People Management
Hoofdstuk 1: Organisatie en personeel
Historiek
Taylorisme 1880-1940 hierin ontstond de industriële revolutie. Taylor wil zeggen dat de efficiëntie en
de effectiviteit gaat verhogen, deze staan centraal. In deze periode werd de lopende band voor het
eerst geïntroduceerd en was er dus nog geen sprake van HR beleid. Het ontstaan van de klassieke
management perspectief kwam door:
- Scientific management (specialiseren in 1 taak en zo expert worden)
- Taakspecialisatie
- Kritiek: organisatie zonder mensen
Vanaf 1930 was er meer aandacht voor het welzijn van de werknemers.
1930-1960:
- Sociale onrust & hawtorne experimenten
- Sociaal management (humanistisch perspectief)
- Meer aandacht voor managementstijl
- Personeelsdienst (persoonlijke problemen, loonadministratie,..)
De omstandigheden waarin mensen werken zijn getest en blijkt dat mensen in donkere ruimte met
minder frisse lucht even productief werken door aanmoediging onder elkaar.
Historiek: jaren 60
Idee Maslow ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’ waardoor er meer aandacht is voor
verantwoordelijkheid, taakverrijking & motivatie.
De verschillende personeelsfunctie:
- Werkstructurering
- Job intrinsieke motivatoren
- Participatievormen
Vanaf toen ook meer inspraak in OR, vakbonden en overheid.
De persoonlijke bonussen zijn hier ook veranderd naar intrinsieke motivatie (vanuit zichzelf).
Historiek: jaren 70
Vanaf de jaren 70 gaan ze Investeren in menselijk kapitaal want werkloosheid = kwalitatief probleem.
Hierdoor gaan ze de personeelsfunctie uitbouwen:
- Werving & selectie
- Prestatie-evaluatie
- Opleiding/vorming/training
- Bezoldiging
1
,Historiek: Jaren 80
Ze gaan uitwerken van ondernemingsstrategieën, processen verbeteren, veranderen en beheersen
maar ook de cultuurmanagement & integrale kwaliteitszorg ( kwaliteit, beleid, keurmerken,..)
verbeteren en werknemers worden medewerkers.(niet enkel werken maar ook vragen -> bottum-up)
Ze werken mee aan continue verbetering & Q beheersing. Bedrijven internationaliseren vanaf dan
en worden steeds groter waardoor de ‘HRM’ steeds belangrijk zal worden!
Historiek: jaren 90
Het begin van de globalisering, gebruik van Business Process Reengineering en transformerende &
lerende organisatie.
HR geraakt meer betrokken in strategisch beleid met vlakkere structuren (leaner management) zo ga
je klantgerichter te werk en kan je sneller schakelen.
- Horizontale carrière ( vlakker werken en retentiemanagement)
- Retentiemanagement
Historiek: Jaren 2000
Functionele en numerieke flexibiliteit (vb. 4/5 werken om woensdag vrij te zijn voor de kinderen) is
belangrijk om eens een afwisseling te hebben. Competentiemanagement krijgt grote rol.
Van cost center naar een profit center
- Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet worden om de doelstellingen te
bereiken
- De werknemers bepalen immers de toekomst van de organisatie
- Extopman Unilever: ‘Neem onze fabrieken af en we zullen er terug staan op 2 jaar tijd. Neem
ons onze mensen af en we keren mogelijks nooit terug.’
Employability skills is dat je snel inzetbaat bent om te werken.
Historiek: recente evoluties
Vanaf nu is er veel aandacht voor zowel interne als externe communicatie.
- Employer Branding als driver voor engagement & betrokkenheid
- Person-Organisation fit
- Nieuwe wervingskanalen (sociale media)
Communicatiecampagne sturen ze de wereld in om duidelijk te maken dat je onderscheid kan maken
op een bepaald vlak en je je zo kan onderscheiden van anderen.
Persoonlijkheid van kandidaten gaan werven, zo gaan kandidaten minder snel verlopen en is dit
minder kostelijk voor werkgever.
2
,HRM
Human Resource Management wordt omschreven als een beleidsvisie met daarbinnen concrete
consistente HRM-praktijken die gericht zijn op
- het adequaat en duurzaam inzetten van mensen in de organisatie zodat
- medewerkers bijdragen aan het verwezenlijken van de organisatiedoelen
- individuele doelstellingen zoals welzijn, beloning en employability bereiken.
Het is het duurzaam inzetten van mensen zodat organisatiedoelstellingen te bereiken en werknemers
hun individuele doelstellingen bereiken!!
Michiganmodel:
- Horizontale afstemmen tussen 4 domeinen
o selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling
- Werknemers beheren als ‘andere resources’
o focus op spaarzaam inzetten
Welke resources inzetten en hoe zo veel mogelijk uithalen maar nu door Harvard
Harvard model:
- Zowel horizontale als verticale integratie
o Aandacht voor wisselwerking tussen de strategie en HRM
Harvard wil HR-beleid tonen dat dit beïnvloed is door omgeving. Vb. in België onderneming hebben
of de VS is helemaal anders!
3
, SHRM: strategisch human Resource Management
Medewerkers dienen via hun arbeidsgedrag effectief en efficiënt bij te dragen aan het verwezenlijken
van de strategische organisatiedoeleinden. Niet alleen de individuele doelstellingen zijn belangrijk,
maar ook de organisatiedoelstellingen moeten bereikt worden.
HRM-beleid is een strategisch aspectenbeleid binnen organisaties:
- Iedere beslissing draagt een HR-aspect in zich
- HRM is verbonden met interne en externe organisatiecontext
o Intern: strategieontwikkeling
o Extern: omgevingtrends
Er zijn 2 zaken nodig om een voordeel op te leveren bij HRM en dat is Capital advantage en process
advantage. Deze 2 samen vormen het human resource advantage (high performance organization)
Human capital advantage staat voor het realiseren van een pool van competenties en gemotiveerde
mensen (werving en selectie, VTO-beleid, motiveren, belonen en waarderen en workdesign).
Human process advantage (organisatieprocessen) omvatten aspecten zoals
samenwerkingsprocessen, communicatie, gedeelde organisatiecultuur, manier van
leidinggeven/coachen,…
Het uitgangspunt van een ‘high performance organization’ is de verbinding van personeel en
organisatieprocessen.
Actuele organisatievorm VUCA
Vuca staat voor volatility, uncertainty, complexity en ambiguity. Het wil vooral zeggen dat er een snel
veranderende omgeving is waar er soms chaos of onzekerheid is. Hierdoor moet er snel geschakeld
worden en op deze manier is dat mogelijk.
Een high performance organization moet voldoende wendbaar (agile) zijn. Agile HR is een van de
belangrijkste actuele HR-trends. Wendbare organisatie wil zeggen dat het vlak gestructureerd is en er
veel verantwoordelijkheid word gegeven aan verschillende personen zodat er snel geschakeld kan
worden.
HRM in de praktijk
Rollen van Ulrich gaan uit van het idee dat HRM moet aansluiten bij de strategie van de organisatie,
afgestemd op de context waarbinnen de organisatie opereert en rekening houdend met de
verwachtingen van alle stakeholders.
Voor jaren 40 enkel administratief en na jaren 40 ook aandacht voor social-man. Na jaren 80 ook
meer strategisch.
Rode woorden goed kennen en uitleggen!!
4
Hoofdstuk 1: Organisatie en personeel
Historiek
Taylorisme 1880-1940 hierin ontstond de industriële revolutie. Taylor wil zeggen dat de efficiëntie en
de effectiviteit gaat verhogen, deze staan centraal. In deze periode werd de lopende band voor het
eerst geïntroduceerd en was er dus nog geen sprake van HR beleid. Het ontstaan van de klassieke
management perspectief kwam door:
- Scientific management (specialiseren in 1 taak en zo expert worden)
- Taakspecialisatie
- Kritiek: organisatie zonder mensen
Vanaf 1930 was er meer aandacht voor het welzijn van de werknemers.
1930-1960:
- Sociale onrust & hawtorne experimenten
- Sociaal management (humanistisch perspectief)
- Meer aandacht voor managementstijl
- Personeelsdienst (persoonlijke problemen, loonadministratie,..)
De omstandigheden waarin mensen werken zijn getest en blijkt dat mensen in donkere ruimte met
minder frisse lucht even productief werken door aanmoediging onder elkaar.
Historiek: jaren 60
Idee Maslow ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’ waardoor er meer aandacht is voor
verantwoordelijkheid, taakverrijking & motivatie.
De verschillende personeelsfunctie:
- Werkstructurering
- Job intrinsieke motivatoren
- Participatievormen
Vanaf toen ook meer inspraak in OR, vakbonden en overheid.
De persoonlijke bonussen zijn hier ook veranderd naar intrinsieke motivatie (vanuit zichzelf).
Historiek: jaren 70
Vanaf de jaren 70 gaan ze Investeren in menselijk kapitaal want werkloosheid = kwalitatief probleem.
Hierdoor gaan ze de personeelsfunctie uitbouwen:
- Werving & selectie
- Prestatie-evaluatie
- Opleiding/vorming/training
- Bezoldiging
1
,Historiek: Jaren 80
Ze gaan uitwerken van ondernemingsstrategieën, processen verbeteren, veranderen en beheersen
maar ook de cultuurmanagement & integrale kwaliteitszorg ( kwaliteit, beleid, keurmerken,..)
verbeteren en werknemers worden medewerkers.(niet enkel werken maar ook vragen -> bottum-up)
Ze werken mee aan continue verbetering & Q beheersing. Bedrijven internationaliseren vanaf dan
en worden steeds groter waardoor de ‘HRM’ steeds belangrijk zal worden!
Historiek: jaren 90
Het begin van de globalisering, gebruik van Business Process Reengineering en transformerende &
lerende organisatie.
HR geraakt meer betrokken in strategisch beleid met vlakkere structuren (leaner management) zo ga
je klantgerichter te werk en kan je sneller schakelen.
- Horizontale carrière ( vlakker werken en retentiemanagement)
- Retentiemanagement
Historiek: Jaren 2000
Functionele en numerieke flexibiliteit (vb. 4/5 werken om woensdag vrij te zijn voor de kinderen) is
belangrijk om eens een afwisseling te hebben. Competentiemanagement krijgt grote rol.
Van cost center naar een profit center
- Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet worden om de doelstellingen te
bereiken
- De werknemers bepalen immers de toekomst van de organisatie
- Extopman Unilever: ‘Neem onze fabrieken af en we zullen er terug staan op 2 jaar tijd. Neem
ons onze mensen af en we keren mogelijks nooit terug.’
Employability skills is dat je snel inzetbaat bent om te werken.
Historiek: recente evoluties
Vanaf nu is er veel aandacht voor zowel interne als externe communicatie.
- Employer Branding als driver voor engagement & betrokkenheid
- Person-Organisation fit
- Nieuwe wervingskanalen (sociale media)
Communicatiecampagne sturen ze de wereld in om duidelijk te maken dat je onderscheid kan maken
op een bepaald vlak en je je zo kan onderscheiden van anderen.
Persoonlijkheid van kandidaten gaan werven, zo gaan kandidaten minder snel verlopen en is dit
minder kostelijk voor werkgever.
2
,HRM
Human Resource Management wordt omschreven als een beleidsvisie met daarbinnen concrete
consistente HRM-praktijken die gericht zijn op
- het adequaat en duurzaam inzetten van mensen in de organisatie zodat
- medewerkers bijdragen aan het verwezenlijken van de organisatiedoelen
- individuele doelstellingen zoals welzijn, beloning en employability bereiken.
Het is het duurzaam inzetten van mensen zodat organisatiedoelstellingen te bereiken en werknemers
hun individuele doelstellingen bereiken!!
Michiganmodel:
- Horizontale afstemmen tussen 4 domeinen
o selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling
- Werknemers beheren als ‘andere resources’
o focus op spaarzaam inzetten
Welke resources inzetten en hoe zo veel mogelijk uithalen maar nu door Harvard
Harvard model:
- Zowel horizontale als verticale integratie
o Aandacht voor wisselwerking tussen de strategie en HRM
Harvard wil HR-beleid tonen dat dit beïnvloed is door omgeving. Vb. in België onderneming hebben
of de VS is helemaal anders!
3
, SHRM: strategisch human Resource Management
Medewerkers dienen via hun arbeidsgedrag effectief en efficiënt bij te dragen aan het verwezenlijken
van de strategische organisatiedoeleinden. Niet alleen de individuele doelstellingen zijn belangrijk,
maar ook de organisatiedoelstellingen moeten bereikt worden.
HRM-beleid is een strategisch aspectenbeleid binnen organisaties:
- Iedere beslissing draagt een HR-aspect in zich
- HRM is verbonden met interne en externe organisatiecontext
o Intern: strategieontwikkeling
o Extern: omgevingtrends
Er zijn 2 zaken nodig om een voordeel op te leveren bij HRM en dat is Capital advantage en process
advantage. Deze 2 samen vormen het human resource advantage (high performance organization)
Human capital advantage staat voor het realiseren van een pool van competenties en gemotiveerde
mensen (werving en selectie, VTO-beleid, motiveren, belonen en waarderen en workdesign).
Human process advantage (organisatieprocessen) omvatten aspecten zoals
samenwerkingsprocessen, communicatie, gedeelde organisatiecultuur, manier van
leidinggeven/coachen,…
Het uitgangspunt van een ‘high performance organization’ is de verbinding van personeel en
organisatieprocessen.
Actuele organisatievorm VUCA
Vuca staat voor volatility, uncertainty, complexity en ambiguity. Het wil vooral zeggen dat er een snel
veranderende omgeving is waar er soms chaos of onzekerheid is. Hierdoor moet er snel geschakeld
worden en op deze manier is dat mogelijk.
Een high performance organization moet voldoende wendbaar (agile) zijn. Agile HR is een van de
belangrijkste actuele HR-trends. Wendbare organisatie wil zeggen dat het vlak gestructureerd is en er
veel verantwoordelijkheid word gegeven aan verschillende personen zodat er snel geschakeld kan
worden.
HRM in de praktijk
Rollen van Ulrich gaan uit van het idee dat HRM moet aansluiten bij de strategie van de organisatie,
afgestemd op de context waarbinnen de organisatie opereert en rekening houdend met de
verwachtingen van alle stakeholders.
Voor jaren 40 enkel administratief en na jaren 40 ook aandacht voor social-man. Na jaren 80 ook
meer strategisch.
Rode woorden goed kennen en uitleggen!!
4
