SAMENVATTING HRM
Hoofdstuk 1: HRM en de lijnmanager
HRM= personeelsbeleid. Bevat zowel het rekruteren van nieuw personeel, als
het begeleiden van personeel bij ontslag. Ook de ontwikkeling van personeel is
een belangrijk onderdeel van HRM ( instroom, doorstroom, uitstroom)
Ontstaan onder invloed van :
Taylorisme ging vaak gepaard met een zekere minachting voor het
personeel. Medewerkers werden beschouwd als vervangbare
hulpmiddelen.
Overheid eerst vooral door regelingen en wetgeving (bijv. arbeidswet)
en in een later stadium door subsidies, experimenten en voorlichting.
Gedragswetenschappen Heeft een bijdrage geleverd aan de
ontwikkeling van de personeelsfunctie.
Vakbond, werkgevers- en vakverenigingen invloed op de
ontwikkeling van het vakgebied dat zich bezighoudt met personeelsbeleid.
Sinds halverwege vorige eeuw.
Fasen in ontwikkeling HRM
Tot 1960: Personeelsbeheer
Economische opbouw
Efficiënte inzet personeel
Personeelswerk op Ad hoc basis
Geen specialismen ( geen specialistische P&O- functie in organisaties)
Tot 1980: Sociaal beleid
Vermaatschappelijking
Welzijn is belangrijk/ democratisering/ ethiek/ ontplooiing
Specialisering en professionalisering
Verwijdering van het management
Tot 1990: personeelsmanagement
Verzakelijking / no-nonsense
Organisatie en management centraal
Doel- en resultaatgericht werken
Afslanking en ‘’terug naar de lijn’’
Minder P – specialisten
Tot 2003: Human resource management
Vanaf 2003: HRM en shared service centers
(SSC’s) ( nu ook wel genoemd contextually
based HRM)
HRM
P- beleid is onderdeel van strategie
Mens= vitale factor
Lijnmanagement is verantwoordelijk
Kosten versus opbrengsten gaat juist om de opbrengsten. Moet meer
opbrengen dan dat hij verdient (werknemer).
Integrale benadering
Lange termijn- denken
Praktijk en theorie lopen nog (ver) uit elkaar.
1
Hoofdstuk 1: HRM en de lijnmanager
HRM= personeelsbeleid. Bevat zowel het rekruteren van nieuw personeel, als
het begeleiden van personeel bij ontslag. Ook de ontwikkeling van personeel is
een belangrijk onderdeel van HRM ( instroom, doorstroom, uitstroom)
Ontstaan onder invloed van :
Taylorisme ging vaak gepaard met een zekere minachting voor het
personeel. Medewerkers werden beschouwd als vervangbare
hulpmiddelen.
Overheid eerst vooral door regelingen en wetgeving (bijv. arbeidswet)
en in een later stadium door subsidies, experimenten en voorlichting.
Gedragswetenschappen Heeft een bijdrage geleverd aan de
ontwikkeling van de personeelsfunctie.
Vakbond, werkgevers- en vakverenigingen invloed op de
ontwikkeling van het vakgebied dat zich bezighoudt met personeelsbeleid.
Sinds halverwege vorige eeuw.
Fasen in ontwikkeling HRM
Tot 1960: Personeelsbeheer
Economische opbouw
Efficiënte inzet personeel
Personeelswerk op Ad hoc basis
Geen specialismen ( geen specialistische P&O- functie in organisaties)
Tot 1980: Sociaal beleid
Vermaatschappelijking
Welzijn is belangrijk/ democratisering/ ethiek/ ontplooiing
Specialisering en professionalisering
Verwijdering van het management
Tot 1990: personeelsmanagement
Verzakelijking / no-nonsense
Organisatie en management centraal
Doel- en resultaatgericht werken
Afslanking en ‘’terug naar de lijn’’
Minder P – specialisten
Tot 2003: Human resource management
Vanaf 2003: HRM en shared service centers
(SSC’s) ( nu ook wel genoemd contextually
based HRM)
HRM
P- beleid is onderdeel van strategie
Mens= vitale factor
Lijnmanagement is verantwoordelijk
Kosten versus opbrengsten gaat juist om de opbrengsten. Moet meer
opbrengen dan dat hij verdient (werknemer).
Integrale benadering
Lange termijn- denken
Praktijk en theorie lopen nog (ver) uit elkaar.
1
