MENS EN ORGANISATIE
1 INLEIDING GEDRAG IN ORGANISATIES
1.1 wat is een organisatie
1.2 belang van M&O
1.3 onderzoek rond gedrag in organisaties
1.4 uitdagingen voor M&O
2 ATTITUDES EN WERKTEVREDENHEID
2.1 attitude
2.2 vijf werkgerelateerde attitudes
4 PERSOONLIJKHEID EN WAARDEN
4.1 persoonlijkheid
4.2 persoonlijkheidsmodellen
4.3 waarden
4.4 culturele waarden
4.5 toepassing in de organisatiepraktijk
6 DIVERSITEIT IN ORGANISATIES
6.1 diversiteit als begrip
6.2 discriminatie
6.3 biografische kenmerken
6.4 fysieke en intellectuele vermogens
6.5 culturele diversiteit
7 BASISBEGRIPPEN VAN MOTIVATIE
7.1 het begrip motivatie
7.2 drie vroege motivatietheorieën
7.3 de hedendaagse motivatietheorieën
7.4 andere hedendaagse motivatietheorieën
8 MOTIVATIE: VAN BEGRIP NAAR TOEPASSING
8.1 motiveren door taakontwerp of werkregeling
8.2 extrinsiek motiveren: beloning en arbeidsvoorwaarden
10 GEDRAG IN GROEPEN
10.1 groepen definiëren en classificeren
10.2 groepsdynamica: fasen van groepsontwikkeling
10.3 zes algemene groepseigenschappen
10.4 besluitvorming in groepen
11 VAN GROEPEN NAAR TEAMS
11.1 soorten teams
11.2 hoe creëer je effectieve teams
11.3 toepassing in de organisatiepraktijk
1
,12 LEIDERSCHAP
12.1 theorieën over persoonlijke eigenschappen
12.2 theorieën over gedrag
12.3 contingentietheorieën (situationele benadering)
12.4 leader-member exchange
12.5 transactioneel en transformationeel leiderschap
12.6 recente trends en bedenkingen
13 MACHT EN POLITIEK IN ORGANISATIES
13.1 macht
13.2 gevolgen voor ons
14 CONFLICTEN IN ORGANISATIES
14.1 conflicten
14.2 zijn conflicten slecht
14.3 hoe gaan we met conflicten om
16 ORGANISATIECULTUUR
16.1 wat is een organisatiecultuur
16.2 wat doet de cultuur
16.3 een cultuur vormen en je eigen maken
16.4 cultuurveranderingen begeleiden
17. WELZIJN
17.1 cijfers, ziekteverzuim, wetgeving
17.2 modellen voor (werk)stress
17.3 modellen omtrent welzijn op het werk
2
,1. INLEIDING
1.1 wat is een organisatie
een organisatie = een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald
doel te bereiken
een organisatiestructuur = een systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld,
gegroepeerd en gecoördineerd
organogram = schematische weergave van de structuur van een organisatie, deze toont de
formele verhoudingen aan
missie = waarvoor (de mensen van) een organisatie staan
visie = algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie
waarden = iets een organisatie belangrijk vindt en het gedrag aanstuurt
stakeholders = iedereen die (een) belang heeft bij wat de organisatie doet vb.
aandeelhouders, werknemers, klanten, leveranciers, samenleving, regering, omwonenden,
bestuur/management, …
1.2 belang van M&O
-> waarom verlaten wn hun organisatie wel/niet
-> wat maakt dat wn graag werken
-> kwaliteit van werk en stimulerende omgeving belangrijk
organisatiepsychologie = wetenschappelijke kennis verwerven over de relaties tussen
variabelen (vb. jobtevredenheid, jobprestaties, gezondheid, …)
doel: gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de sml begrijpen en voorspellen
1.3 onderzoek rond gedrag in organisaties
-> verschil tussen intuïtie en wetenschappelijk onderbouwd
kwalitatief onderzoek = onderzoek met behulp van teksten of open vragen
-> interviews, historische documenten
kwantitatief onderzoek = onderzoek met behulp van statistiek en cijfermatige data
-> experimenteel onderzoek (sterkte: interne validiteit)
-> survey-onderzoek/vragenlijsten (sterkte: externe validiteit)
verbanden tussen variabelen
positief verband: beide variabelen nemen gelijk toe of af
negatief verband: een variabele neemt af terwijl andere toeneemt
nulverband: geen verband
contingentievariabelen: de variabele die het mogelijk maakt dat X tot Y leid
vb. de variabele “belang van geschreven taal in de job” maakt het dat X “het aantal
taalfouten in een sollicitatiebrief”, Y “geschiktheid tot deze job” gaat beïnvloeden
1.4 uitdagingen voor M&O
-> onzekere/zware tijden, verandering in de samenleving
-> innovatie en verandering stimuleren (meer ethische organisaties, …)
-> economisch zware tijden
-> wn en wg tevreden houden (diversiteit, balans privé-werk, …)
3
, 2 ATTITUDES EN WERKTEVREDENHEID
2.1 attitude
een attitude = een basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen.
-> hoe voel/denk je over dit
-> positief of negatief
-> vrij stabiel maar veranderlijk
-> info nodig (feitelijk, emoties of meningen)
2.1.1 de drie componenten van een attitude
1. cognitie
-> kennis/evaluatie
-> oordeel of mening
-> niet altijd correct (maar we denken van wel)
2. affect
-> gevoel of emotie bij cognitie
-> neutraal, positief of negatief
-> kan leiden tot gedragsresultaten
3. gedragsintentie
-> hoe je je wilt gedragen (actie)
-> leid soms tot daden
=> belangrijk in organisatie
Bepaalde attitudes kunnen leiden tot een negatieve sfeer op het werk wat kan leiden tot
slechte resultaten, het is dus belangrijk om te kijken waar deze attitude vandaan kwam en
deze zo aan te pakken.
2.1.2 attitudes en gedrag
oorspronkelijk: attitudes (oorzaak) -> gedrag (gevolg)
Leon Festinger: gedrag (oorzaak) -> attitudes (gevolg)
cognitieve dissonantie (theorie van Festinger)
= tegenstrijdigheid die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en gedrag
-> we willen consistentie (cognitieve consonantie)
hoe cognitieve dissonantie verkleinen:
-> attitudes veranderen
-> gedrag veranderen
-> verschil tussen gedrag en attitude weg rationaliseren
wanneer cognitieve dissonantie verkleinen:
-> belang van attitudes: bij onbelangrijke attitudes is inconsistentie niet erg
-> invloed/controle: bij eigen controle zullen we de dissonantie sneller verkleinen
-> beloning: door een grote beloning praten we dissonantie vaak goed
4
1 INLEIDING GEDRAG IN ORGANISATIES
1.1 wat is een organisatie
1.2 belang van M&O
1.3 onderzoek rond gedrag in organisaties
1.4 uitdagingen voor M&O
2 ATTITUDES EN WERKTEVREDENHEID
2.1 attitude
2.2 vijf werkgerelateerde attitudes
4 PERSOONLIJKHEID EN WAARDEN
4.1 persoonlijkheid
4.2 persoonlijkheidsmodellen
4.3 waarden
4.4 culturele waarden
4.5 toepassing in de organisatiepraktijk
6 DIVERSITEIT IN ORGANISATIES
6.1 diversiteit als begrip
6.2 discriminatie
6.3 biografische kenmerken
6.4 fysieke en intellectuele vermogens
6.5 culturele diversiteit
7 BASISBEGRIPPEN VAN MOTIVATIE
7.1 het begrip motivatie
7.2 drie vroege motivatietheorieën
7.3 de hedendaagse motivatietheorieën
7.4 andere hedendaagse motivatietheorieën
8 MOTIVATIE: VAN BEGRIP NAAR TOEPASSING
8.1 motiveren door taakontwerp of werkregeling
8.2 extrinsiek motiveren: beloning en arbeidsvoorwaarden
10 GEDRAG IN GROEPEN
10.1 groepen definiëren en classificeren
10.2 groepsdynamica: fasen van groepsontwikkeling
10.3 zes algemene groepseigenschappen
10.4 besluitvorming in groepen
11 VAN GROEPEN NAAR TEAMS
11.1 soorten teams
11.2 hoe creëer je effectieve teams
11.3 toepassing in de organisatiepraktijk
1
,12 LEIDERSCHAP
12.1 theorieën over persoonlijke eigenschappen
12.2 theorieën over gedrag
12.3 contingentietheorieën (situationele benadering)
12.4 leader-member exchange
12.5 transactioneel en transformationeel leiderschap
12.6 recente trends en bedenkingen
13 MACHT EN POLITIEK IN ORGANISATIES
13.1 macht
13.2 gevolgen voor ons
14 CONFLICTEN IN ORGANISATIES
14.1 conflicten
14.2 zijn conflicten slecht
14.3 hoe gaan we met conflicten om
16 ORGANISATIECULTUUR
16.1 wat is een organisatiecultuur
16.2 wat doet de cultuur
16.3 een cultuur vormen en je eigen maken
16.4 cultuurveranderingen begeleiden
17. WELZIJN
17.1 cijfers, ziekteverzuim, wetgeving
17.2 modellen voor (werk)stress
17.3 modellen omtrent welzijn op het werk
2
,1. INLEIDING
1.1 wat is een organisatie
een organisatie = een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald
doel te bereiken
een organisatiestructuur = een systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld,
gegroepeerd en gecoördineerd
organogram = schematische weergave van de structuur van een organisatie, deze toont de
formele verhoudingen aan
missie = waarvoor (de mensen van) een organisatie staan
visie = algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie
waarden = iets een organisatie belangrijk vindt en het gedrag aanstuurt
stakeholders = iedereen die (een) belang heeft bij wat de organisatie doet vb.
aandeelhouders, werknemers, klanten, leveranciers, samenleving, regering, omwonenden,
bestuur/management, …
1.2 belang van M&O
-> waarom verlaten wn hun organisatie wel/niet
-> wat maakt dat wn graag werken
-> kwaliteit van werk en stimulerende omgeving belangrijk
organisatiepsychologie = wetenschappelijke kennis verwerven over de relaties tussen
variabelen (vb. jobtevredenheid, jobprestaties, gezondheid, …)
doel: gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de sml begrijpen en voorspellen
1.3 onderzoek rond gedrag in organisaties
-> verschil tussen intuïtie en wetenschappelijk onderbouwd
kwalitatief onderzoek = onderzoek met behulp van teksten of open vragen
-> interviews, historische documenten
kwantitatief onderzoek = onderzoek met behulp van statistiek en cijfermatige data
-> experimenteel onderzoek (sterkte: interne validiteit)
-> survey-onderzoek/vragenlijsten (sterkte: externe validiteit)
verbanden tussen variabelen
positief verband: beide variabelen nemen gelijk toe of af
negatief verband: een variabele neemt af terwijl andere toeneemt
nulverband: geen verband
contingentievariabelen: de variabele die het mogelijk maakt dat X tot Y leid
vb. de variabele “belang van geschreven taal in de job” maakt het dat X “het aantal
taalfouten in een sollicitatiebrief”, Y “geschiktheid tot deze job” gaat beïnvloeden
1.4 uitdagingen voor M&O
-> onzekere/zware tijden, verandering in de samenleving
-> innovatie en verandering stimuleren (meer ethische organisaties, …)
-> economisch zware tijden
-> wn en wg tevreden houden (diversiteit, balans privé-werk, …)
3
, 2 ATTITUDES EN WERKTEVREDENHEID
2.1 attitude
een attitude = een basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen.
-> hoe voel/denk je over dit
-> positief of negatief
-> vrij stabiel maar veranderlijk
-> info nodig (feitelijk, emoties of meningen)
2.1.1 de drie componenten van een attitude
1. cognitie
-> kennis/evaluatie
-> oordeel of mening
-> niet altijd correct (maar we denken van wel)
2. affect
-> gevoel of emotie bij cognitie
-> neutraal, positief of negatief
-> kan leiden tot gedragsresultaten
3. gedragsintentie
-> hoe je je wilt gedragen (actie)
-> leid soms tot daden
=> belangrijk in organisatie
Bepaalde attitudes kunnen leiden tot een negatieve sfeer op het werk wat kan leiden tot
slechte resultaten, het is dus belangrijk om te kijken waar deze attitude vandaan kwam en
deze zo aan te pakken.
2.1.2 attitudes en gedrag
oorspronkelijk: attitudes (oorzaak) -> gedrag (gevolg)
Leon Festinger: gedrag (oorzaak) -> attitudes (gevolg)
cognitieve dissonantie (theorie van Festinger)
= tegenstrijdigheid die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en gedrag
-> we willen consistentie (cognitieve consonantie)
hoe cognitieve dissonantie verkleinen:
-> attitudes veranderen
-> gedrag veranderen
-> verschil tussen gedrag en attitude weg rationaliseren
wanneer cognitieve dissonantie verkleinen:
-> belang van attitudes: bij onbelangrijke attitudes is inconsistentie niet erg
-> invloed/controle: bij eigen controle zullen we de dissonantie sneller verkleinen
-> beloning: door een grote beloning praten we dissonantie vaak goed
4
