H14. Werknemers motiveren (p372 - 401)
1. Wat is motivatie?
= proces waardoor iemands inspanningen energie krijgen en worden gestuurd en volgehouden om
een doel te bereiken.
Motivatie is geen karakterkenmerk. Motivatie is het resultaat van interactie tss een persoon en een
situatie. Niveau van motivatie varieert tss individuen, maar ook binnen ieder individu op
verschillende momenten en in verschillende situaties.
3 elementen zijn van belang:
1) inspanning – intensiteit of voortvarendheid
2) richting – inspanning gekanaliseerd op een manier waarvan de organisatie profiteert
3) vasthoudendheid – voortdurende inspanning om doelen te realiseren
Iemand die gemotiveerd is spant zich in en werkt hard. De kwaliteit van de inspanning en de
intensiteit ervan telt. Inspanning moet worden gekanaliseerd in een richting van de
organisatiedoelen. Inspanning gericht op, en consistent met de organisatie is het soort inspanning die
de managers vd WN willen zien. Motivatie bevat ook het element volharding, men wil dat de WN zijn
inspanning volhoudt tot het doel bereikt is.
2. Vroegere theorieën over motivatie
2 redenen wrm we iets volgende theorieën moeten weten:
Latere theorieën zijn op deze theorieën gebaseerd.
Theorieën en terminologie w nog steeds door managers gebruikt om personeelsmotivatie uit
te leggen.
2.1 De behoeftehiërarchie van Maslow
= theorie van Abraham Maslow over de 5 menselijke behoeften. (piramide van behoeften)
5 behoeften werden in een hiërarchie gerangschikt:
Fysiologische behoeften: behoefte aan eten en drinken, beschutting, seksuele en andere
fysieke behoeften. (lagere orde)
Veiligheidsbehoeften: behoefte aan beveiliging en bescherming tegen fysieke en emotionele
bedreiging. (lagere orde)
Sociale behoeften: behoefte aan affectie, een gevoel van toebehoren, acceptatie en
vriendschap. (hogere orde)
Behoefte aan erkenning: behoefte aan interne factoren zoals zelfrespect, autonomie en
succes, en externe factoren zoals status, erkenning van anderen en aandacht. (hogere orde)
Behoefte aan zelfrealisatie: behoefte aan persoonlijke groei en het vervullen van het eigen
potentieel. (hogere orde)
Elk niveau in de behoeftehiërarchie moet bevredigd zijn voordat het volgende geactiveerd w.
Managers moeten kijken in welk niveau hun WN zit, zo moet de manager zich dan richten op de
niveaus boven dat ene niveau.
De behoeften vd hogere orde moeten intern w voorzien, terwijl de behoeften vd lagere orde extern
moeten w voorzien. Deze theorie klinkt heel logisch maar is nooit wetenschappelijk bewezen.
1
, 2.2 De XY-theorie van McGregor
= theorieën over de menselijke aard.
2 theorieën over perceptie vh management over wat de aard is vd WN:
Theorie X: negatief beeld v WN -> stelling dat WN werken vervelend vinden, lui zijn,
verantwoordelijkheden vermijden en veel toezicht en controle nodig hebben. Managers
nemen een autoritaire stijl aan en verkrijgen inzet door straffen, belonen, toezicht en
controle.
Theorie Y: positief beeld v WN -> stelling dat WN creatief zijn, werken leuk vinden,
verantwoordelijkheden nastreven en hun eigen weg kunnen vinden. Deze theorie
weerspiegelt aard v WN het best en moest grondslag voor managementactiviteiten vormen.
3 analyses om te kijken naar motivatie:
1) Theorie X stelt dat lagere behoeften het handelen vd WN bepalen, theorie Y stelt dat
behoeften v hogere orde dominant zijn. McGregor vond dat theorie Y juister was.
Participatie ih beslissingsproces, verantwoordelijk en uitdagend werk en goede
groepsrelaties optimaliseren de motivatie vd WN.
2) Gedrag w opgeroepen en gedetecteerd, WN w aangestuurd alsof ze theorie X of Y zijn en
gaan zich ook zo gedragen. Het gaat hier over perceptie, waarneming vd sociale
werkelijkheid; liggen de zaken vast (objectief) of zien ze er zo uit omdat wij ze zo
waarnemen (subjectief).
3) Deze theorieën w zeer zwart-wit voorgesteld. WN zullen zich naar 1 theorie gedragen
naar gelang de omstandigheden. Men kan starten met een grondtoon vanuit theorie Y
(positief gedrag uitlokken), theorie X kan de overhand nemen en dus overschakelen op
theorie X door ongewenst gedrag te bestraffen, gewenst gedrag te belonen en strenger
toezicht te houden.
Er zijn geen aanwijzingen dat dit model effectief klopt of dat theorie Y werkelijk tot betere motivatie
leidt.
2.3 De tweefactoren van Herzberg
= theorie dat interne factoren gerelateerd zijn aan voldoening en motivatie, en externe factoren aan
ontevredenheid. (ook wel motivatie-hygiënetheorie genoemd)
Intrinsieke factoren zoals carrièrekansen, erkenning, verantwoordelijkheid en prestatie lijken samen
te hangen met werktevredenheid. Motivatie en voldoening zijn te wijten aan interne factoren.
Externe factoren zoals leiding, werkomstandigheden en beloning lijken samen te hangen met
werkontevredenheid. Ontevredenheid over het werk zijn te wijten aan externe factoren.
Tegenovergestelde van tevredenheid is geen ontevredenheid en het tegenovergestelde van
ontevredenheid is geen tevredenheid. Het wegnemen van ontevredenheid zorgt niet voor meer
tevredenheid of voor betere motivatie oh werk.
Factoren die tot tevredenheid leiden verschillen vd factoren die tot ontevredenheid leiden:
Hygiënefactoren: factoren die ontevredenheid over het werk wegnemen maar WN niet
motiveren. (externe factoren)
Motivatiefactoren: factoren die tevredenheid over het werk en de motivatie verbeteren.
(interne factoren)
2
1. Wat is motivatie?
= proces waardoor iemands inspanningen energie krijgen en worden gestuurd en volgehouden om
een doel te bereiken.
Motivatie is geen karakterkenmerk. Motivatie is het resultaat van interactie tss een persoon en een
situatie. Niveau van motivatie varieert tss individuen, maar ook binnen ieder individu op
verschillende momenten en in verschillende situaties.
3 elementen zijn van belang:
1) inspanning – intensiteit of voortvarendheid
2) richting – inspanning gekanaliseerd op een manier waarvan de organisatie profiteert
3) vasthoudendheid – voortdurende inspanning om doelen te realiseren
Iemand die gemotiveerd is spant zich in en werkt hard. De kwaliteit van de inspanning en de
intensiteit ervan telt. Inspanning moet worden gekanaliseerd in een richting van de
organisatiedoelen. Inspanning gericht op, en consistent met de organisatie is het soort inspanning die
de managers vd WN willen zien. Motivatie bevat ook het element volharding, men wil dat de WN zijn
inspanning volhoudt tot het doel bereikt is.
2. Vroegere theorieën over motivatie
2 redenen wrm we iets volgende theorieën moeten weten:
Latere theorieën zijn op deze theorieën gebaseerd.
Theorieën en terminologie w nog steeds door managers gebruikt om personeelsmotivatie uit
te leggen.
2.1 De behoeftehiërarchie van Maslow
= theorie van Abraham Maslow over de 5 menselijke behoeften. (piramide van behoeften)
5 behoeften werden in een hiërarchie gerangschikt:
Fysiologische behoeften: behoefte aan eten en drinken, beschutting, seksuele en andere
fysieke behoeften. (lagere orde)
Veiligheidsbehoeften: behoefte aan beveiliging en bescherming tegen fysieke en emotionele
bedreiging. (lagere orde)
Sociale behoeften: behoefte aan affectie, een gevoel van toebehoren, acceptatie en
vriendschap. (hogere orde)
Behoefte aan erkenning: behoefte aan interne factoren zoals zelfrespect, autonomie en
succes, en externe factoren zoals status, erkenning van anderen en aandacht. (hogere orde)
Behoefte aan zelfrealisatie: behoefte aan persoonlijke groei en het vervullen van het eigen
potentieel. (hogere orde)
Elk niveau in de behoeftehiërarchie moet bevredigd zijn voordat het volgende geactiveerd w.
Managers moeten kijken in welk niveau hun WN zit, zo moet de manager zich dan richten op de
niveaus boven dat ene niveau.
De behoeften vd hogere orde moeten intern w voorzien, terwijl de behoeften vd lagere orde extern
moeten w voorzien. Deze theorie klinkt heel logisch maar is nooit wetenschappelijk bewezen.
1
, 2.2 De XY-theorie van McGregor
= theorieën over de menselijke aard.
2 theorieën over perceptie vh management over wat de aard is vd WN:
Theorie X: negatief beeld v WN -> stelling dat WN werken vervelend vinden, lui zijn,
verantwoordelijkheden vermijden en veel toezicht en controle nodig hebben. Managers
nemen een autoritaire stijl aan en verkrijgen inzet door straffen, belonen, toezicht en
controle.
Theorie Y: positief beeld v WN -> stelling dat WN creatief zijn, werken leuk vinden,
verantwoordelijkheden nastreven en hun eigen weg kunnen vinden. Deze theorie
weerspiegelt aard v WN het best en moest grondslag voor managementactiviteiten vormen.
3 analyses om te kijken naar motivatie:
1) Theorie X stelt dat lagere behoeften het handelen vd WN bepalen, theorie Y stelt dat
behoeften v hogere orde dominant zijn. McGregor vond dat theorie Y juister was.
Participatie ih beslissingsproces, verantwoordelijk en uitdagend werk en goede
groepsrelaties optimaliseren de motivatie vd WN.
2) Gedrag w opgeroepen en gedetecteerd, WN w aangestuurd alsof ze theorie X of Y zijn en
gaan zich ook zo gedragen. Het gaat hier over perceptie, waarneming vd sociale
werkelijkheid; liggen de zaken vast (objectief) of zien ze er zo uit omdat wij ze zo
waarnemen (subjectief).
3) Deze theorieën w zeer zwart-wit voorgesteld. WN zullen zich naar 1 theorie gedragen
naar gelang de omstandigheden. Men kan starten met een grondtoon vanuit theorie Y
(positief gedrag uitlokken), theorie X kan de overhand nemen en dus overschakelen op
theorie X door ongewenst gedrag te bestraffen, gewenst gedrag te belonen en strenger
toezicht te houden.
Er zijn geen aanwijzingen dat dit model effectief klopt of dat theorie Y werkelijk tot betere motivatie
leidt.
2.3 De tweefactoren van Herzberg
= theorie dat interne factoren gerelateerd zijn aan voldoening en motivatie, en externe factoren aan
ontevredenheid. (ook wel motivatie-hygiënetheorie genoemd)
Intrinsieke factoren zoals carrièrekansen, erkenning, verantwoordelijkheid en prestatie lijken samen
te hangen met werktevredenheid. Motivatie en voldoening zijn te wijten aan interne factoren.
Externe factoren zoals leiding, werkomstandigheden en beloning lijken samen te hangen met
werkontevredenheid. Ontevredenheid over het werk zijn te wijten aan externe factoren.
Tegenovergestelde van tevredenheid is geen ontevredenheid en het tegenovergestelde van
ontevredenheid is geen tevredenheid. Het wegnemen van ontevredenheid zorgt niet voor meer
tevredenheid of voor betere motivatie oh werk.
Factoren die tot tevredenheid leiden verschillen vd factoren die tot ontevredenheid leiden:
Hygiënefactoren: factoren die ontevredenheid over het werk wegnemen maar WN niet
motiveren. (externe factoren)
Motivatiefactoren: factoren die tevredenheid over het werk en de motivatie verbeteren.
(interne factoren)
2
