Tentamen: 7 open vragen (a/b/c soms d) toepassen op kleine casussen
Les 1, week 1
Doelstelling Personeelsmanagement
Je kent het belang van HRM en de hieruit voortvloeiende verantwoordelijkheden voor de
lijnmanager aan de hand van de belangrijkste HRM-instrumenten en kan deze instrumenten
toepassen op eenvoudige casuïstiek.
Aspecten HRM
Verloop Personeelsmanagement met management tools
Effecten op het ontstaan van de HRM-afdeling
1. Het Taylorisme en verdere denken over organisaties Charly Cheplin
2. De invloed van de overheid Wet en regelgeving
3. De rol van de gedragswetenschappen Alles wat er bekend is geworden
over het functioneren van de
mens.
4. Het ontstaan van (bedrijf)verenigingen/ vakbonden
,Tentamen: 7 open vragen (a/b/c soms d) toepassen op kleine casussen
Fasen Ontwikkeling Personeelsmanagement (kenmerken grofweg kennen)
Voor 1945,
Paternalisme: ad hoc door de leiding van de organisatie, grote verschillen tussen
organisaties.
Na 1945,
Personeelsbeheer: gericht op individuen, reactief, beheersmatig.
Jaren 60/70,
Sociaal beleid/ personeelszaken: specialisering, professionalisering, sociaal beleid, evenwicht
individu – organisatiedoelen, democratisering, “softe” periode.
Jaren 80,
Personeelsmanagement: no-nonsense beleid, meer zakelijk en organisatiegericht
personeelsbeleid, uitvoering terug naar de lijn, ontstaan HRM.
Jaren 90,
Human Resource Management: werknemer als kritieke succesfactor voor innovatie,
klantgerichtheid en het voortbestaan van de organisatie.
Vanaf 2000;
Discussie toegevoegde waarde HRM: druk op kosten, concentratie en uitbesteding
administratieve HRM taken.
Van personeelsbeheer naar HRM (niet behandeld)
HRM op 3 niveaus
Strategisch: HR kan voor 60% bijdragen aan de toegevoegde waarde, kosten 10%
Missie, visie en kernvaardigheden, personele inzet, arbeidsvoorwaarden.
Tactisch: HR kan voor 30% bijdragen aan de toegevoegde waarde, kosten 30%
Afdeling P&O, HRM, PZ, etc., HRM-instrumenten en middelen, samenwerking met anderen
(bijv. Arbodienst).
Operationeel: HR kan voor 10% bijdragen aan de toegevoegde waarde, kosten 60%
Roostering, begeleiding bij ziekte, scholing en ontwikkeling.
, Tentamen: 7 open vragen (a/b/c soms d) toepassen op kleine casussen
HRM-modellen
Harvard model
Michigan model
HR-rollen van Ulrich
Harvard model dit is een systeembenadering!
Hoofdtaken
personeelsbeleid.
Brede benadering
HRM met een
algemeen
managementkarakter.
Hoofdtaken HRM:
Aandacht
voor
werknemersinvloed
Richting geven aan personeelsstromen
Ontwerpen beloningssystemen
Ontwerpen werksystemen
Werknemersinvloed:
Les 1, week 1
Doelstelling Personeelsmanagement
Je kent het belang van HRM en de hieruit voortvloeiende verantwoordelijkheden voor de
lijnmanager aan de hand van de belangrijkste HRM-instrumenten en kan deze instrumenten
toepassen op eenvoudige casuïstiek.
Aspecten HRM
Verloop Personeelsmanagement met management tools
Effecten op het ontstaan van de HRM-afdeling
1. Het Taylorisme en verdere denken over organisaties Charly Cheplin
2. De invloed van de overheid Wet en regelgeving
3. De rol van de gedragswetenschappen Alles wat er bekend is geworden
over het functioneren van de
mens.
4. Het ontstaan van (bedrijf)verenigingen/ vakbonden
,Tentamen: 7 open vragen (a/b/c soms d) toepassen op kleine casussen
Fasen Ontwikkeling Personeelsmanagement (kenmerken grofweg kennen)
Voor 1945,
Paternalisme: ad hoc door de leiding van de organisatie, grote verschillen tussen
organisaties.
Na 1945,
Personeelsbeheer: gericht op individuen, reactief, beheersmatig.
Jaren 60/70,
Sociaal beleid/ personeelszaken: specialisering, professionalisering, sociaal beleid, evenwicht
individu – organisatiedoelen, democratisering, “softe” periode.
Jaren 80,
Personeelsmanagement: no-nonsense beleid, meer zakelijk en organisatiegericht
personeelsbeleid, uitvoering terug naar de lijn, ontstaan HRM.
Jaren 90,
Human Resource Management: werknemer als kritieke succesfactor voor innovatie,
klantgerichtheid en het voortbestaan van de organisatie.
Vanaf 2000;
Discussie toegevoegde waarde HRM: druk op kosten, concentratie en uitbesteding
administratieve HRM taken.
Van personeelsbeheer naar HRM (niet behandeld)
HRM op 3 niveaus
Strategisch: HR kan voor 60% bijdragen aan de toegevoegde waarde, kosten 10%
Missie, visie en kernvaardigheden, personele inzet, arbeidsvoorwaarden.
Tactisch: HR kan voor 30% bijdragen aan de toegevoegde waarde, kosten 30%
Afdeling P&O, HRM, PZ, etc., HRM-instrumenten en middelen, samenwerking met anderen
(bijv. Arbodienst).
Operationeel: HR kan voor 10% bijdragen aan de toegevoegde waarde, kosten 60%
Roostering, begeleiding bij ziekte, scholing en ontwikkeling.
, Tentamen: 7 open vragen (a/b/c soms d) toepassen op kleine casussen
HRM-modellen
Harvard model
Michigan model
HR-rollen van Ulrich
Harvard model dit is een systeembenadering!
Hoofdtaken
personeelsbeleid.
Brede benadering
HRM met een
algemeen
managementkarakter.
Hoofdtaken HRM:
Aandacht
voor
werknemersinvloed
Richting geven aan personeelsstromen
Ontwerpen beloningssystemen
Ontwerpen werksystemen
Werknemersinvloed:
