
4.2. Toepassingen
Toepassingsgebieden/ meerwaarde
1) Functie/ job(re)design 4) Training
Ontwikkeltrajecten opstellen
Keuze trainingsmethoden
2) Werving/ rekrutering 5) Prestatie-evaluaties
Inhoud jobadvertentie Doelen stellen
Rekruteringkanalen kiezen Verwachtingen verduidelijken
Criteria voor evaluatie
3) Selectie 6) functiewaardering en verloning
Selectie-instrumenten kiezen Eerlijke verloning aanbieden
(selectiematrix maken)
4.3. Wie en hoe?
(Verzamelen van info over een bepaalde job)
Functie-analyse bij wie?
- Externe functieanalisten
- Interne functieanalisten
- Directe managers
- Medewerkers zelf
Hoe? Dataverzamelingsmethoden:
- Organigram/ processchema
- Observatie
- Interviews
- Dagboeken (niet vergeten)
- Vragenlijsten bv. PAQ, MPDQ.
Startpunt: bestaande, generieke functiebeschrijvingen en analyses op de
website.
- Vb. https://www.onetonline.org/
= Op basis van deze informatie kan je onder andere je interviews
voorbereiden, of kan je een vragenlijst opmaken.
3
Psychodiagnostiek in organisaties
, 5.Functiewaardering
Functiewaardering:
= Bepalen van de relatieve zwaarte van functies, nodig om salarisstructuur op te
bouwen.
Equity theory
6.Competentiemanagement
Gestandaardiseerde & gedetailleerde functiebeschrijvingen
= nauw, rigide en statisch
Organisaties en omgevingen tegenwoordig
= onzeker, complex, ambigu, aan verandering onderhevig
Mensen moeten meer doen dan wat in de functiebeschrijving staat.
Mensen hebben eerder ‘rollen’ dan specifieke taken.
Mensen moeten hun job vanuit hun anatomie zelf vormgeven.
4
Psychodiagnostiek in organisaties
