Human Resource Management
1 Introductie tot HRM ............................................................................................................ 1
1.1 Historiek............................................................................................................................................. 1
1.2 Personeelstaken ................................................................................................................................ 2
1.3 HRM ................................................................................................................................................... 2
1.3.1 HRM: medewerker als kapitaal en competitief voordeel ......................................................... 2
1.3.2 HRM: strategische rol ................................................................................................................ 3
1.3.3 Rollen volgens Ulrich ................................................................................................................. 4
1.4 HRM: kritische beschouwingen ......................................................................................................... 5
2 Job en Competentiemodeling .............................................................................................. 5
2.1 Inleiding ............................................................................................................................................. 5
2.1.1 Functiestudie ............................................................................................................................. 5
2.1.2 Relevantie van jobanalyse voor HRM ........................................................................................ 6
2.2 Bouwstenen van werkanalyse ........................................................................................................... 6
2.2.1 Descriptoren .............................................................................................................................. 6
2.2.2 Informatiebronnen .................................................................................................................... 7
2.2.3 Informatieverzamelingsmethodes ............................................................................................ 7
2.2.4 Analyse-eenheden ..................................................................................................................... 8
2.3 Nadruk op taken en/of eigenschappen: functiebeschrijving en -analyse ......................................... 8
2.3.1 Narratieve taak- en functiebeschrijving .................................................................................... 8
2.3.2 Kritische incidentenmethode .................................................................................................... 9
2.3.3 Taakvragenlijst ........................................................................................................................... 9
2.3.4 Functionele job analyse (JFA) .................................................................................................... 9
2.3.5 Job element method (JEM)...................................................................................................... 10
2.3.6 Kritiek functiestudie ................................................................................................................ 10
2.4 Nadruk op competenties: competentiemodeling ........................................................................... 11
2.4.1 Competenties .......................................................................................................................... 11
2.4.2 Competentiemanagement ...................................................................................................... 11
2.4.3 Verschillen met traditionele functiestudie .............................................................................. 12
2.4.4 Gebruik van competenties ...................................................................................................... 12
2.4.5 Kritiek op competentiemanagement ...................................................................................... 12
3 Rekrutering & Employer branding...................................................................................... 13
3.1 Rekrutering (= werving) ................................................................................................................... 13
3.1.1 Relevantie van rekrutering ...................................................................................................... 13
3.2 Rekruteringsmodellen ..................................................................................................................... 14
3.2.1 Universele theorieën ............................................................................................................... 14
3.2.2 Fit- of interactietheorieën (ASA) ............................................................................................. 15
, 3.3 Uitkomsten van rekrutering ............................................................................................................ 16
3.4 Attractiviteitsstrategieën................................................................................................................. 16
3.4.1 Klassieke rekrutering ............................................................................................................... 16
3.4.2 Employer branding .................................................................................................................. 20
3.4.3 Sollicitantenpopulaties ............................................................................................................ 22
3.4.4 Arbeidsvoorwaarden ............................................................................................................... 22
3.4.5 Strategiekeuze ......................................................................................................................... 23
4 Selectie & Assessment ....................................................................................................... 23
4.1 Inleiding ........................................................................................................................................... 23
4.2 Criteriumdomein: wat is functieprestatie? (job performance) ....................................................... 24
4.3 Selectieconstructen: welke kenmerken zijn voorspellers? ............................................................. 25
4.3.1 Intelligentie .............................................................................................................................. 25
4.3.2 Kennis en ervaring ................................................................................................................... 25
4.3.3 Persoonlijkheid (O.C.E.A.N.) en motivatie ............................................................................... 25
4.3.4 Belangstelling / Interesses (RIASOC) ....................................................................................... 26
4.4 Selectie-instrumenten: voorspellende instrumenten ..................................................................... 26
4.4.1 Sollicitatieformulier ................................................................................................................. 26
4.4.2 Referenties .............................................................................................................................. 26
4.4.3 Kennistest ................................................................................................................................ 27
4.4.4 Cognitieve vaardigheidstest (= intelligentietest) ..................................................................... 27
4.4.5 Belangstellingsvragenlijst ........................................................................................................ 27
4.4.6 Persoonlijkheidsvragenlijsten .................................................................................................. 27
4.4.7 Interview .................................................................................................................................. 28
4.4.8 Work samples .......................................................................................................................... 30
4.4.9 Assessment center................................................................................................................... 31
4.4.10 Situational judgement tests (SJT) ............................................................................................ 31
4.5 Keuze van tests ................................................................................................................................ 31
5 Training & Ontwikkeling .................................................................................................... 32
5.1 Klassieke formele benadering van training en ontwikkeling ........................................................... 32
5.1.1 Behoefteanalyse ...................................................................................................................... 33
5.1.2 Formuleren van trainingsdoelstellingen .................................................................................. 34
5.1.3 Ontwerp van training: elementen ........................................................................................... 34
5.1.4 Transfer.................................................................................................................................... 37
5.1.5 Evaluatie van training .............................................................................................................. 38
5.1.6 Onderzoek ............................................................................................................................... 39
5.2 Stakeholders in het trainings- en ontwikkelingsproces................................................................... 39
6 Prestatiebeoordeling & Prestatiemanagement .................................................................. 39
6.1 Doelstellingen: waarom beoordelen? ............................................................................................. 40
6.2 Inhoud: welke criteria worden beoordeeld? ................................................................................... 41
, 6.3 Beoordelingsinstrumenten: hoe wordt beoordeeld? ..................................................................... 41
6.3.1 Rangschikkingsmethodes ........................................................................................................ 41
6.3.2 Kritische incidentenmethode .................................................................................................. 42
6.3.3 Narratieve beoordeling ........................................................................................................... 42
6.3.4 Beoordelingsschalen ................................................................................................................ 42
6.3.5 Management By Objectives (MBO) ......................................................................................... 42
6.4 Type beoordelaarstraining .............................................................................................................. 43
6.4.1 Observeren (objectief luisteren en kijken) .............................................................................. 43
6.4.2 Registreren .............................................................................................................................. 44
6.4.3 Classificeren ............................................................................................................................. 44
6.5 Beoordelaars.................................................................................................................................... 44
6.6 Functioneringsgesprek .................................................................................................................... 47
6.7 Evaluatie prestatiebeoordeling ....................................................................................................... 48
7 Beloning ............................................................................................................................ 49
7.1 Inleiding ........................................................................................................................................... 49
7.2 Netto-bruto loonkost....................................................................................................................... 50
7.3 Loon en motivatie ............................................................................................................................ 50
7.4 Waar gaat loon- en arbeidsvoorwaarden over?.............................................................................. 50
7.5 Aandachtsvelden bij loon- en arbeidsvoorwaardenbeleid.............................................................. 53
7.6 Externe competitiviteit .................................................................................................................... 61
7.7 Algemene trends in loon- en arbeidsvoorwaardenbeleid ............................................................... 61
8 Loopbaanmanagement ...................................................................................................... 62
8.1 Inleiding ........................................................................................................................................... 62
8.2 Loopbaanplanning ........................................................................................................................... 63
8.2.1 Loopbaanplanning: individu .................................................................................................... 63
8.2.2 Loopbaanplanning: organisatie ............................................................................................... 65
8.3 Loopbaan: thema’s, doelen, gesprekken en plan............................................................................ 66
8.4 Loopbaanontwikkeling .................................................................................................................... 66
8.4.1 Loopbaanontwikkelingsinstrumenten ..................................................................................... 66
9 Leerpaden (vragen) ........................................................................................................... 69
, 1 Introductie tot HRM
1.1 Historiek
Fasen hoe personeelsbeleid is ontstaan en welke bewegingen aan de basis liggen van HRM
- Gilden en ambachten (allereerste vormen van organisatie van arbeid en personeel)
o Verenigingen die zich rond bepaalde beroepsgroepen/functies organiseerden (bv: bakkers,
beenhouwers, landbouwers)
o Functioneerden als werkgever en personeelsdienst tegelijkertijd
▪ Duidelijke regels over wie werd toegelaten tot het beroep, welke vaardigheden werden
aangeleerd, op welke uren er werd gewerkt…
▪ Behartigden de belangen van de werkmensen
o Geen sprake van personeelsbeleid, want er was geen personeel in dienst (geen ondergeschikt
dienstverband)
- Industriële revolutie
o Ontwikkeling van massaproductie veranderde organisatie van werk op 2 manieren:
▪ Taken werden opgedeeld in eenvoudige stappen die werknemers met weinig vakkennis
konden uitvoeren (vereiste vaardigheden/ervaring waren minder specifiek dan vroeger)
▪ Productie nam zodanig toe dat een uitgebreide hiërarchie van opzichters en managers
noodzakelijk werd om werk in goede banen te leiden
o Eerstelijnsopzichters: zij beslisten over aanwerving, loon, klachten en behandeling van de klachten
- Scientific management (Taylorisme) oervader Taylor
o Taylor wou via ‘time and motion-studies’ de organisatie zo onafhankelijk mogelijk maken van de
arbeiders. Door het productieproces op een wetenschappelijke manier te bestuderen, probeerde
hij de productiviteit en efficiëntie van de arbeiders te verhogen.
o Taylor paste 4 verschillende principes toe op het productieproces:
▪ Verticale opsplitsing van arbeid: onderscheid tussen denkers (management) en doeners
(uitvoerders) scheiding tussen uitvoerend werk en controlerend/regelend werk
▪ Horizontale arbeidsdeling: complexe arbeidstaken in het productieproces worden opgesplitst
in eenvoudige deelaspecten en deeltaken
▪ Tijd- en bewegingsstudies: handelingspatronen van arbeiders vastleggen in gedetailleerde
normen en procedures ‘one best way’ voor elke functie (= 1 optimale routine om het werk
efficiënt uit te voeren en te regelen)
▪ Loon naar arbeid (stukloon): monetaire verloning ifv aantal stuks
• Hoe productiever, hoe meer loon zo werknemer aansporen om binnen een bepaalde
tijd zoveel mogelijk producten te bewerken
o Ging ervan uit dat werknemers efficiënt gebruikt wilden worden en gemotiveerd werden door geld
bleek onjuiste filosofie: het negeerde de gevoelens en motieven van werknemers
o Mayo onderzocht de invloed van verlichting op de productiviteit van werknemers
▪ In ene groep variatie lichtsterkte, bij de andere niet. De productiviteit steeg bij beide groepen.
▪ Idem onderzoek naar pauzes (lengte pauzes, momenten pauzes…)
De verhoogde productiviteit werd niet veroorzaakt door fysieke veranderingen, maar door
psychologische variabelen (de aandacht die ze kregen) Dit is het Hawthorne-effect: effect
van interventie is te wijten aan het feit dat personen meedoen aan het onderzoek
- Human relations (Mayo & Roethlisberger)
o Hawthorne experimenten in de Western Electric Company
o Happy, productive worker
▪ Aandacht voor sociale/psychologische klimaat
▪ Keek niet enkel naar de formele taak, maar alles wat daar rond hangt!
▪ De informele, interpersoonlijke relaties (dynamieken) kunnen productiviteit beïnvloeden
▪ Intrinsieke motivatie: doen omdat je het fijn vindt (los van het geld dat je erdoor verdient)
o MAAR… daar kwam ook kritiek op!
1
1 Introductie tot HRM ............................................................................................................ 1
1.1 Historiek............................................................................................................................................. 1
1.2 Personeelstaken ................................................................................................................................ 2
1.3 HRM ................................................................................................................................................... 2
1.3.1 HRM: medewerker als kapitaal en competitief voordeel ......................................................... 2
1.3.2 HRM: strategische rol ................................................................................................................ 3
1.3.3 Rollen volgens Ulrich ................................................................................................................. 4
1.4 HRM: kritische beschouwingen ......................................................................................................... 5
2 Job en Competentiemodeling .............................................................................................. 5
2.1 Inleiding ............................................................................................................................................. 5
2.1.1 Functiestudie ............................................................................................................................. 5
2.1.2 Relevantie van jobanalyse voor HRM ........................................................................................ 6
2.2 Bouwstenen van werkanalyse ........................................................................................................... 6
2.2.1 Descriptoren .............................................................................................................................. 6
2.2.2 Informatiebronnen .................................................................................................................... 7
2.2.3 Informatieverzamelingsmethodes ............................................................................................ 7
2.2.4 Analyse-eenheden ..................................................................................................................... 8
2.3 Nadruk op taken en/of eigenschappen: functiebeschrijving en -analyse ......................................... 8
2.3.1 Narratieve taak- en functiebeschrijving .................................................................................... 8
2.3.2 Kritische incidentenmethode .................................................................................................... 9
2.3.3 Taakvragenlijst ........................................................................................................................... 9
2.3.4 Functionele job analyse (JFA) .................................................................................................... 9
2.3.5 Job element method (JEM)...................................................................................................... 10
2.3.6 Kritiek functiestudie ................................................................................................................ 10
2.4 Nadruk op competenties: competentiemodeling ........................................................................... 11
2.4.1 Competenties .......................................................................................................................... 11
2.4.2 Competentiemanagement ...................................................................................................... 11
2.4.3 Verschillen met traditionele functiestudie .............................................................................. 12
2.4.4 Gebruik van competenties ...................................................................................................... 12
2.4.5 Kritiek op competentiemanagement ...................................................................................... 12
3 Rekrutering & Employer branding...................................................................................... 13
3.1 Rekrutering (= werving) ................................................................................................................... 13
3.1.1 Relevantie van rekrutering ...................................................................................................... 13
3.2 Rekruteringsmodellen ..................................................................................................................... 14
3.2.1 Universele theorieën ............................................................................................................... 14
3.2.2 Fit- of interactietheorieën (ASA) ............................................................................................. 15
, 3.3 Uitkomsten van rekrutering ............................................................................................................ 16
3.4 Attractiviteitsstrategieën................................................................................................................. 16
3.4.1 Klassieke rekrutering ............................................................................................................... 16
3.4.2 Employer branding .................................................................................................................. 20
3.4.3 Sollicitantenpopulaties ............................................................................................................ 22
3.4.4 Arbeidsvoorwaarden ............................................................................................................... 22
3.4.5 Strategiekeuze ......................................................................................................................... 23
4 Selectie & Assessment ....................................................................................................... 23
4.1 Inleiding ........................................................................................................................................... 23
4.2 Criteriumdomein: wat is functieprestatie? (job performance) ....................................................... 24
4.3 Selectieconstructen: welke kenmerken zijn voorspellers? ............................................................. 25
4.3.1 Intelligentie .............................................................................................................................. 25
4.3.2 Kennis en ervaring ................................................................................................................... 25
4.3.3 Persoonlijkheid (O.C.E.A.N.) en motivatie ............................................................................... 25
4.3.4 Belangstelling / Interesses (RIASOC) ....................................................................................... 26
4.4 Selectie-instrumenten: voorspellende instrumenten ..................................................................... 26
4.4.1 Sollicitatieformulier ................................................................................................................. 26
4.4.2 Referenties .............................................................................................................................. 26
4.4.3 Kennistest ................................................................................................................................ 27
4.4.4 Cognitieve vaardigheidstest (= intelligentietest) ..................................................................... 27
4.4.5 Belangstellingsvragenlijst ........................................................................................................ 27
4.4.6 Persoonlijkheidsvragenlijsten .................................................................................................. 27
4.4.7 Interview .................................................................................................................................. 28
4.4.8 Work samples .......................................................................................................................... 30
4.4.9 Assessment center................................................................................................................... 31
4.4.10 Situational judgement tests (SJT) ............................................................................................ 31
4.5 Keuze van tests ................................................................................................................................ 31
5 Training & Ontwikkeling .................................................................................................... 32
5.1 Klassieke formele benadering van training en ontwikkeling ........................................................... 32
5.1.1 Behoefteanalyse ...................................................................................................................... 33
5.1.2 Formuleren van trainingsdoelstellingen .................................................................................. 34
5.1.3 Ontwerp van training: elementen ........................................................................................... 34
5.1.4 Transfer.................................................................................................................................... 37
5.1.5 Evaluatie van training .............................................................................................................. 38
5.1.6 Onderzoek ............................................................................................................................... 39
5.2 Stakeholders in het trainings- en ontwikkelingsproces................................................................... 39
6 Prestatiebeoordeling & Prestatiemanagement .................................................................. 39
6.1 Doelstellingen: waarom beoordelen? ............................................................................................. 40
6.2 Inhoud: welke criteria worden beoordeeld? ................................................................................... 41
, 6.3 Beoordelingsinstrumenten: hoe wordt beoordeeld? ..................................................................... 41
6.3.1 Rangschikkingsmethodes ........................................................................................................ 41
6.3.2 Kritische incidentenmethode .................................................................................................. 42
6.3.3 Narratieve beoordeling ........................................................................................................... 42
6.3.4 Beoordelingsschalen ................................................................................................................ 42
6.3.5 Management By Objectives (MBO) ......................................................................................... 42
6.4 Type beoordelaarstraining .............................................................................................................. 43
6.4.1 Observeren (objectief luisteren en kijken) .............................................................................. 43
6.4.2 Registreren .............................................................................................................................. 44
6.4.3 Classificeren ............................................................................................................................. 44
6.5 Beoordelaars.................................................................................................................................... 44
6.6 Functioneringsgesprek .................................................................................................................... 47
6.7 Evaluatie prestatiebeoordeling ....................................................................................................... 48
7 Beloning ............................................................................................................................ 49
7.1 Inleiding ........................................................................................................................................... 49
7.2 Netto-bruto loonkost....................................................................................................................... 50
7.3 Loon en motivatie ............................................................................................................................ 50
7.4 Waar gaat loon- en arbeidsvoorwaarden over?.............................................................................. 50
7.5 Aandachtsvelden bij loon- en arbeidsvoorwaardenbeleid.............................................................. 53
7.6 Externe competitiviteit .................................................................................................................... 61
7.7 Algemene trends in loon- en arbeidsvoorwaardenbeleid ............................................................... 61
8 Loopbaanmanagement ...................................................................................................... 62
8.1 Inleiding ........................................................................................................................................... 62
8.2 Loopbaanplanning ........................................................................................................................... 63
8.2.1 Loopbaanplanning: individu .................................................................................................... 63
8.2.2 Loopbaanplanning: organisatie ............................................................................................... 65
8.3 Loopbaan: thema’s, doelen, gesprekken en plan............................................................................ 66
8.4 Loopbaanontwikkeling .................................................................................................................... 66
8.4.1 Loopbaanontwikkelingsinstrumenten ..................................................................................... 66
9 Leerpaden (vragen) ........................................................................................................... 69
, 1 Introductie tot HRM
1.1 Historiek
Fasen hoe personeelsbeleid is ontstaan en welke bewegingen aan de basis liggen van HRM
- Gilden en ambachten (allereerste vormen van organisatie van arbeid en personeel)
o Verenigingen die zich rond bepaalde beroepsgroepen/functies organiseerden (bv: bakkers,
beenhouwers, landbouwers)
o Functioneerden als werkgever en personeelsdienst tegelijkertijd
▪ Duidelijke regels over wie werd toegelaten tot het beroep, welke vaardigheden werden
aangeleerd, op welke uren er werd gewerkt…
▪ Behartigden de belangen van de werkmensen
o Geen sprake van personeelsbeleid, want er was geen personeel in dienst (geen ondergeschikt
dienstverband)
- Industriële revolutie
o Ontwikkeling van massaproductie veranderde organisatie van werk op 2 manieren:
▪ Taken werden opgedeeld in eenvoudige stappen die werknemers met weinig vakkennis
konden uitvoeren (vereiste vaardigheden/ervaring waren minder specifiek dan vroeger)
▪ Productie nam zodanig toe dat een uitgebreide hiërarchie van opzichters en managers
noodzakelijk werd om werk in goede banen te leiden
o Eerstelijnsopzichters: zij beslisten over aanwerving, loon, klachten en behandeling van de klachten
- Scientific management (Taylorisme) oervader Taylor
o Taylor wou via ‘time and motion-studies’ de organisatie zo onafhankelijk mogelijk maken van de
arbeiders. Door het productieproces op een wetenschappelijke manier te bestuderen, probeerde
hij de productiviteit en efficiëntie van de arbeiders te verhogen.
o Taylor paste 4 verschillende principes toe op het productieproces:
▪ Verticale opsplitsing van arbeid: onderscheid tussen denkers (management) en doeners
(uitvoerders) scheiding tussen uitvoerend werk en controlerend/regelend werk
▪ Horizontale arbeidsdeling: complexe arbeidstaken in het productieproces worden opgesplitst
in eenvoudige deelaspecten en deeltaken
▪ Tijd- en bewegingsstudies: handelingspatronen van arbeiders vastleggen in gedetailleerde
normen en procedures ‘one best way’ voor elke functie (= 1 optimale routine om het werk
efficiënt uit te voeren en te regelen)
▪ Loon naar arbeid (stukloon): monetaire verloning ifv aantal stuks
• Hoe productiever, hoe meer loon zo werknemer aansporen om binnen een bepaalde
tijd zoveel mogelijk producten te bewerken
o Ging ervan uit dat werknemers efficiënt gebruikt wilden worden en gemotiveerd werden door geld
bleek onjuiste filosofie: het negeerde de gevoelens en motieven van werknemers
o Mayo onderzocht de invloed van verlichting op de productiviteit van werknemers
▪ In ene groep variatie lichtsterkte, bij de andere niet. De productiviteit steeg bij beide groepen.
▪ Idem onderzoek naar pauzes (lengte pauzes, momenten pauzes…)
De verhoogde productiviteit werd niet veroorzaakt door fysieke veranderingen, maar door
psychologische variabelen (de aandacht die ze kregen) Dit is het Hawthorne-effect: effect
van interventie is te wijten aan het feit dat personen meedoen aan het onderzoek
- Human relations (Mayo & Roethlisberger)
o Hawthorne experimenten in de Western Electric Company
o Happy, productive worker
▪ Aandacht voor sociale/psychologische klimaat
▪ Keek niet enkel naar de formele taak, maar alles wat daar rond hangt!
▪ De informele, interpersoonlijke relaties (dynamieken) kunnen productiviteit beïnvloeden
▪ Intrinsieke motivatie: doen omdat je het fijn vindt (los van het geld dat je erdoor verdient)
o MAAR… daar kwam ook kritiek op!
1
