H11. Human resource management (p386 – 318)
1. Het HRM-proces
Werven en behouden van competente WN is cruciaal voor het succes van elke organisatie. HRM is
een belangrijk onderdeel van het takenpakket van de manager.
1.1 De uitgangspunten van HRM
HRM is belangrijk voor organisatie en WN, het verbindt prestaties van WN en organisatie.
HRM heeft 5 uitganspunten:
WN beter presteren => organisatie beter presteren. Moeten middelen dynamisch inzetten =>
creëren van daadkracht. Mensen binnen organisatie = activa (geen kostenpost).
Personeelsbeleid is verantwoordelijkheid van management.
Sprake van LT-visie van personeelsbeleid.
Personeelsinstrumenten: werving, selectie, personeelsplanning, opstellen van
functieprofielen met bijhorende competenties en opleidingsplannen => in directe relatie tot
elkaar + geïntegreerd toepassen.
Strategisch beleid vd organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar.
1.2 Het belang van HRM
HRM kan zorgen voor een aanzienlijk concurrentievoordeel. Ondernemingen met HRM-beleid staan
er financieel beter voor dan de concurrent. Steeds meer organisaties schenken aandacht aan het
opleiden vd WN (bieden hier cursussen en opleidingen voor aan. Sommige ondernemingen doen aan
winstdeling => ze geven een klein deel van de winst aan hun WN. Andere variant is de financiële
werknemersprestatie => WN kunnen aandelen kopen vh bedrijf waarin ze werken. (goede prestaties
voelen ze zo in hun eigen portemonnee)
High-performancebeleid = beleid dat resulteert in werkwijze die voor zowel het individu als de
organisatie tot betere prestaties leiden. => werkwijze gericht op productiviteit en ontwikkeling.
Kernaspecten: vergroten van kennis, vakbekwaamheid en vaardigheden van WN, verbeteren
motivatie, voorkomen dat men werk vermijdt, behouden van goede WN, aanmoedigen van slecht
presterend personeel om te vertrekken.
HRM-proces = activiteiten die nodig zijn om de organisatie van voldoende personeel te voorzien en
om de prestaties tot een acceptabel niveau op te voeren.
8 activiteiten:
Eerste 3: zoeken naar en selecteren van competente WN.
Volgende 2: beschikbaar maken van actuele informatie en vaardigheden.
Laatste 3: behouden van competente en goed presterende WN.
Omgevingsfactoren die HRM-proces direct beïnvloeden:
Economie
Vakbonden
Regelgeving OH
Demografische trends
1
, 2. Externe invloeden op het HRM-proces
2.1 Economie
Economie heeft directe, grote invloed op hoe organisaties hun HR managen. Ook indirect via
economie-evolutie en arbeidsmarkt. Crisis zorgt voor herstructureringen en bezuinigingen op talent,
systemen en producten.
Deze tijd doen we aan economie-evolutie = gaan naar een ideeën- en innovatie-economie => ‘nieuwe
economie’ -> stellen talentontwikkeling en creativiteit centraal. Mens staat centraal. Vormen
interactieve organisatie waar mensen zelfde waarden delen, zelfde doel nastreven en zelfde missie
zich met elkaar verbindt.
Organisaties bestaan primair uit human capital maar daar zal in de toekomst social captal (= ruilen
van arbeidskracht tegen andere prestaties) bijkomen.
HRM behandelt mensen als middelen en managet deze. Human Development zou beter passen,
binnen HD draait het om loopbaanbegeleiding, faciliteren en optimaal ontwikkelen van talent ten
behoeve vd organisatie.
2.2 Vakbonden
= organisatie die WN vertegenwoordigt en die erop gericht is door middel van collectieve
onderhandelingen hun belangen te behartigen. Bedrijven met cao w groot aantal HRM-beslissingen
bepaald dr voorwaarden v collectieve arbeidsovereenkomsten. Vakbonden kunnen grote invloed op
HRM-beslissingen hebben.
2.3 Wetten en regelgeving
HRM-praktijken w beheerst door wetten van een land, kunnen verschillen van land tot land.
Regelgeving op staatsniveau, provinciaal niveau en lokaal niveau beïnvloeden het HRM. Bij sollicitatie
mogen we niet kijken naar achtergrond, ras, geslacht, religie… enkel wnr vb: kledij niet aan
veiligheidsvoorschriften voldoet.
Evenwicht tss wel en niet gewest => positieve discriminatie = programma’s waarmee men de positie
van minderheidsgroeperingen in de organisatie probeert te verbeteren. Wetten hebben bijgedragen
tot vermindering discriminatie en oneerlijke aanstellingspraktijken MAAR ook geleid tot inperking
keuzevrijheid van managers.
Managers niet vrij in keuze wie zij ontslaan, promoveren of aanstellen.
2.4 Demografische trends
Vrouwen treden toe tot de arbeidsmarkt als gevolg van demografische ontwikkelingen zoals gas,
elektriciteit, huishoudelijke apparaten… Komst van gastarbeiders en multiculturele samenleving zorgt
voor nieuwe groep mensen in arbeidsproces.
Arbeidstrends 1ste helft 21E zullen 3 dingen duidelijk maken:
1) verandering in raciale en etnische samenstelling (allochtone bevolking neemt toe in
toekomst).
2) ouder wordende babyboomers (gem WN zal ouder w).
3) groeiende generatie Y (leven niet om te werken maar werken om te leven, gemotiveerd door
zelfontplooiing, sterk gehecht aan vrije tijd en houdt scheiding werk-privé goed in het oog).
2
1. Het HRM-proces
Werven en behouden van competente WN is cruciaal voor het succes van elke organisatie. HRM is
een belangrijk onderdeel van het takenpakket van de manager.
1.1 De uitgangspunten van HRM
HRM is belangrijk voor organisatie en WN, het verbindt prestaties van WN en organisatie.
HRM heeft 5 uitganspunten:
WN beter presteren => organisatie beter presteren. Moeten middelen dynamisch inzetten =>
creëren van daadkracht. Mensen binnen organisatie = activa (geen kostenpost).
Personeelsbeleid is verantwoordelijkheid van management.
Sprake van LT-visie van personeelsbeleid.
Personeelsinstrumenten: werving, selectie, personeelsplanning, opstellen van
functieprofielen met bijhorende competenties en opleidingsplannen => in directe relatie tot
elkaar + geïntegreerd toepassen.
Strategisch beleid vd organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar.
1.2 Het belang van HRM
HRM kan zorgen voor een aanzienlijk concurrentievoordeel. Ondernemingen met HRM-beleid staan
er financieel beter voor dan de concurrent. Steeds meer organisaties schenken aandacht aan het
opleiden vd WN (bieden hier cursussen en opleidingen voor aan. Sommige ondernemingen doen aan
winstdeling => ze geven een klein deel van de winst aan hun WN. Andere variant is de financiële
werknemersprestatie => WN kunnen aandelen kopen vh bedrijf waarin ze werken. (goede prestaties
voelen ze zo in hun eigen portemonnee)
High-performancebeleid = beleid dat resulteert in werkwijze die voor zowel het individu als de
organisatie tot betere prestaties leiden. => werkwijze gericht op productiviteit en ontwikkeling.
Kernaspecten: vergroten van kennis, vakbekwaamheid en vaardigheden van WN, verbeteren
motivatie, voorkomen dat men werk vermijdt, behouden van goede WN, aanmoedigen van slecht
presterend personeel om te vertrekken.
HRM-proces = activiteiten die nodig zijn om de organisatie van voldoende personeel te voorzien en
om de prestaties tot een acceptabel niveau op te voeren.
8 activiteiten:
Eerste 3: zoeken naar en selecteren van competente WN.
Volgende 2: beschikbaar maken van actuele informatie en vaardigheden.
Laatste 3: behouden van competente en goed presterende WN.
Omgevingsfactoren die HRM-proces direct beïnvloeden:
Economie
Vakbonden
Regelgeving OH
Demografische trends
1
, 2. Externe invloeden op het HRM-proces
2.1 Economie
Economie heeft directe, grote invloed op hoe organisaties hun HR managen. Ook indirect via
economie-evolutie en arbeidsmarkt. Crisis zorgt voor herstructureringen en bezuinigingen op talent,
systemen en producten.
Deze tijd doen we aan economie-evolutie = gaan naar een ideeën- en innovatie-economie => ‘nieuwe
economie’ -> stellen talentontwikkeling en creativiteit centraal. Mens staat centraal. Vormen
interactieve organisatie waar mensen zelfde waarden delen, zelfde doel nastreven en zelfde missie
zich met elkaar verbindt.
Organisaties bestaan primair uit human capital maar daar zal in de toekomst social captal (= ruilen
van arbeidskracht tegen andere prestaties) bijkomen.
HRM behandelt mensen als middelen en managet deze. Human Development zou beter passen,
binnen HD draait het om loopbaanbegeleiding, faciliteren en optimaal ontwikkelen van talent ten
behoeve vd organisatie.
2.2 Vakbonden
= organisatie die WN vertegenwoordigt en die erop gericht is door middel van collectieve
onderhandelingen hun belangen te behartigen. Bedrijven met cao w groot aantal HRM-beslissingen
bepaald dr voorwaarden v collectieve arbeidsovereenkomsten. Vakbonden kunnen grote invloed op
HRM-beslissingen hebben.
2.3 Wetten en regelgeving
HRM-praktijken w beheerst door wetten van een land, kunnen verschillen van land tot land.
Regelgeving op staatsniveau, provinciaal niveau en lokaal niveau beïnvloeden het HRM. Bij sollicitatie
mogen we niet kijken naar achtergrond, ras, geslacht, religie… enkel wnr vb: kledij niet aan
veiligheidsvoorschriften voldoet.
Evenwicht tss wel en niet gewest => positieve discriminatie = programma’s waarmee men de positie
van minderheidsgroeperingen in de organisatie probeert te verbeteren. Wetten hebben bijgedragen
tot vermindering discriminatie en oneerlijke aanstellingspraktijken MAAR ook geleid tot inperking
keuzevrijheid van managers.
Managers niet vrij in keuze wie zij ontslaan, promoveren of aanstellen.
2.4 Demografische trends
Vrouwen treden toe tot de arbeidsmarkt als gevolg van demografische ontwikkelingen zoals gas,
elektriciteit, huishoudelijke apparaten… Komst van gastarbeiders en multiculturele samenleving zorgt
voor nieuwe groep mensen in arbeidsproces.
Arbeidstrends 1ste helft 21E zullen 3 dingen duidelijk maken:
1) verandering in raciale en etnische samenstelling (allochtone bevolking neemt toe in
toekomst).
2) ouder wordende babyboomers (gem WN zal ouder w).
3) groeiende generatie Y (leven niet om te werken maar werken om te leven, gemotiveerd door
zelfontplooiing, sterk gehecht aan vrije tijd en houdt scheiding werk-privé goed in het oog).
2
