ILEHRM32 | Samenvatting STvanLE
ILEHRM32
Samenvatting
STvanLE
Pagina 1 van 26
,ILEHRM32 | Samenvatting STvanLE
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 | HRM en de lijnmanager .......................................................................................... 3
1.1 De geschiedenis van het personeelswerk ................................................................................... 3
1.2 Human Resource Management .................................................................................................. 4
1.3 De manager en HRM .................................................................................................................. 6
Hoofdstuk 2 | Selectie .................................................................................................................. 7
2.1 De manager en selectie .............................................................................................................. 7
2.2 Beheersing van personeelsstromen vanuit drie perspectieven .................................................. 7
2.3 Rolverdeling ............................................................................................................................... 7
2.4 Begripsomschrijving ................................................................................................................... 7
2.5 Werving ...................................................................................................................................... 8
2.6 Selectie ....................................................................................................................................... 8
2.7 Introductie.................................................................................................................................. 8
2.8 Flexibilisering.............................................................................................................................. 9
Hoofdstuk 3 | Prestatie............................................................................................................... 10
3.5 Communicatie met medewerkers ............................................................................................ 10
3.6 Motiveren van medewerkers ................................................................................................... 10
3.8 Arbo en verzuimbeleid ............................................................................................................. 11
Hoofdstuk 4 | Beoordelen ........................................................................................................... 13
4.1 De manager en beoordelen ...................................................................................................... 13
4.2 Performance Management....................................................................................................... 13
4.3 Functioneringsgesprek ............................................................................................................. 13
4.4 Beoordelingsgesprek ................................................................................................................ 14
Hoofdstuk 5 | Belonen ................................................................................................................ 15
5.2 De betekenis van belonen ........................................................................................................ 15
5.3 Beloningssystemen................................................................................................................... 15
5.5 Keuze van beloningssysteem .................................................................................................... 15
Hoofdstuk 6 | Ontwikkelen van medewerkers ............................................................................. 16
6.2 Competentiemanagement........................................................................................................ 16
6.3 Competentieontwikkeling ........................................................................................................ 16
6.4 Uitstroom ................................................................................................................................. 17
Medezeggenschap ...................................................................................................................... 18
Arbeidsrecht ............................................................................................................................... 19
Arbeidsovereenkomst ......................................................................................................................... 19
Casus in de les ..................................................................................................................................... 23
Ontslagrecht ........................................................................................................................................ 24
Pagina 2 van 26
,ILEHRM32 | Samenvatting STvanLE
Hoofdstuk 1 | HRM en de lijnmanager
1.1 De geschiedenis van het personeelswerk
• Een aantal factoren hadden invloed op het ontstaan van de ontwikkeling van personele functies
1. Taylorisme: productiesysteem met weinig personeelsbeleid (eind 19e eeuw)
▪ Het doel van organisaties was zo doelmatig produceren, het personeel was nog niet
belangrijk
2. Invloed tijdens de overheid werd groter na de Arbeidswet van 1919.
▪ Later werd dit groter door subsidies, experimenten en voorlichting
3. De rol van gedragswetenschappen
4. Bedrijfsverenigingen
▪ Vakbonden gingen zich bemoeien met personeelsbeleid.
Tot 1960 Personeelsbeheer HR ondergeschikt aan effiency en productie
Tot 1980 Sociaal beleid HR in evenwicht met andere beleidsdoelen: aandacht voor
arbeidsvoorwaarden, opleiding, wijze van leidinggeven, werving en
selectie. Ook medezeggenschap.
Tot 1990 Personeelsbeleid HR terug naar lijnorganisatie, verzakelijking
Tot 2003 Human Resource HR wordt breder en strategischer: vergrijzing, welzijn en employability
Management (levenslang leren)
2003 HRM en shared Operationele kant van HR wordt ge-outsourced in shared service centers
service centres
• Voor 1945 waren activiteiten van personeel ondergeschikt aan economisch beleid
• Na 1945 werd het personeelswerk centraal gesteld aan de individuele medewerker
o Het personeelswerk was gericht op kleine conflicten tussen het personeel oplossen
o Het personeelsbeheer was nog steeds ondergeschikt aan andere terreinen (inkoop, verkoop)
• Rond 1960/1970 was personeelsbeheer gericht op het evenwicht tussen doelstellingen van individuele
medewerkers en de organisatie.
o Er ontstond werving en selectie en er was ontwikkeling op het gebied van beloning en
arbeidsvoorwaarden. Dit kwam door de opkomst van de verzorgingsstaat.
• Rond 1975 is het beleid op personeelsgebied niet meer alleen een zaak voor het management, maar ook
voor andere partijen in de organisatie.
o Ondernemingsraad, vakbonden, raad van commissarissen en kwamen op.
• In de loop der tijd werd de personeelsafdeling steeds belangrijker en het takenpakket steeds groter.
• Rond 1980 stopte de ontwikkeling door economische crisis.
• De verzakelijking kan gezien worden als start van Human Resource Management (HRM).
o HRM zou de laatste stap zijn in het ontwikkelingsproces van personele functies in organisaties.
o HRM is hier de wisselwerking tussen personen, de organisatie en de samenleving.
• De HR-functie maakt volgens Spencer in drie niveaus onderscheid
o De strategische planning heeft meeste toegevoegde
waarde, maar de minste kosten.
o De administratie heeft de hoogste kosten en de laagste
toegevoegde waarde
o Volgens de HR re-engineering moet de administratie
worden uitbesteed, dat zorg voor kostenbesparing.
• Er is de laatste jaren toenemende druk op kostenbesparingen
o Oorzaak: economische recessie en toenemende invloed
van de aandeelhouder. ICT speelt ook een rol.
• Dit zorgt dat administratieve personeelstaken worden Figuur 1 | (Manders & Biemans, 2016, p. 13)
geconcentreerd in shared service centers (SSC’s)
o De volgende stap is het uitbesteden van geconcentreerde taken uit SSC’s.
Pagina 3 van 26
, ILEHRM32 | Samenvatting STvanLE
• SSC’s en outsourcing hebben betrekking op traditionele beheerstaken van HR-functies.
o Steeds vaker worden HR-activiteiten op tactisch niveau (werving en selectie, opleiding) uitbesteed
o Deze worden dan ook ondergebracht in SSC’s.
o Alleen strategische keuzes worden gemaakt door HR, maar dat is een kleine rol.
o Het gevaar dreigt dat de focus ligt op het functioneren van de SSC’s, wat ertoe leidt dat de kleine
strategische rol weinig focus krijgt.
1.2 Human Resource Management
• Human relations model (1965)
• Aandacht voor personeel –participatie- leidt tot
verhoogde tevredenheid (individu centraal)
• Zorgt voor verlaagde weerstand en vergrote
instemming
• Human resources model (ca.1985)
• Aandacht voor personeel –participatie- leidt
tot verbetering besluitvorming en besturing
leidt tot verhoogde tevredenheid (bedrijf en
individu centraal)
1.2.1 Kenmerken van Human Resource Management
• Human Resource Management kent 5 labels
o Mensen (human resources) zijn essentieel en ontwikkelbaar voor de organisatie
o Lange termijnvisie op personeelsbeleid
o HRM is verantwoordelijkheid van lijnmanager, personeelsfunctionaris is adviseur/uitvoerder
o Integratie in het strategisch beleid van de organisatie (verticale integratie)
o Afgestemde, samenhangende inzet van personeelsinstrumenten bv werving, ontwikkelen,
belonen (horizontale integratie)
1.2.2 Klassieke Human Resource Management-modellen
Harvard-model
• Systeembenadering
• Het gaat uit van een brede benadering van Human Resource Management met de nadruk op het
algemeen-managementkarakter ervan.
• HRM is primair verantwoordelijk voor het lijnmanagement
o Maar, lijnmanagers hoeven geen experts te zijn.
o Zij moeten wel de juiste vragen op personeelsgebied formuleren.
• Vertaling naar personeelsbeleid
o Werknemersinvloed managen (welke autonomie)
o Personeelsstromen sturen
o Beloningssystemen ontwerpen
o Werksystemen ontwerpen (functiewaardering ed.)
Dit is het Conceptueel Human Resource Management-model
Figuur 2 | Conceptueel Human Resource Management-model | (Manders & Biemans, 2016, p. 20)
Pagina 4 van 26
ILEHRM32
Samenvatting
STvanLE
Pagina 1 van 26
,ILEHRM32 | Samenvatting STvanLE
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 | HRM en de lijnmanager .......................................................................................... 3
1.1 De geschiedenis van het personeelswerk ................................................................................... 3
1.2 Human Resource Management .................................................................................................. 4
1.3 De manager en HRM .................................................................................................................. 6
Hoofdstuk 2 | Selectie .................................................................................................................. 7
2.1 De manager en selectie .............................................................................................................. 7
2.2 Beheersing van personeelsstromen vanuit drie perspectieven .................................................. 7
2.3 Rolverdeling ............................................................................................................................... 7
2.4 Begripsomschrijving ................................................................................................................... 7
2.5 Werving ...................................................................................................................................... 8
2.6 Selectie ....................................................................................................................................... 8
2.7 Introductie.................................................................................................................................. 8
2.8 Flexibilisering.............................................................................................................................. 9
Hoofdstuk 3 | Prestatie............................................................................................................... 10
3.5 Communicatie met medewerkers ............................................................................................ 10
3.6 Motiveren van medewerkers ................................................................................................... 10
3.8 Arbo en verzuimbeleid ............................................................................................................. 11
Hoofdstuk 4 | Beoordelen ........................................................................................................... 13
4.1 De manager en beoordelen ...................................................................................................... 13
4.2 Performance Management....................................................................................................... 13
4.3 Functioneringsgesprek ............................................................................................................. 13
4.4 Beoordelingsgesprek ................................................................................................................ 14
Hoofdstuk 5 | Belonen ................................................................................................................ 15
5.2 De betekenis van belonen ........................................................................................................ 15
5.3 Beloningssystemen................................................................................................................... 15
5.5 Keuze van beloningssysteem .................................................................................................... 15
Hoofdstuk 6 | Ontwikkelen van medewerkers ............................................................................. 16
6.2 Competentiemanagement........................................................................................................ 16
6.3 Competentieontwikkeling ........................................................................................................ 16
6.4 Uitstroom ................................................................................................................................. 17
Medezeggenschap ...................................................................................................................... 18
Arbeidsrecht ............................................................................................................................... 19
Arbeidsovereenkomst ......................................................................................................................... 19
Casus in de les ..................................................................................................................................... 23
Ontslagrecht ........................................................................................................................................ 24
Pagina 2 van 26
,ILEHRM32 | Samenvatting STvanLE
Hoofdstuk 1 | HRM en de lijnmanager
1.1 De geschiedenis van het personeelswerk
• Een aantal factoren hadden invloed op het ontstaan van de ontwikkeling van personele functies
1. Taylorisme: productiesysteem met weinig personeelsbeleid (eind 19e eeuw)
▪ Het doel van organisaties was zo doelmatig produceren, het personeel was nog niet
belangrijk
2. Invloed tijdens de overheid werd groter na de Arbeidswet van 1919.
▪ Later werd dit groter door subsidies, experimenten en voorlichting
3. De rol van gedragswetenschappen
4. Bedrijfsverenigingen
▪ Vakbonden gingen zich bemoeien met personeelsbeleid.
Tot 1960 Personeelsbeheer HR ondergeschikt aan effiency en productie
Tot 1980 Sociaal beleid HR in evenwicht met andere beleidsdoelen: aandacht voor
arbeidsvoorwaarden, opleiding, wijze van leidinggeven, werving en
selectie. Ook medezeggenschap.
Tot 1990 Personeelsbeleid HR terug naar lijnorganisatie, verzakelijking
Tot 2003 Human Resource HR wordt breder en strategischer: vergrijzing, welzijn en employability
Management (levenslang leren)
2003 HRM en shared Operationele kant van HR wordt ge-outsourced in shared service centers
service centres
• Voor 1945 waren activiteiten van personeel ondergeschikt aan economisch beleid
• Na 1945 werd het personeelswerk centraal gesteld aan de individuele medewerker
o Het personeelswerk was gericht op kleine conflicten tussen het personeel oplossen
o Het personeelsbeheer was nog steeds ondergeschikt aan andere terreinen (inkoop, verkoop)
• Rond 1960/1970 was personeelsbeheer gericht op het evenwicht tussen doelstellingen van individuele
medewerkers en de organisatie.
o Er ontstond werving en selectie en er was ontwikkeling op het gebied van beloning en
arbeidsvoorwaarden. Dit kwam door de opkomst van de verzorgingsstaat.
• Rond 1975 is het beleid op personeelsgebied niet meer alleen een zaak voor het management, maar ook
voor andere partijen in de organisatie.
o Ondernemingsraad, vakbonden, raad van commissarissen en kwamen op.
• In de loop der tijd werd de personeelsafdeling steeds belangrijker en het takenpakket steeds groter.
• Rond 1980 stopte de ontwikkeling door economische crisis.
• De verzakelijking kan gezien worden als start van Human Resource Management (HRM).
o HRM zou de laatste stap zijn in het ontwikkelingsproces van personele functies in organisaties.
o HRM is hier de wisselwerking tussen personen, de organisatie en de samenleving.
• De HR-functie maakt volgens Spencer in drie niveaus onderscheid
o De strategische planning heeft meeste toegevoegde
waarde, maar de minste kosten.
o De administratie heeft de hoogste kosten en de laagste
toegevoegde waarde
o Volgens de HR re-engineering moet de administratie
worden uitbesteed, dat zorg voor kostenbesparing.
• Er is de laatste jaren toenemende druk op kostenbesparingen
o Oorzaak: economische recessie en toenemende invloed
van de aandeelhouder. ICT speelt ook een rol.
• Dit zorgt dat administratieve personeelstaken worden Figuur 1 | (Manders & Biemans, 2016, p. 13)
geconcentreerd in shared service centers (SSC’s)
o De volgende stap is het uitbesteden van geconcentreerde taken uit SSC’s.
Pagina 3 van 26
, ILEHRM32 | Samenvatting STvanLE
• SSC’s en outsourcing hebben betrekking op traditionele beheerstaken van HR-functies.
o Steeds vaker worden HR-activiteiten op tactisch niveau (werving en selectie, opleiding) uitbesteed
o Deze worden dan ook ondergebracht in SSC’s.
o Alleen strategische keuzes worden gemaakt door HR, maar dat is een kleine rol.
o Het gevaar dreigt dat de focus ligt op het functioneren van de SSC’s, wat ertoe leidt dat de kleine
strategische rol weinig focus krijgt.
1.2 Human Resource Management
• Human relations model (1965)
• Aandacht voor personeel –participatie- leidt tot
verhoogde tevredenheid (individu centraal)
• Zorgt voor verlaagde weerstand en vergrote
instemming
• Human resources model (ca.1985)
• Aandacht voor personeel –participatie- leidt
tot verbetering besluitvorming en besturing
leidt tot verhoogde tevredenheid (bedrijf en
individu centraal)
1.2.1 Kenmerken van Human Resource Management
• Human Resource Management kent 5 labels
o Mensen (human resources) zijn essentieel en ontwikkelbaar voor de organisatie
o Lange termijnvisie op personeelsbeleid
o HRM is verantwoordelijkheid van lijnmanager, personeelsfunctionaris is adviseur/uitvoerder
o Integratie in het strategisch beleid van de organisatie (verticale integratie)
o Afgestemde, samenhangende inzet van personeelsinstrumenten bv werving, ontwikkelen,
belonen (horizontale integratie)
1.2.2 Klassieke Human Resource Management-modellen
Harvard-model
• Systeembenadering
• Het gaat uit van een brede benadering van Human Resource Management met de nadruk op het
algemeen-managementkarakter ervan.
• HRM is primair verantwoordelijk voor het lijnmanagement
o Maar, lijnmanagers hoeven geen experts te zijn.
o Zij moeten wel de juiste vragen op personeelsgebied formuleren.
• Vertaling naar personeelsbeleid
o Werknemersinvloed managen (welke autonomie)
o Personeelsstromen sturen
o Beloningssystemen ontwerpen
o Werksystemen ontwerpen (functiewaardering ed.)
Dit is het Conceptueel Human Resource Management-model
Figuur 2 | Conceptueel Human Resource Management-model | (Manders & Biemans, 2016, p. 20)
Pagina 4 van 26
