Naam: Manon Mossel
Studentnummer: 4784592
Datum: 12-04-2022
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: HBO Bachelor pedagogiek
profiel jeugd
Bron: www.tobekinderopvang.nl
Moduleopdracht: Diversiteit
,Voorwoord
Mijn naam is Manon Mossel, ik ben 24 jaar oud en ik zit in het 3e jaar van mijn HBO opleiding
Pedagogiek profiel jeugd. Sinds september 2021 loop ik stage bij Stichting De Kindertelefoon te
Amsterdam. Vanaf 2023 is mijn functie hier veranderd naar die van vrijwilliger en officemanager. Van
de 100 vrijwilligers die onze locatie rijk is, zijn hiervan 15 personen man. Een verhouding die behoorlijk
uit elkaar ligt. Voor het management van de organisatie van De Kindertelefoon wordt een plan van
aanpak gemaakt om deze diversiteit binnen de organisatie beter te managen. Deze moduleopdracht
wordt daarom gemaakt voor desbetreffende organisatie, alsook in opdracht van het NCOI. Het verslag
bevat vanaf de inleiding tot het begin van de literatuurlijst een ruime pagina te veel. Wanneer je hier
de tabellen en witregels vanaf haalt, voldoet het alsnog aan de regels zoals beschreven in de
exameninformatie.
Het volgen van de module heeft vooral als doel om uitdagingen die diversiteit in een organisatie met
zich kan meebrengen te overbruggen en overeenkomsten te omarmen. De opgedane kennis en
vaardigheden vormen een belangrijke basis in mijn toekomstige loopbaan, waarbij je zowel in je
organisatie als bij je cliënten te maken krijgt met een diversiteit aan mensen.
, Samenvatting
De sekse verdeling die we zien bij Stichting De Kindertelefoon is ongeveer 90% vrouw en 10% man
van de 700 vrijwilligers. De Kindertelefoon is een telefonische hulpdienst waar kinderen gratis en
vertrouwelijk kunnen bellen en chatten over onderwerpen die ze niet durven, kunnen of willen
bespreken in hun eigen omgeving. Het diversiteitsprobleem waar in dit verslag op wordt gefocust is
het verschil in geslacht. Het aanbieden van zowel mannen als vrouwen in het vakgebied biedt
meerdere perspectieven van waaruit naar een vraag of situatie gekeken kan worden. En niet alleen
voor de kwaliteit aan de lijn is dat belangrijk, ook voor de kwaliteit op de werkvloer en het ontwikkelen
van nieuwe trainingsmethodieken. De volgende onderzoeksvraag komt hieruit voort: Hoe kan de HR-
afdeling in samenwerking met team Amsterdam de kansen van de mannelijke werving van vrijwilligers
vergroten waardoor de komende jaren het percentage mannelijke vrijwilligers omhoog gaat? Het
streven is het aantal mannelijke vrijwilligers te verdubbelen.
Het thema genderdiversiteit en communicatie sluit aan op de onderzoeksvraag. We kunnen stellen dat
genderstereotype opvattingen de beroepskeuze van mannen nog steeds beïnvloedt. Mannen geven
dikwijls voorkeur aan een baan waarmee ze denken een hogere status te verkrijgen. Daarnaast
worden mannen geschikter bevonden voor een carrière in de wiskunde of wetenschap, terwijl vrouwen
worden aangemoedigd te kiezen voor een sociaal vaardig beroep. Om ervoor te zorgen dat de
gewenste situatie wordt bereikt, moet ook worden gekeken hoe er met de diversiteitsgroep moet
worden gecommuniceerd. Dit is de rode draad in het proces.
Er is een verscheidenheid aan modellen te vinden, die ervoor zorgen dat je cultuurverschillen kunt
overbruggen. Het cultuurmodel van Hofstede doet dit door 5 dimensies te geven als graadmeters voor
culturele verschillen. Hieruit blijkt dat bij De Kindertelefoon een lage machtsafstand is, zijn ze in hoge
mate individualistisch en betreft het een feminiene cultuur. Er is sprake van een lage
onzekerheidsvermijding en een lange termijnoriëntatie. Een goed hulpmiddel om te gebruiken tijdens
de communicatie is het TOPOI- model. Dit model onderscheidt 5 gebieden waarop zich
diversiteitsverschillen kunnen voordoen: Taal, Ordening, Personen, Organisatie en Inzet. Een
voorbeeld van een storing is dat de werkbegeleider een verhalende manier van vertellen heeft, terwijl
de mannelijke sollicitant een beeldende vertelstijl heeft. Erkennen is tijdens de communicatie
belangrijk. Dit is het kijken vanuit het perspectief van de ander, en weten wat de ander bedoelt.
De Kindertelefoon streeft ernaar om een organisatie te zijn waar iedereen welkom is. Door een variatie
aan vrijwilligers te bieden geef je een weerspiegeling van de samenleving af, en zo ook een
weerspiegeling van de kinderen die bij hen komen. Het team van werving en selectie richt zich veelal
op de ‘usual suspects’ zoals psychologie- en pedagogiekstudenten of mensen die werkzaam zijn in
andere takken van de sociale hulpverlening. Hierbij targetten ze op beide geslachten. De platforms die
worden gebruikt is META en LinkedIn. Leidinggevenden spelen een grote rol in het bevorderen van
een positief klimaat op de werkplek. Door deze rol op een integere manier te vervullen zijn
medewerkers meer bereid zich in te zetten voor elkaar en de organisatie. In de huidige situatie wordt
er voornamelijk de nadruk gelegd op het creëren van een motiverende en stimulerende omgeving. Dit
kun je ook wel zien als een mensgerichte manier van leidinggeven, waar ook op wordt ingezoomd bij
invidiualized consideration. In de gewenste situatie is het belangrijk dat het contact tussen HR en de
werkbegeleiders wordt uitgebreid. In plaats van HR die kandidaten aanlevert en werkbegeleiders kijkt
of deze kandidaten geschikt zijn of niet, moet er meer worden aangestuurd op doelen en taken.
Wat De Kindertelefoon wil tegengaan is het stereotype beeld dat mannen niet geschikt zouden zijn als
sociale werkers, en dat mannen zichzelf niet terugzien in een organisatie. De maatregel die kan
worden genomen is het invoeren van een jaarlijkse Meet en Greet. Hierbij zijn de ambassadeurs de
mannelijke vrijwilligers die zelf op pad gaan om mogelijke kandidaten te werven. Het is belangrijk om
op de hoogte te zijn van de verschillen in de communicatie, zoals een verhalende of beeldende
vertelstijl of non- verbale taal. Om hier beter inzicht in te krijgen moet in de organisatie het TOPOI
model worden gehanteerd. Dit geeft een brede kijk op de communicatie op verschillende gebieden.
Daarbij moet er een maandelijkse meeting plaatsvinden tussen HR en het team in Amsterdam, om
duidelijk te hebben hoe ze zich deze maand kunnen inzetten om het diversiteitsstuk aan te pakken
Studentnummer: 4784592
Datum: 12-04-2022
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: HBO Bachelor pedagogiek
profiel jeugd
Bron: www.tobekinderopvang.nl
Moduleopdracht: Diversiteit
,Voorwoord
Mijn naam is Manon Mossel, ik ben 24 jaar oud en ik zit in het 3e jaar van mijn HBO opleiding
Pedagogiek profiel jeugd. Sinds september 2021 loop ik stage bij Stichting De Kindertelefoon te
Amsterdam. Vanaf 2023 is mijn functie hier veranderd naar die van vrijwilliger en officemanager. Van
de 100 vrijwilligers die onze locatie rijk is, zijn hiervan 15 personen man. Een verhouding die behoorlijk
uit elkaar ligt. Voor het management van de organisatie van De Kindertelefoon wordt een plan van
aanpak gemaakt om deze diversiteit binnen de organisatie beter te managen. Deze moduleopdracht
wordt daarom gemaakt voor desbetreffende organisatie, alsook in opdracht van het NCOI. Het verslag
bevat vanaf de inleiding tot het begin van de literatuurlijst een ruime pagina te veel. Wanneer je hier
de tabellen en witregels vanaf haalt, voldoet het alsnog aan de regels zoals beschreven in de
exameninformatie.
Het volgen van de module heeft vooral als doel om uitdagingen die diversiteit in een organisatie met
zich kan meebrengen te overbruggen en overeenkomsten te omarmen. De opgedane kennis en
vaardigheden vormen een belangrijke basis in mijn toekomstige loopbaan, waarbij je zowel in je
organisatie als bij je cliënten te maken krijgt met een diversiteit aan mensen.
, Samenvatting
De sekse verdeling die we zien bij Stichting De Kindertelefoon is ongeveer 90% vrouw en 10% man
van de 700 vrijwilligers. De Kindertelefoon is een telefonische hulpdienst waar kinderen gratis en
vertrouwelijk kunnen bellen en chatten over onderwerpen die ze niet durven, kunnen of willen
bespreken in hun eigen omgeving. Het diversiteitsprobleem waar in dit verslag op wordt gefocust is
het verschil in geslacht. Het aanbieden van zowel mannen als vrouwen in het vakgebied biedt
meerdere perspectieven van waaruit naar een vraag of situatie gekeken kan worden. En niet alleen
voor de kwaliteit aan de lijn is dat belangrijk, ook voor de kwaliteit op de werkvloer en het ontwikkelen
van nieuwe trainingsmethodieken. De volgende onderzoeksvraag komt hieruit voort: Hoe kan de HR-
afdeling in samenwerking met team Amsterdam de kansen van de mannelijke werving van vrijwilligers
vergroten waardoor de komende jaren het percentage mannelijke vrijwilligers omhoog gaat? Het
streven is het aantal mannelijke vrijwilligers te verdubbelen.
Het thema genderdiversiteit en communicatie sluit aan op de onderzoeksvraag. We kunnen stellen dat
genderstereotype opvattingen de beroepskeuze van mannen nog steeds beïnvloedt. Mannen geven
dikwijls voorkeur aan een baan waarmee ze denken een hogere status te verkrijgen. Daarnaast
worden mannen geschikter bevonden voor een carrière in de wiskunde of wetenschap, terwijl vrouwen
worden aangemoedigd te kiezen voor een sociaal vaardig beroep. Om ervoor te zorgen dat de
gewenste situatie wordt bereikt, moet ook worden gekeken hoe er met de diversiteitsgroep moet
worden gecommuniceerd. Dit is de rode draad in het proces.
Er is een verscheidenheid aan modellen te vinden, die ervoor zorgen dat je cultuurverschillen kunt
overbruggen. Het cultuurmodel van Hofstede doet dit door 5 dimensies te geven als graadmeters voor
culturele verschillen. Hieruit blijkt dat bij De Kindertelefoon een lage machtsafstand is, zijn ze in hoge
mate individualistisch en betreft het een feminiene cultuur. Er is sprake van een lage
onzekerheidsvermijding en een lange termijnoriëntatie. Een goed hulpmiddel om te gebruiken tijdens
de communicatie is het TOPOI- model. Dit model onderscheidt 5 gebieden waarop zich
diversiteitsverschillen kunnen voordoen: Taal, Ordening, Personen, Organisatie en Inzet. Een
voorbeeld van een storing is dat de werkbegeleider een verhalende manier van vertellen heeft, terwijl
de mannelijke sollicitant een beeldende vertelstijl heeft. Erkennen is tijdens de communicatie
belangrijk. Dit is het kijken vanuit het perspectief van de ander, en weten wat de ander bedoelt.
De Kindertelefoon streeft ernaar om een organisatie te zijn waar iedereen welkom is. Door een variatie
aan vrijwilligers te bieden geef je een weerspiegeling van de samenleving af, en zo ook een
weerspiegeling van de kinderen die bij hen komen. Het team van werving en selectie richt zich veelal
op de ‘usual suspects’ zoals psychologie- en pedagogiekstudenten of mensen die werkzaam zijn in
andere takken van de sociale hulpverlening. Hierbij targetten ze op beide geslachten. De platforms die
worden gebruikt is META en LinkedIn. Leidinggevenden spelen een grote rol in het bevorderen van
een positief klimaat op de werkplek. Door deze rol op een integere manier te vervullen zijn
medewerkers meer bereid zich in te zetten voor elkaar en de organisatie. In de huidige situatie wordt
er voornamelijk de nadruk gelegd op het creëren van een motiverende en stimulerende omgeving. Dit
kun je ook wel zien als een mensgerichte manier van leidinggeven, waar ook op wordt ingezoomd bij
invidiualized consideration. In de gewenste situatie is het belangrijk dat het contact tussen HR en de
werkbegeleiders wordt uitgebreid. In plaats van HR die kandidaten aanlevert en werkbegeleiders kijkt
of deze kandidaten geschikt zijn of niet, moet er meer worden aangestuurd op doelen en taken.
Wat De Kindertelefoon wil tegengaan is het stereotype beeld dat mannen niet geschikt zouden zijn als
sociale werkers, en dat mannen zichzelf niet terugzien in een organisatie. De maatregel die kan
worden genomen is het invoeren van een jaarlijkse Meet en Greet. Hierbij zijn de ambassadeurs de
mannelijke vrijwilligers die zelf op pad gaan om mogelijke kandidaten te werven. Het is belangrijk om
op de hoogte te zijn van de verschillen in de communicatie, zoals een verhalende of beeldende
vertelstijl of non- verbale taal. Om hier beter inzicht in te krijgen moet in de organisatie het TOPOI
model worden gehanteerd. Dit geeft een brede kijk op de communicatie op verschillende gebieden.
Daarbij moet er een maandelijkse meeting plaatsvinden tussen HR en het team in Amsterdam, om
duidelijk te hebben hoe ze zich deze maand kunnen inzetten om het diversiteitsstuk aan te pakken
