Introductieles
1. Leg het rationeel-doelmodel (1900 – 1925) uit. Welke cultuur v Quinn kan je hierbij plaatsen?
Rationeel doelmodel (1900 – 1925):
- Productiviteit en winst
- Duidelijk leiding = winst
- Rationeel economisch klimaat: snel en veel produceren zonder ruimte voor geweten/medelijden
- Leidinggevende is een harde bestuurder en producent
- Symbool: dollarteken, staat voor winstgerichtheid
Resultaatgerichte cultuur = Marktgeoriënteerde cultuur (Quinn):
- Klanten/cliënten en leveranciers/stakeholders staan centraal
- Leidinggevende moet produceren en besturen
- Duidelijke doelen en strategie
2. Leg het intern-procesmodel (1900-1925) uit. Welke cultuur van Quinn kan je hierbij plaatsen?
Intern-procesmodel (1900 – 1925):
- Stabiliteit en continuïteit
- Routines (efficiëntie)
- Hiërarchische cultuur en structuur
- Leidinggevende is een controleur en coördinator
- Symbool: driehoek, staat voor stevigheid en hiërarchie
Beheers gerichte cultuur = Hiërarchische cultuur (Quinn):
- Procedures en regels staan centraal
- Focus leidinggevende op controle en coördinatie
- Organisatiedoelen zijn gericht op efficiëntie, voorspelbaarheid en stabiliteit
3. Leg het human relations model (1926-1950) uit. Welke cultuur v Quinn kan je hierbij plaatsen?
Human relations model (1926 – 1950):
- Inzet, samenhang en moreel
- Lichtexperiment (betrokkenheid)
- Participatie-consensus-teamgerichtheid
- Leidinggevende is een mentor en stimulator
- Leidinggevende moet controle behouden, maar ook interesse tonen in zijn medewerkers
- Symbool: cirkel, staat voor verbondenheid en menselijke relaties
Mensgerichte cultuur = Familiecultuur (Quinn):
- Werknemers en hun ontwikkeling staan centraal
- Leidinggevende gaat vooral stimuleren en is een mentor
- Er bestaan gemeenschappelijke waarden en doelstellingen
1
,4. Leg het open systeemmodel (1951-1975) uit. Welke cultuur v Quinn kan je hierbij plaatsen?
Open systeemmodel (1951 – 1975):
- Aanpassingsvermogen en externe ondersteuning
- Concurrentie (innovatie, flexibiliteit)
- Leidinggevende is een innovator en bemiddelaar
- Leidinggevende moet constant vernieuwen en medewerkers motiveren om te vernieuwen
- Symbool: amoebe, een snel aanpassend organisme
Innovatiegerichte cultuur = Adhocratie (Quinn):
- Snel reageren op veranderingen door te vernieuwen
- Leidinggevende moet innoveren en bemiddelen
- Doelen worden creatief en flexibel opgeste
5. Wat is privatisering en welke impact heeft dit op onze sector?
Privatisering: overheid trekt zich terug uit (uitvoeren en/of financiering van) economische activiteiten
Impact op onze sector:
Problematisch, omdat vele organisaties een lange tijd afhankelijk waren vd overheid en hun subsidies.
Overheid liet organisaties los, waardoor ze hun eigen pad konden volgen, nadeel: verlies v subsidies.
Vele voorzieningen konden niet omgaan met deze vrijheid en zijn daardoor gesloten.
6. Welk doel heeft de sociale zekerheid?
Sociale zekerheid = schokdemper.
Welvaartstaat zorgt voor inkomststabiliteit.
Design thinking en Universal design
1. Wat zijn de stappen van design thinking?
Design thinking: Ied die acties bedenkt/ontwerpt om bestaande situaties om te zetten in voorkeurssituaties
- Complexe, unieke problemen: probleem dat leeft in de maatschappij
- Meer dan 1 oplossing
- Actief engagement
- Empathie: project vanuit medeleven
- Empowerment: zelfstandigheid verhogen
- Mensgericht
Profiel: Empathisch, kijkt holistisch, integratief denken, experimenteert, teamplayer, duurzame focus
Stappen:
- Stakeholdersessie & Multidisciplinair projectteam
1. Empathie: gebruiker leren kennen
2. Define: wat is de kernuitdaging?
3. Ideate: brainstorm van ideeën
4. Prototype: lightversie v enkele ideeën onderzoeken Bv. Sketch, goedkopere versie, test,...
5. Test: uittesten en bijsturen
6. Implement: verankeren, project op meerdere plaatsen van start laten gaan
Niet lineair
2
, 2. Welke principes horen bij universal design?
Universal design: ontwerpen v producten en omgevingen die door alle mensen zoveel mogelijk kunnen
worden gebruikt, zonder aanpassing of een gespecialiseerd ontwerp.
Principes:
1. Bruikbaar voor iedereen
2. Flexibiliteit in het gebruik
3. Eenvoudig en intuïtief gebruik
4. Begrijpelijke informatie
5. Marge voor vergissingen
6. Beperkte inspanning
7. Geschikte afmetingen en gebruiksruimten
Uitdagingen sociale sector
1. Geef 2 uitdagingen uit onze sector en leg uit.
1. Kloof profit en non-profit verkleinen: profit wordt gezien als interessant, omdat het winstgevend is
en non-profit als oninteressant. Kunst om van elkaar te leren hoe ze werken rond welzijn, zo komt
onstaat er uitwisseling en dat dicht de kloof.
2. Nood aan efficiëntie en effectiviteit: werken op maat, sneller en beter werken, doelstellingen
opstellen en behalen.
3. Vinden van het juiste personeel: schaarste in de zorgsector, mensen op een creatieve manier
aantrekken om voor de organisatie te komen werken.
4. Levenslang leren/bijleren: opvoeders moeten steeds meer kunnen, maatschappij verandert steeds,
waardoor ons leerproces niet stopt.
5. Transparantie: opvoeders moeten transparant zijn in samenwerking, handelingsplanning, doelen,
waar het geld van de cliënten naartoe gaat. Verslagen extra nakijken op fouten maar vooral op
privacy.
6. Nood aan ondernemende coachende manager: zonder scholing kan je niet aan het hoofd v een
organisatie staan, als leidinggevende moet je een overzicht kunnen bewaken.
7. Flexibiliteit: opvoeders moeten meerdere functies kunnen invullen binnen 1 voorziening
8. Globalisering: internationaal kennis delen, samenwerking over landsgrenzen .
3
1. Leg het rationeel-doelmodel (1900 – 1925) uit. Welke cultuur v Quinn kan je hierbij plaatsen?
Rationeel doelmodel (1900 – 1925):
- Productiviteit en winst
- Duidelijk leiding = winst
- Rationeel economisch klimaat: snel en veel produceren zonder ruimte voor geweten/medelijden
- Leidinggevende is een harde bestuurder en producent
- Symbool: dollarteken, staat voor winstgerichtheid
Resultaatgerichte cultuur = Marktgeoriënteerde cultuur (Quinn):
- Klanten/cliënten en leveranciers/stakeholders staan centraal
- Leidinggevende moet produceren en besturen
- Duidelijke doelen en strategie
2. Leg het intern-procesmodel (1900-1925) uit. Welke cultuur van Quinn kan je hierbij plaatsen?
Intern-procesmodel (1900 – 1925):
- Stabiliteit en continuïteit
- Routines (efficiëntie)
- Hiërarchische cultuur en structuur
- Leidinggevende is een controleur en coördinator
- Symbool: driehoek, staat voor stevigheid en hiërarchie
Beheers gerichte cultuur = Hiërarchische cultuur (Quinn):
- Procedures en regels staan centraal
- Focus leidinggevende op controle en coördinatie
- Organisatiedoelen zijn gericht op efficiëntie, voorspelbaarheid en stabiliteit
3. Leg het human relations model (1926-1950) uit. Welke cultuur v Quinn kan je hierbij plaatsen?
Human relations model (1926 – 1950):
- Inzet, samenhang en moreel
- Lichtexperiment (betrokkenheid)
- Participatie-consensus-teamgerichtheid
- Leidinggevende is een mentor en stimulator
- Leidinggevende moet controle behouden, maar ook interesse tonen in zijn medewerkers
- Symbool: cirkel, staat voor verbondenheid en menselijke relaties
Mensgerichte cultuur = Familiecultuur (Quinn):
- Werknemers en hun ontwikkeling staan centraal
- Leidinggevende gaat vooral stimuleren en is een mentor
- Er bestaan gemeenschappelijke waarden en doelstellingen
1
,4. Leg het open systeemmodel (1951-1975) uit. Welke cultuur v Quinn kan je hierbij plaatsen?
Open systeemmodel (1951 – 1975):
- Aanpassingsvermogen en externe ondersteuning
- Concurrentie (innovatie, flexibiliteit)
- Leidinggevende is een innovator en bemiddelaar
- Leidinggevende moet constant vernieuwen en medewerkers motiveren om te vernieuwen
- Symbool: amoebe, een snel aanpassend organisme
Innovatiegerichte cultuur = Adhocratie (Quinn):
- Snel reageren op veranderingen door te vernieuwen
- Leidinggevende moet innoveren en bemiddelen
- Doelen worden creatief en flexibel opgeste
5. Wat is privatisering en welke impact heeft dit op onze sector?
Privatisering: overheid trekt zich terug uit (uitvoeren en/of financiering van) economische activiteiten
Impact op onze sector:
Problematisch, omdat vele organisaties een lange tijd afhankelijk waren vd overheid en hun subsidies.
Overheid liet organisaties los, waardoor ze hun eigen pad konden volgen, nadeel: verlies v subsidies.
Vele voorzieningen konden niet omgaan met deze vrijheid en zijn daardoor gesloten.
6. Welk doel heeft de sociale zekerheid?
Sociale zekerheid = schokdemper.
Welvaartstaat zorgt voor inkomststabiliteit.
Design thinking en Universal design
1. Wat zijn de stappen van design thinking?
Design thinking: Ied die acties bedenkt/ontwerpt om bestaande situaties om te zetten in voorkeurssituaties
- Complexe, unieke problemen: probleem dat leeft in de maatschappij
- Meer dan 1 oplossing
- Actief engagement
- Empathie: project vanuit medeleven
- Empowerment: zelfstandigheid verhogen
- Mensgericht
Profiel: Empathisch, kijkt holistisch, integratief denken, experimenteert, teamplayer, duurzame focus
Stappen:
- Stakeholdersessie & Multidisciplinair projectteam
1. Empathie: gebruiker leren kennen
2. Define: wat is de kernuitdaging?
3. Ideate: brainstorm van ideeën
4. Prototype: lightversie v enkele ideeën onderzoeken Bv. Sketch, goedkopere versie, test,...
5. Test: uittesten en bijsturen
6. Implement: verankeren, project op meerdere plaatsen van start laten gaan
Niet lineair
2
, 2. Welke principes horen bij universal design?
Universal design: ontwerpen v producten en omgevingen die door alle mensen zoveel mogelijk kunnen
worden gebruikt, zonder aanpassing of een gespecialiseerd ontwerp.
Principes:
1. Bruikbaar voor iedereen
2. Flexibiliteit in het gebruik
3. Eenvoudig en intuïtief gebruik
4. Begrijpelijke informatie
5. Marge voor vergissingen
6. Beperkte inspanning
7. Geschikte afmetingen en gebruiksruimten
Uitdagingen sociale sector
1. Geef 2 uitdagingen uit onze sector en leg uit.
1. Kloof profit en non-profit verkleinen: profit wordt gezien als interessant, omdat het winstgevend is
en non-profit als oninteressant. Kunst om van elkaar te leren hoe ze werken rond welzijn, zo komt
onstaat er uitwisseling en dat dicht de kloof.
2. Nood aan efficiëntie en effectiviteit: werken op maat, sneller en beter werken, doelstellingen
opstellen en behalen.
3. Vinden van het juiste personeel: schaarste in de zorgsector, mensen op een creatieve manier
aantrekken om voor de organisatie te komen werken.
4. Levenslang leren/bijleren: opvoeders moeten steeds meer kunnen, maatschappij verandert steeds,
waardoor ons leerproces niet stopt.
5. Transparantie: opvoeders moeten transparant zijn in samenwerking, handelingsplanning, doelen,
waar het geld van de cliënten naartoe gaat. Verslagen extra nakijken op fouten maar vooral op
privacy.
6. Nood aan ondernemende coachende manager: zonder scholing kan je niet aan het hoofd v een
organisatie staan, als leidinggevende moet je een overzicht kunnen bewaken.
7. Flexibiliteit: opvoeders moeten meerdere functies kunnen invullen binnen 1 voorziening
8. Globalisering: internationaal kennis delen, samenwerking over landsgrenzen .
3
