samenvatting HRM 1

Deel 1: werving en selectie H 3.1-3.4
Rekrutering, selectie onthaal en introductie

 Samenwerkende mensen (bv team van rectourers) die met
de juiste middelen een organisatie doel bereiken.




W&S = is een HR-instrument of hulpmiddel dat zorgt via instroom en doorstroom voor een goede
sociaal of personeelsbeleid (HR-beleid)

3.1 Inleiding
 Welke manieren zijn er om deze banden te zetten?
o Buy
 Aanwerven van eigen medewerkers
 Tip bij werving: Wacht op de reactie van de gewenste kandidaat
alvorens alle andere kandidaten af te wijzen.
 Inhuren: interim?
 Interim is kosteneffectief dankzij flexibiliteit en de mogelijkheid om
contracten niet te verlengen bij onvoldoende prestaties, wat
tijdbesparing oplevert zonder zelf een selectieprocedure te hoeven
doorlopen
o Make
 Competenties aanleren bij eigen MW
 L&D = Learning and development.
(VTO= Vorming Training en Opleiding)
o Contract
 Samenwerkingsrelaties met derden
 Headhunter zijn voor Hoge
jobs. Contacteren mensen dat
al en job hebben.

HR-cyclus of model van Tichy / Michigan




3.2 Een turbulente arbeidsmarkt
 Een werkgever dient rekening te houden met een ‘arbeidsmarkt’ in beweging

1

, o De arbeidsmarkt fluctueert van hoog, naar laag conjunctuur.
 In periodes van goede economische groei (piek): veel jobs en weinig
werklozen
 In periodes van economische crisis (dal): weinig jobs en veel werklozen.
 In piek periodes zijn er veel jobs en weinig geschikte kandidaten waardoor bedrijven moeten
investeren in een goede ‘employer branding’ om zich als werkgever sterker te profileren en
aantrekkelijker te maken.

 De arbeidsmarktparadox
o De mismatch op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat ondanks de hoge werkloosheid er
toch veel jobs niet ingevuld geraken.
 Knelpuntberoepen
o Beroepen waar een te kort aan arbeidskrachten bestaat.

3.3 de begrippen werving en selectie
 Verschil tussen Werving en selectie:

Werving (of rekruteren)

= alle praktijken & activiteiten die gericht zijn op het identificeren & aantrekken (zoeken) van een
groep potentiële kdt-en voor een vacature (een openstaande job, functie, betrekking,…)


Selectie
= alle praktijken & activiteiten de gericht zijn op om uit deze groep van kdt-en de geschiktste
(beste) kdt te kiezen op basis van criteria .


 werving en selectieproces:




3.4 Fase 1: het ontstaan van een vacature
 Oorzaken van personeelsverloop?

Intern verloop Tijdelijke afwezigheid Andere
Promotie Ziekte Ontslag
Mutatie Zwangerschap Pensioen
Demotie (naar beneden dus Verlof zonder wedde Overlijden


2

, geen promotie)

Tijdskrediet
Loopbaanonderbreking


 Vacatureonderzoek:
o Voor men overgaat tot het openstellen van een nieuwe vacature dient men in de
organisatie eerst een vacatureonderzoek te doen.
o Volgende vragen dienen eerst gesteld en beantwoord te worden:
 Heeft men eigenlijk wel iemand nodig?
 Waarom is er iemand nodig?
 Zijn er alternatieven voor het opvangen van werk(volume)?
 herverdelen van taken
 overuren
 interim/uitzendarbeid
 automatisatie/informatisering
 uitbesteden
 functiebeschrijving:
o Een beeld vormen van de inhoud.
o Inventarisatie van takkenpakket en kerntaken, eisen en verwachtingen, doelstellingen
en resultaatsgebieden.




 Competentieprofiel:
Volgens Van Beirendonck (2009) is een competentie (vaardigheden)

= Een observeerbare eigenschap onder de vorm van kennis, vaardigheden of gedrag (KVG). Die
bijdraagt tot succesvol functioneren en presteren In een specifieke rol of functie.

o Competenties beschrijven de eisen van een organisatie op vlak van KVG voor
gewenst (organisatie)gedrag.
o Vaktechnische competenties: kan je leren uit boeken (kennis & inzicht)
o Gedragscompetenties: complexer uit gedrag en vaardigheden
 Die competentie die je gebruikt bij het uitvoeren bij je taken en hoe je de
taken uitvoert . bv arbeidscontact opstellen kan je heel rustig doen of geel
gestresseerd doen


Deel 2 :werving en selectie
3