Begrippenlijst Human Research Management
Les 1: Introduc/e tot HRM
3 begrippen die vallen onder Scien2fic Management:
Management benadering die zich richt op het systema2sch verbeteren van de
produc2viteit dmv wetenschappelijke analyse en planning. Synoniem = taylorisme.
- Ver&cale arbeidsdeling: strakke hiërarchie met twee groepen, één die uitvoert
en één die controleert en regelt.
- Horizontale arbeidsdeling: complexe taken opsplitsen in deeltaken.
- Tijd en bewegingsstudies: Handelingspatronen van arbeiders vastleggen in
normen en procedures (one best way voor elke func2e).
Hawthorne effect: effect van een interven2e op een onderzocht persoon dat uitsluitend te
wijten is aan het feit dat persoon mee doet aan een onderzoek.
Organisa&eontwerp: helpen ontwikkelen van een organisa2ecultuur en interne
arbeidsverdeling.
Organisa&eontwikkeling: s2muleren, plannen en uitvoeren van programma’s die erop gericht
zijn het func2oneren vd organisa2e te verbeteren.
Personeelstaken:
Basistaken:
o Func2e en organisa2e (Org-ontwerp en Org-ontwikkeling)
o Instroom
o Beoordeling
o Training en ontwikkeling
o Beloning
Uitbreiding
o Administra2eve taken
o Arbeidsverhoudingen
o Persoonlijk welzijn
Verschil tussen tradi2oneel (klassiek) personeelsbeleid en Modern personeelsbeleid (HRM):
Klassiek personeelsbeleid Modern personeelsbeleid
Basisvisie MW Basisvisie MW
• Mw’s zijn lastenposten, kostposten • Mens wordt gezien als kapitaal
• Beheren en controleren van mensen • MW is bron van indirect compe22ef
en financieel voordeel
• Investeren en ontwikkelen van mw
HR-ac2viteiten HR-ac2viteiten
• Reac2ef en aanpassend • Proac2ef en sturend
• Administra2ef en uitvoerend • Geïntegreerde personeelssysteem
• Afzonderlijke func2es waarbij mw’s worden betrokken
1
,HRM:
KAPITAAL: (Michigan en matching model)
Mens zien als kapitaal. Mw is bron van financieel en compe22ef voordeel en
succesfactor. Investeren in ontwikkeling van mensen.
STATEGIE: (Harvard model)
Voordeel verkregen door op strategische wijze sterk betrokken en bekwame
mw’s in te ze^en.
HRM > Michigan en Matching model:
> Nastreven van maximale afstemming (match) van personeelsleden en
organisa2estragtegie.
> Mw’s moeten zo voordelig mogelijk worden aangeworven, spaarzaam gebruikt
worden en zo verregaand mogelijk ontwikkeld worden.
> Alles draait om mensen en maakt een groot verschil wie je in je organisa2e hebt voor
dat succes.
> pijlen:
Horizontale integra2e:
Verschillende func2es van HR dienst beïnvloeden elkaar.
Kerntaken va hrm op elkaar afstemmen.
Ver2cale integra2e:
HRM taken worden afgestemd op organisa2ebeleid en strategie.
High Performance Work Prac&ce:
> Bestaat uit aantal kern ac2viteiten
> Belangrijk dat ze verband houden met elkaar en elkaar versterken
1. Uitgebreide rekrutering en selec2e
2. Training
3. Communica2esystemen
4. Actude Assessment
5. Job design
6. Klachtenbeleid
7. Par2cipa2eprogramma’s
8. Promo2e
9. Beloningssystemen
2
, HRM > Harvard model: = High Commitment Work Systems
> Bij dit model start je bij de belangen van de belanghebbende par2jen.
> Beleidsdomeinen > resultaten > lange termijn gevolgen
> overeenstemming tss organisa2e behoejen en indiv behoejen = work life balance
> HCWS: zorg dragen voor individu en zorgen dat ze inspraak hebben in beleid
Verschil Harvard en Michigan Model:
Michigan-model legt de nadruk vnl. op de organisa2estrategie.
à Wn’s voor compe22ef en financieel voordeel
à Moeten gedrag en houding aanpassen aan de eisen van de strategie.
Het Harvard-model besteedt meer aandacht aan de bijdrage en rol van werknemers.
à Men streej naar betrokkenheid van de WN’s bij de doelen en strategie.
à Resultaat is niet alleen winstgevendheid maar ook algemeen welzijn.
HRM > Rollen volgens Ulrich:
Bovenop bestaande literatuur heej Ulrich iets toegevoegd: er kunnen keuzes gemaakt worden
binnen HR beleid over welke taken die er worden opgenomen op verschillende ‘afdelingen’.
Ulrich onderscheidt vier rollen die HR professionals op zich moeten nemen
1. Strategische HR > denken mee aan strategisch beleid van organisa2e
2. HR van transforma2e > organisa2e ontwikkeling en verandering
3. Management bedrijfsinfrastructuur > efficiënte administra2e uitbouwen
4. Management van mw’s > betrokkenheid en bekwaamheid mw’s verhogen
3
Les 1: Introduc/e tot HRM
3 begrippen die vallen onder Scien2fic Management:
Management benadering die zich richt op het systema2sch verbeteren van de
produc2viteit dmv wetenschappelijke analyse en planning. Synoniem = taylorisme.
- Ver&cale arbeidsdeling: strakke hiërarchie met twee groepen, één die uitvoert
en één die controleert en regelt.
- Horizontale arbeidsdeling: complexe taken opsplitsen in deeltaken.
- Tijd en bewegingsstudies: Handelingspatronen van arbeiders vastleggen in
normen en procedures (one best way voor elke func2e).
Hawthorne effect: effect van een interven2e op een onderzocht persoon dat uitsluitend te
wijten is aan het feit dat persoon mee doet aan een onderzoek.
Organisa&eontwerp: helpen ontwikkelen van een organisa2ecultuur en interne
arbeidsverdeling.
Organisa&eontwikkeling: s2muleren, plannen en uitvoeren van programma’s die erop gericht
zijn het func2oneren vd organisa2e te verbeteren.
Personeelstaken:
Basistaken:
o Func2e en organisa2e (Org-ontwerp en Org-ontwikkeling)
o Instroom
o Beoordeling
o Training en ontwikkeling
o Beloning
Uitbreiding
o Administra2eve taken
o Arbeidsverhoudingen
o Persoonlijk welzijn
Verschil tussen tradi2oneel (klassiek) personeelsbeleid en Modern personeelsbeleid (HRM):
Klassiek personeelsbeleid Modern personeelsbeleid
Basisvisie MW Basisvisie MW
• Mw’s zijn lastenposten, kostposten • Mens wordt gezien als kapitaal
• Beheren en controleren van mensen • MW is bron van indirect compe22ef
en financieel voordeel
• Investeren en ontwikkelen van mw
HR-ac2viteiten HR-ac2viteiten
• Reac2ef en aanpassend • Proac2ef en sturend
• Administra2ef en uitvoerend • Geïntegreerde personeelssysteem
• Afzonderlijke func2es waarbij mw’s worden betrokken
1
,HRM:
KAPITAAL: (Michigan en matching model)
Mens zien als kapitaal. Mw is bron van financieel en compe22ef voordeel en
succesfactor. Investeren in ontwikkeling van mensen.
STATEGIE: (Harvard model)
Voordeel verkregen door op strategische wijze sterk betrokken en bekwame
mw’s in te ze^en.
HRM > Michigan en Matching model:
> Nastreven van maximale afstemming (match) van personeelsleden en
organisa2estragtegie.
> Mw’s moeten zo voordelig mogelijk worden aangeworven, spaarzaam gebruikt
worden en zo verregaand mogelijk ontwikkeld worden.
> Alles draait om mensen en maakt een groot verschil wie je in je organisa2e hebt voor
dat succes.
> pijlen:
Horizontale integra2e:
Verschillende func2es van HR dienst beïnvloeden elkaar.
Kerntaken va hrm op elkaar afstemmen.
Ver2cale integra2e:
HRM taken worden afgestemd op organisa2ebeleid en strategie.
High Performance Work Prac&ce:
> Bestaat uit aantal kern ac2viteiten
> Belangrijk dat ze verband houden met elkaar en elkaar versterken
1. Uitgebreide rekrutering en selec2e
2. Training
3. Communica2esystemen
4. Actude Assessment
5. Job design
6. Klachtenbeleid
7. Par2cipa2eprogramma’s
8. Promo2e
9. Beloningssystemen
2
, HRM > Harvard model: = High Commitment Work Systems
> Bij dit model start je bij de belangen van de belanghebbende par2jen.
> Beleidsdomeinen > resultaten > lange termijn gevolgen
> overeenstemming tss organisa2e behoejen en indiv behoejen = work life balance
> HCWS: zorg dragen voor individu en zorgen dat ze inspraak hebben in beleid
Verschil Harvard en Michigan Model:
Michigan-model legt de nadruk vnl. op de organisa2estrategie.
à Wn’s voor compe22ef en financieel voordeel
à Moeten gedrag en houding aanpassen aan de eisen van de strategie.
Het Harvard-model besteedt meer aandacht aan de bijdrage en rol van werknemers.
à Men streej naar betrokkenheid van de WN’s bij de doelen en strategie.
à Resultaat is niet alleen winstgevendheid maar ook algemeen welzijn.
HRM > Rollen volgens Ulrich:
Bovenop bestaande literatuur heej Ulrich iets toegevoegd: er kunnen keuzes gemaakt worden
binnen HR beleid over welke taken die er worden opgenomen op verschillende ‘afdelingen’.
Ulrich onderscheidt vier rollen die HR professionals op zich moeten nemen
1. Strategische HR > denken mee aan strategisch beleid van organisa2e
2. HR van transforma2e > organisa2e ontwikkeling en verandering
3. Management bedrijfsinfrastructuur > efficiënte administra2e uitbouwen
4. Management van mw’s > betrokkenheid en bekwaamheid mw’s verhogen
3
