Human resource
management
Voorbeeldexamen
Vragen en oplossingen
KU Leuven
,1. Competitiviteit
a. Wat houdt de loonnorm in?
De loonnorm is het wettelijk vastgesteld mechanisme dat de maximale (= gebaseerd op de
verwachte evolutie van de loonkosten in de buurlanden, de Belgische productiviteitsgroei en
de onderhandelingen binnen de Groep van 10) stijging van salarissen bepaalt. Het wordt om
de twee jaar vastgelegd. Het doel van de loonnorm is om de concurrentiekracht van onze
Belgische bedrijven te beschermen, wat ook betrekking heeft op de tewerkstelling. Het is
namelijk zo dat in België de lonen niet sneller mogen stijgen dan in buurlanden. Het is een
instrument dat gebruikt wordt om de sociale vrede en economische stabiliteit te
bevorderen.
De loonnorm wordt vastgesteld in het kader van interprofessioneel overleg tussen
vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties, ook wel de Groep van 10
genoemd. Het resultaat van deze onderhandeling wordt vastgesteld in een
interprofessioneel akkoord (IPA).
b. Waarom is er in België nood aan deze loonnorm?
België is een klein land met een open economie. Het is dus zeer sterk afhankelijk van de
uitvoer. De loonnorm heeft als doel om de ontsporing van loonkosten te vermijden,
marktaandelen te winnen en werkgelegenheid te creëren.
Concurrentiekracht is een van de belangrijkste redenen voor de loonnorm. Zo worden de
Belgische bedrijven beschermd en kunnen de lonen onder controle gehouden worden. Er
wordt voorkomen dat de arbeidskosten te snel stijgen ten opzichte van de buurlanden. In
Europa is er vrij verkeer van goederen en diensten, dus het handhaven van een competitieve
loonkost helpt om de exportpositie van Belgische bedrijven te behouden en zo banen te
beschermen.
Ook speelt de loonnorm een rol in het beheersen van de inflatie en in het bevorderen van de
sociale vrede, al kunnen we dit argument momenteel niet meer gebruiken aangezien er nog
nooit zoveel kritiek geweest is op dit automatismen.
c. Werden de doelstellingen van de loonnorm vervuld? Bespreek twee doelstellingen.
1. Concurrentiekracht
2. Sociale vrede
2. Selectie
Case met een vacature voor een talent manager gegeven.
a. Welke drie operationele predictoren zijn opgenomen in de case? Leg uit met
behulp van de sample en sign benadering.
, Operationele criteria worden gebruikt om voorspellingen te doen over het gedrag, de
prestaties of de uitkomsten van processen in een organisatie. Voorbeelden zijn:
productieparameters, voorraadniveaus, kantgedrag, operationele efficiëntie, … Via
selectietechnieken ga je de conceptuele criteria (= criteria waarvan je écht zeker van wil zijn
dat de kandidaat over deze kenmerken beschikt) voorspellen.
Sample benadering: Er wordt uit de grotere populatie van situaties een steekproef (de
belangrijkste zaken selecteren) gebruikt om conclusies te trekken en voorspellingen te doen
over de gehele populatie. Het is belangrijk dat de steekproef representatief is voor de
populatie zodat de conclusies die worden getrokken uit de steekproef ook geldig zijn voor de
hele populatie. Het idee achter een sample benadering is dat het gedrag dat een persoon
stelt tijdens de proef representatief is voor het gedrag dat de persoon zal stellen bij alle
deeltaken. We spreken hier over statische generalisatie (gedrag voorspelt gedrag).
Sign benadering: Anders dan bij een sample benadering ga je hier geen steekproef trekken
uit de gedragingen die gewenst zijn in de job, maar gebruik maken van gedragswetten uit de
psychologie. Je baseert je dus op persoonskenmerken die een hoge voorspellende waarde
hebben volgens de gedragswetten voor het gedrag dat gewenst is. Op de begripsvaliditeit zit
vaak heel wat ruis, omdat je een omweg moet maken om een kenmerk te meten.
b. Bespreek de predictieve validiteit en inhoudsvaliditeit van de gebruikte
operationele predictoren.
Predictieve validiteit = de mate waarin de voorspelling overeenkomst met de werkelijk
toekomstige job-fit. Er wordt hier gekeken naar de mate waarin de voorspellingen verkregen
uit het model in staat zijn om toekomstige gebeurtenissen te voorspellen. Het beoordeeelt
de betrouwbaarheid en het nut van voorspellende instrumenten.
Hoge predictieve validiteit = hoge correlatie tussen testscore en prestaties van de kandidaat
in de toekomst
Arbeidsproef/ in-basket (sample): HOOG (op voorwaarde: representatieve taken)
Psychologische test, persoonlijkheidstet: Big Five (sign): BEPERKT, consciëntieusheid
(georganiseerd) scoort het beste qua correlatie
In het algemeen is het vooral afhankelijk van het criterium dat je gebruikt.
Inhoudsvaliditeit = de mate waarin een meetinstrument de volledige inhoud van het te
meten construct adequaat vertegenwoordigt. Het meetinstrument moet de relevante
aspecten op een juiste en representatieve manier omvatten.
Arbeidsproef (sample): probleem van representativiteit (inhoudsvaliditeit): een job
bestaat uit verschillende taken en bij een arbeidsproef ga je maar een deeltje van de functie
in kaart brengen. Het is moeilijk om dit dan te veralgemenen naar de andere taken.
Sign: geen zekerheid, want relatie tussen het kenmerk dat gemeten heeft (=
conceptuele predictor, met voorspellende waarde) is gebaseerd op gedragswetenschappen
uit de psychologie.
c. De hr-manager overweegt om de test met de VR-bril reeds vroeger te integreren,
namelijk tijdens de sollicitatiefase (bv. op jobbeurzen). Hij vraagt jouw advies. De
management
Voorbeeldexamen
Vragen en oplossingen
KU Leuven
,1. Competitiviteit
a. Wat houdt de loonnorm in?
De loonnorm is het wettelijk vastgesteld mechanisme dat de maximale (= gebaseerd op de
verwachte evolutie van de loonkosten in de buurlanden, de Belgische productiviteitsgroei en
de onderhandelingen binnen de Groep van 10) stijging van salarissen bepaalt. Het wordt om
de twee jaar vastgelegd. Het doel van de loonnorm is om de concurrentiekracht van onze
Belgische bedrijven te beschermen, wat ook betrekking heeft op de tewerkstelling. Het is
namelijk zo dat in België de lonen niet sneller mogen stijgen dan in buurlanden. Het is een
instrument dat gebruikt wordt om de sociale vrede en economische stabiliteit te
bevorderen.
De loonnorm wordt vastgesteld in het kader van interprofessioneel overleg tussen
vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties, ook wel de Groep van 10
genoemd. Het resultaat van deze onderhandeling wordt vastgesteld in een
interprofessioneel akkoord (IPA).
b. Waarom is er in België nood aan deze loonnorm?
België is een klein land met een open economie. Het is dus zeer sterk afhankelijk van de
uitvoer. De loonnorm heeft als doel om de ontsporing van loonkosten te vermijden,
marktaandelen te winnen en werkgelegenheid te creëren.
Concurrentiekracht is een van de belangrijkste redenen voor de loonnorm. Zo worden de
Belgische bedrijven beschermd en kunnen de lonen onder controle gehouden worden. Er
wordt voorkomen dat de arbeidskosten te snel stijgen ten opzichte van de buurlanden. In
Europa is er vrij verkeer van goederen en diensten, dus het handhaven van een competitieve
loonkost helpt om de exportpositie van Belgische bedrijven te behouden en zo banen te
beschermen.
Ook speelt de loonnorm een rol in het beheersen van de inflatie en in het bevorderen van de
sociale vrede, al kunnen we dit argument momenteel niet meer gebruiken aangezien er nog
nooit zoveel kritiek geweest is op dit automatismen.
c. Werden de doelstellingen van de loonnorm vervuld? Bespreek twee doelstellingen.
1. Concurrentiekracht
2. Sociale vrede
2. Selectie
Case met een vacature voor een talent manager gegeven.
a. Welke drie operationele predictoren zijn opgenomen in de case? Leg uit met
behulp van de sample en sign benadering.
, Operationele criteria worden gebruikt om voorspellingen te doen over het gedrag, de
prestaties of de uitkomsten van processen in een organisatie. Voorbeelden zijn:
productieparameters, voorraadniveaus, kantgedrag, operationele efficiëntie, … Via
selectietechnieken ga je de conceptuele criteria (= criteria waarvan je écht zeker van wil zijn
dat de kandidaat over deze kenmerken beschikt) voorspellen.
Sample benadering: Er wordt uit de grotere populatie van situaties een steekproef (de
belangrijkste zaken selecteren) gebruikt om conclusies te trekken en voorspellingen te doen
over de gehele populatie. Het is belangrijk dat de steekproef representatief is voor de
populatie zodat de conclusies die worden getrokken uit de steekproef ook geldig zijn voor de
hele populatie. Het idee achter een sample benadering is dat het gedrag dat een persoon
stelt tijdens de proef representatief is voor het gedrag dat de persoon zal stellen bij alle
deeltaken. We spreken hier over statische generalisatie (gedrag voorspelt gedrag).
Sign benadering: Anders dan bij een sample benadering ga je hier geen steekproef trekken
uit de gedragingen die gewenst zijn in de job, maar gebruik maken van gedragswetten uit de
psychologie. Je baseert je dus op persoonskenmerken die een hoge voorspellende waarde
hebben volgens de gedragswetten voor het gedrag dat gewenst is. Op de begripsvaliditeit zit
vaak heel wat ruis, omdat je een omweg moet maken om een kenmerk te meten.
b. Bespreek de predictieve validiteit en inhoudsvaliditeit van de gebruikte
operationele predictoren.
Predictieve validiteit = de mate waarin de voorspelling overeenkomst met de werkelijk
toekomstige job-fit. Er wordt hier gekeken naar de mate waarin de voorspellingen verkregen
uit het model in staat zijn om toekomstige gebeurtenissen te voorspellen. Het beoordeeelt
de betrouwbaarheid en het nut van voorspellende instrumenten.
Hoge predictieve validiteit = hoge correlatie tussen testscore en prestaties van de kandidaat
in de toekomst
Arbeidsproef/ in-basket (sample): HOOG (op voorwaarde: representatieve taken)
Psychologische test, persoonlijkheidstet: Big Five (sign): BEPERKT, consciëntieusheid
(georganiseerd) scoort het beste qua correlatie
In het algemeen is het vooral afhankelijk van het criterium dat je gebruikt.
Inhoudsvaliditeit = de mate waarin een meetinstrument de volledige inhoud van het te
meten construct adequaat vertegenwoordigt. Het meetinstrument moet de relevante
aspecten op een juiste en representatieve manier omvatten.
Arbeidsproef (sample): probleem van representativiteit (inhoudsvaliditeit): een job
bestaat uit verschillende taken en bij een arbeidsproef ga je maar een deeltje van de functie
in kaart brengen. Het is moeilijk om dit dan te veralgemenen naar de andere taken.
Sign: geen zekerheid, want relatie tussen het kenmerk dat gemeten heeft (=
conceptuele predictor, met voorspellende waarde) is gebaseerd op gedragswetenschappen
uit de psychologie.
c. De hr-manager overweegt om de test met de VR-bril reeds vroeger te integreren,
namelijk tijdens de sollicitatiefase (bv. op jobbeurzen). Hij vraagt jouw advies. De
