SCHEMA’S
BELEID
Amber Van Meenen
|
, 1. INTRODUCTIELES
WHAT’S IN A NAME
Management: je moet kunnen plannen, organiseren, controleren en beslissen
Leidinggeven: je wil anderen meekrijgen in verandering en innovatie – staat meestal a/h hoofd van anderen – je wilt anderen inspireren
Coachen: staat dichter bij de mensen (grotere betrokkenheid) – je wilt de persoon naar een beter resultaat brengen (beter functioneren) – mens in zijn ontw latn groeien (optimale ontw)
Ondernemer: zoekt opportuniteiten en nieuwe ideeën – heeft ook voor maatschappelijke meerwaarde – bouwt netwerken uit – stimuleert medewerkers om hetzelfde te doen
Leiderschap 30% aangeboren en 70% aangeleerd = iedereen kan dus leiding gaan nemen
EVOLUTIE IN ONDERNEM EN – MANAGEMENTMODELLEN
Managementmodellen
1900 – 1925: rationeel-doelmodel 1900 – 1925 intern proces model
Focus = productiviteit en winst Focus = stabiliteit en continuïteit
Rol manager = harde bestuurder die enkel denkt aan winst Rol manager = controleur en coördinator
Symbool = dollarteken Symbool = driehoek
1925 – 1950 human-relationsmodel 1951 – 1975 open-systeemmodel
Focus = inzet, samenhang en moreel Focus = aanpassingsvermogen en externe ondersteuning tov de werkvloer
Rol manager = mentor en stimulator Rol manager = innovator en bemiddelaar – manager moet zelf ook werken
Symbool = cirkel (= staat voor samenhang – mensen moeten graag willen gaan werken) Symbool = amoebes (= een snel veranderde organisme)
NU model van concurerende waarden = de ondernemende coachende manager (alles samengevoegd in één persoon) = model van Quinn (kunnen tekenen/aanvullen!)
EVOLUTIE IN ONDERNEM EN – MANAGEMENTROLLEN
Managementrollen
Taakgerichte rol Mensgerichte rol
Bewaakt de goeie interactie tussen de teamleden – houdt oog op goede relaties – wil dat elk
Bewaakt de teamresulaltaten – volgt teamdoelstellingen op – zorgt voor een planning v/d
teamlid betrokken is – vind erkenning en waardering belangrijk en maakt dit bespreekbaar –
activiteiten – zorgt voor structuur i/d activiteiten – zorgt voor de middelen die nodig zijn
pakt conflicten en verschillen contructief aan – bewaakt de sfeer in het team
Veranderingsgerichte rol Externgerichte rol
Gaat mee actief op zoek naar innoverende projecten – durft te ondernemen – bewaakt dat Bewaakt de relaties met andere teams, netwerk, cliënt, andere organisaties etc – stimuleert
team blijft vooruitgaan en veranderen i/d goede richting – moedigt expirimenteren aan – het hele team om relaties te beheren – vertegenwoordigt het team naar buiten toe – heeft
bekijkt mee wat er nodig is voor het leren van de teamleden oog voor mogelijkheden – heeft zicht op maatschappelijke processen
Waardengerichte rol
Houdt de kernopdrachten en de ambities v/ h team steeds als uitgangspunt – zorgt voor
blijvende aandacht voor de visie en de waarden v/d organisatie
, 2. DESIGN THINKING EN UNIVERSAL THINKING
DESIGN THINKING
Definitie = iedereen die iets ontwerpt om een situatie te verbeteren is een ontwerper (meer fancy woord: designer)
Kenmerken
Complexe, unieke problemen: problemen die erg gelaagd zijn – maatschappelijke uitdagingen (VB: digitale kloof)
Meer dan één oplossing: meerdere oplossingen voor een probleem – iedereen heeft eigen inbreng met eigen manier van werken
Actief engagement: je moet er echt mee bezig zijn
Empathie: je moet de gebruiker leren kennen
Empowerment: het is gericht om de gebruiker te empoweren
Mensgericht: oplossing bieden die een impact heef top iemands leven/groep mensen
De 6 stappen
1) Empathie = gebruiker leren kennen: in de ogen van een ander gaan plaatsen – doelgroep + behoeften leren kennen
2) Define = wat is de kernuitdaging: alles is geanalyseerd en het kernprobleem is geformuleerd
3) Ideate = brainstormen van ideeën: zo veel mogelijk oplossingen samen genereren – outside the box denken – balans tussen organisatie en gebruiker (wie wil wat en wat is mogelijk)
4) Prototype = lightversie van enkle ideeën onderzoeken: één groot idee dat eenvoudig zal worden uitgewerkt – hiermee teruggaaan naar de gebruiker (wat vinden zij ervan)
5) Test = uittesten en bijsturen: een kwalitatief uitgewerkt product dat je zal testen bij een breed doelpubliek
6) Implement = verankeren: definitieve versie die zal worden geïmplementeerd – niet linear: soms moet je teruggaan naar een andere fase
UNIVERSAL DESGIN
Definitie = the design of products and environments to be usable by all people, to the greatest extent possible, without the need for adaption or specialized design
De 7 principes
1) Bruikbaar voor iedereen: voorbeeld van een trap een helling maken: iedereen kan hiervan gebruik maken (ook rolstoelen etc.)
2) Flexibiliteit in het gebruik: zonder al te veel instructies, iets dat je veelzijdig kan gebruiken – voorbeeld een schaar die je zowel voor links- als rechtshandigen kunt gebruiken
3) Eenvoudig en intuïtief gebruik: automatisch gebruik van iets
4) Begrijpelijke informatie: duidelijk + onmiddellijk zien wat er moet gebeuren
5) Marge voor vergissingen: alle mogelijke gevaren/ongewenste situaties beperken – voorbeeld in Copenhagen kan je bij het nemen v/d metro niet op het perron vallen
6) Beperkte inspanning: hoe makkelijker te gebruiken, hoe meer doelgroepen het kunnen gebruiken – voorbeeld automatische deuren i.p.v. duwen
7) Geschikte afmetingen en gebruiksruimten: zorg dat iedereen ze kan gebruiken + zorg dat de ruimtes passen – toiletten die niet geschikt zijn voor rolstoelgebruikers
BELEID
Amber Van Meenen
|
, 1. INTRODUCTIELES
WHAT’S IN A NAME
Management: je moet kunnen plannen, organiseren, controleren en beslissen
Leidinggeven: je wil anderen meekrijgen in verandering en innovatie – staat meestal a/h hoofd van anderen – je wilt anderen inspireren
Coachen: staat dichter bij de mensen (grotere betrokkenheid) – je wilt de persoon naar een beter resultaat brengen (beter functioneren) – mens in zijn ontw latn groeien (optimale ontw)
Ondernemer: zoekt opportuniteiten en nieuwe ideeën – heeft ook voor maatschappelijke meerwaarde – bouwt netwerken uit – stimuleert medewerkers om hetzelfde te doen
Leiderschap 30% aangeboren en 70% aangeleerd = iedereen kan dus leiding gaan nemen
EVOLUTIE IN ONDERNEM EN – MANAGEMENTMODELLEN
Managementmodellen
1900 – 1925: rationeel-doelmodel 1900 – 1925 intern proces model
Focus = productiviteit en winst Focus = stabiliteit en continuïteit
Rol manager = harde bestuurder die enkel denkt aan winst Rol manager = controleur en coördinator
Symbool = dollarteken Symbool = driehoek
1925 – 1950 human-relationsmodel 1951 – 1975 open-systeemmodel
Focus = inzet, samenhang en moreel Focus = aanpassingsvermogen en externe ondersteuning tov de werkvloer
Rol manager = mentor en stimulator Rol manager = innovator en bemiddelaar – manager moet zelf ook werken
Symbool = cirkel (= staat voor samenhang – mensen moeten graag willen gaan werken) Symbool = amoebes (= een snel veranderde organisme)
NU model van concurerende waarden = de ondernemende coachende manager (alles samengevoegd in één persoon) = model van Quinn (kunnen tekenen/aanvullen!)
EVOLUTIE IN ONDERNEM EN – MANAGEMENTROLLEN
Managementrollen
Taakgerichte rol Mensgerichte rol
Bewaakt de goeie interactie tussen de teamleden – houdt oog op goede relaties – wil dat elk
Bewaakt de teamresulaltaten – volgt teamdoelstellingen op – zorgt voor een planning v/d
teamlid betrokken is – vind erkenning en waardering belangrijk en maakt dit bespreekbaar –
activiteiten – zorgt voor structuur i/d activiteiten – zorgt voor de middelen die nodig zijn
pakt conflicten en verschillen contructief aan – bewaakt de sfeer in het team
Veranderingsgerichte rol Externgerichte rol
Gaat mee actief op zoek naar innoverende projecten – durft te ondernemen – bewaakt dat Bewaakt de relaties met andere teams, netwerk, cliënt, andere organisaties etc – stimuleert
team blijft vooruitgaan en veranderen i/d goede richting – moedigt expirimenteren aan – het hele team om relaties te beheren – vertegenwoordigt het team naar buiten toe – heeft
bekijkt mee wat er nodig is voor het leren van de teamleden oog voor mogelijkheden – heeft zicht op maatschappelijke processen
Waardengerichte rol
Houdt de kernopdrachten en de ambities v/ h team steeds als uitgangspunt – zorgt voor
blijvende aandacht voor de visie en de waarden v/d organisatie
, 2. DESIGN THINKING EN UNIVERSAL THINKING
DESIGN THINKING
Definitie = iedereen die iets ontwerpt om een situatie te verbeteren is een ontwerper (meer fancy woord: designer)
Kenmerken
Complexe, unieke problemen: problemen die erg gelaagd zijn – maatschappelijke uitdagingen (VB: digitale kloof)
Meer dan één oplossing: meerdere oplossingen voor een probleem – iedereen heeft eigen inbreng met eigen manier van werken
Actief engagement: je moet er echt mee bezig zijn
Empathie: je moet de gebruiker leren kennen
Empowerment: het is gericht om de gebruiker te empoweren
Mensgericht: oplossing bieden die een impact heef top iemands leven/groep mensen
De 6 stappen
1) Empathie = gebruiker leren kennen: in de ogen van een ander gaan plaatsen – doelgroep + behoeften leren kennen
2) Define = wat is de kernuitdaging: alles is geanalyseerd en het kernprobleem is geformuleerd
3) Ideate = brainstormen van ideeën: zo veel mogelijk oplossingen samen genereren – outside the box denken – balans tussen organisatie en gebruiker (wie wil wat en wat is mogelijk)
4) Prototype = lightversie van enkle ideeën onderzoeken: één groot idee dat eenvoudig zal worden uitgewerkt – hiermee teruggaaan naar de gebruiker (wat vinden zij ervan)
5) Test = uittesten en bijsturen: een kwalitatief uitgewerkt product dat je zal testen bij een breed doelpubliek
6) Implement = verankeren: definitieve versie die zal worden geïmplementeerd – niet linear: soms moet je teruggaan naar een andere fase
UNIVERSAL DESGIN
Definitie = the design of products and environments to be usable by all people, to the greatest extent possible, without the need for adaption or specialized design
De 7 principes
1) Bruikbaar voor iedereen: voorbeeld van een trap een helling maken: iedereen kan hiervan gebruik maken (ook rolstoelen etc.)
2) Flexibiliteit in het gebruik: zonder al te veel instructies, iets dat je veelzijdig kan gebruiken – voorbeeld een schaar die je zowel voor links- als rechtshandigen kunt gebruiken
3) Eenvoudig en intuïtief gebruik: automatisch gebruik van iets
4) Begrijpelijke informatie: duidelijk + onmiddellijk zien wat er moet gebeuren
5) Marge voor vergissingen: alle mogelijke gevaren/ongewenste situaties beperken – voorbeeld in Copenhagen kan je bij het nemen v/d metro niet op het perron vallen
6) Beperkte inspanning: hoe makkelijker te gebruiken, hoe meer doelgroepen het kunnen gebruiken – voorbeeld automatische deuren i.p.v. duwen
7) Geschikte afmetingen en gebruiksruimten: zorg dat iedereen ze kan gebruiken + zorg dat de ruimtes passen – toiletten die niet geschikt zijn voor rolstoelgebruikers
