Coaching
1 Inleiding (pg 4 tot 6)
1.1 Situering van dit opleidingsonderdeel in het opleidingsprogramma
Coaching bevindt zich op de blauwe lijn (werken met professionals). Om een kwaliteitsvolle
dienstverlening te kunnen bieden moet de organisatie afstemming en samenwerking zoeken bij
partners. Coaching dient om individuele medewerkers te professionaliseren, tot leren te brengen,
om dit mogelijk te maken.
Alle elementen beïnvloeden elkaar, dagen elkaar uit om bij te leren en zich aan te passen.
Er gebeurt iets op de Ervaring of verandering -> nieuwe uitdaging -> organisatie
werkvloer op de werkvloer voor de organisatie formuleert antwoorden
Wereld of samenleving Ontwikkelingen en -> nieuwe uitdagingen -> medewerkers, team,
verandert evoluties en eisen organisatie antwoordt
1.2 Opbouw van deze cursus (pg 6)
Coaching is een manier om individuele medewerkers en teams tot leren te brengen, door
oplossingsgericht te coachen.
Lerende organisatie (ppt)
Een organisatie die dynamisch en zelf ontwikkelend is, voortdurend op weg/opzoek naar nieuwe
kennis en inzichten, in een veranderende omgeving. Ze willen antwoorden kunnen blijven bieden op
interne en externe veranderingen. Dit om kwaliteitsvolle dienstverlening te kunnen voorzien.
Professionalisering (ppt)
Gaat om het blijven stimuleren en blijvend leren om een professionele medewerker te worden in
een professioneel team. Coaching is een krachtig instrument om dit te doen.
Veranderingen in de samenleving dwingen de werknemer tot levenslang leren op en rondom de
werkplek. Dit is professionaliseren.
1
, Coaching
2 Leren als professional (pg 7 tot 20)
2.1 Wat is leren (pg 7)
Leren is levenslang en levensbreed. Het zich eigen maken van kennisinhouden en vaardigheden.
Leren omvat alle processen waardoor het gedrag wijzigingen ondergaat (niet altijd zichtbare
gedragsveranderingen, kan lang verborgen blijven). Leren creëert nieuwe gedragsmogelijkheden.
Men leert als de resultaten van duurzame aard zijn. Kortstondige veranderingen tellen niet.
Resultaten van de leerprocessen vormen het persoonlijk referentiekader waarmee een individu de
wereld en zichzelf begrijpt en tegemoet komt, deels bewust en deels onbewust. Leren is soms een
sociaal proces, als de resultaten bestaan uit gedeelde betekenissen die deel uit maken van een
cultuur.
2.2 Verschillende soorten leren (pg 8)
1. Incidenteel vs. intentioneel leren (zijn tegenpolen)
Incidenteel leren gebeurt als het onbedoeld overkomt, als bijverschijnsel van andere activiteiten.
Intentioneel leren gebeurt als iemand expliciet de bedoeling heeft iets te leren.
2. Formeel vs. informeel leren
Formeel leren als het gebeurt in een situatie opzettelijk door derden georganiseerd, met oog op
competentie- en talentontwikkeling. Vb briefing vd leidinggevende
Informeel leren als het niet door iemand expliciet werd gecreëerd met de bedoeling te leren. Vb op
de speelplaats een spel observeren en zo de spelregels leren, iets uitproberen, door een discussie,
door levenservaring.
Formeel en informeel leren zijn geen tegenstellingen, moet als continuüm beschouwd worden. Vb
een stageplaats is opzettelijk, om te leren via observering (=informeel).
3. Indeling naar dieptegang: verbeterend en vernieuwend leren
Verbeterend leren is gericht op het verbeteren van het functioneren. Het corrigeren van een fout of
zwakte in de aanwezige competentie, gericht op beter doen.
Vernieuwend leren is fundamenteler en diepgaander. Je neemt een nieuw referentiekader aan,
herformuleert fundamenten. Het bestaand patroon vervangen door iets nieuw.
2.3 Welke motor zet ons aan tot leren (pg 10)
1. Leren door ervaring
Ook wel modelleren of observatieleren. Leren door blootstelling, door het te doen, adhv
rolmodellen. De resultaten van ervaringsleren moeten zichtbaar gemaakt worden door de resultaten
te delen.
2. Leren door sociale interactie
Via actieve interactie tss mensen leren met, van en door elkaar. In de vorm van samenwerken,
discussie, dialoog = socialisatieprocessen. Dit zonder een vooropgezet doel, en niet noodzakelijk
2
, Coaching
wenselijke leerresultaten. Dit leren wordt minder gewaardeerd, maar voor de medewerkers is het
van belang om te leren in sociale interacties. Vb, alledaagse conversatie waar ideeën en opvattingen
worden gedeeld.
3. Leren door theorie
Theorie is abstracte, gegeneraliseerde en gesystematiseerde informatie. Soms wordt er geen
transfer gemaakt en is er weinig verband met de realiteit, onjuiste voorstelling van de werkelijkheid
(= misconcepties).
-> uitdaging om meer te verbinden met ervaringsleren en leren in sociale interactie.
4. Leren door kritische reflectie
Leren door zichzelf en elkaar vragen te stellen, door elkaar te bevragen in combinatie met sociale
interactie. Kritische reflectie kan op 4 inhouden betrekking hebben:
Eigen referentiekader, handelen – Onderzoeken van eigen idee, standpunt of gewoonte.
Handelingssituatie, subcultuur – Onderzoeken van gewoonten en routinegedrag die
dominant zijn in de werkomgeving of organisatie.
Actuele leerervaring – Informatie van buitenaf door ervaring, heeft een integrerende en
evaluerende functie.
Eigen leerproces – Welke manier ligt jou het meest, wat zijn zwakke of sterke punten ervan.
Kritisch blijven nadenken is essentieel bij leren. Zo blijft er ruimte voor vernieuwingen en het ter
discussie stellen van vanzelfsprekendheden. Elementen hierin zijn:
Tijd maken voor reflectie
Theorie
Openstaan voor kritiek en feedback
Tolerantie voor het maken van fouten
Integratiedriehoek van Korthagen = geeft verbinding tss 3
Persoon Praktijk
elementen weer via reflectie. Kritische reflectie helpt
professionals om deze verbinding te maken en competenties die bij je beroep horen te verwerven.
2.4 Leren op de werkplek (pg 13)
De werkplek was in de middeleeuwen hoe een ambacht werd doorgegeven. Na de 2e wereldoorlog
tot de jaren ‘80 werd een opleiding van de werkplek gescheiden. Eind de jaren ’80 was er een
herwaardering van de werkplek als leerplek.
Wat (leerresultaat), hoe (leerproces) en wanneer (leerperiode) er geleerd wordt, ligt in eerste
instantie in de handen vd lerende werknemer en vd leerprocessen waarin hij een rol vervult. Leren
op de werkvloer gebeurt door te werken, via coaching en feedback, en door trainingen en
cursussen. Werkplekleren heeft 3 kenmerken:
1) Dynamisch cyclisch proces – Kolb optimaliseert de Kolb
leerprocessen die in een organisatie tot stand komen. Hieruit
ontstaan de verschillende leerstijlen. Deze cyclus doorloop je
vaak onbewust, door ‘trial en error’, door anderen te imiteren
(modelling). Dit toevallig leren (neveneffect) is even belangrijk.
3
1 Inleiding (pg 4 tot 6)
1.1 Situering van dit opleidingsonderdeel in het opleidingsprogramma
Coaching bevindt zich op de blauwe lijn (werken met professionals). Om een kwaliteitsvolle
dienstverlening te kunnen bieden moet de organisatie afstemming en samenwerking zoeken bij
partners. Coaching dient om individuele medewerkers te professionaliseren, tot leren te brengen,
om dit mogelijk te maken.
Alle elementen beïnvloeden elkaar, dagen elkaar uit om bij te leren en zich aan te passen.
Er gebeurt iets op de Ervaring of verandering -> nieuwe uitdaging -> organisatie
werkvloer op de werkvloer voor de organisatie formuleert antwoorden
Wereld of samenleving Ontwikkelingen en -> nieuwe uitdagingen -> medewerkers, team,
verandert evoluties en eisen organisatie antwoordt
1.2 Opbouw van deze cursus (pg 6)
Coaching is een manier om individuele medewerkers en teams tot leren te brengen, door
oplossingsgericht te coachen.
Lerende organisatie (ppt)
Een organisatie die dynamisch en zelf ontwikkelend is, voortdurend op weg/opzoek naar nieuwe
kennis en inzichten, in een veranderende omgeving. Ze willen antwoorden kunnen blijven bieden op
interne en externe veranderingen. Dit om kwaliteitsvolle dienstverlening te kunnen voorzien.
Professionalisering (ppt)
Gaat om het blijven stimuleren en blijvend leren om een professionele medewerker te worden in
een professioneel team. Coaching is een krachtig instrument om dit te doen.
Veranderingen in de samenleving dwingen de werknemer tot levenslang leren op en rondom de
werkplek. Dit is professionaliseren.
1
, Coaching
2 Leren als professional (pg 7 tot 20)
2.1 Wat is leren (pg 7)
Leren is levenslang en levensbreed. Het zich eigen maken van kennisinhouden en vaardigheden.
Leren omvat alle processen waardoor het gedrag wijzigingen ondergaat (niet altijd zichtbare
gedragsveranderingen, kan lang verborgen blijven). Leren creëert nieuwe gedragsmogelijkheden.
Men leert als de resultaten van duurzame aard zijn. Kortstondige veranderingen tellen niet.
Resultaten van de leerprocessen vormen het persoonlijk referentiekader waarmee een individu de
wereld en zichzelf begrijpt en tegemoet komt, deels bewust en deels onbewust. Leren is soms een
sociaal proces, als de resultaten bestaan uit gedeelde betekenissen die deel uit maken van een
cultuur.
2.2 Verschillende soorten leren (pg 8)
1. Incidenteel vs. intentioneel leren (zijn tegenpolen)
Incidenteel leren gebeurt als het onbedoeld overkomt, als bijverschijnsel van andere activiteiten.
Intentioneel leren gebeurt als iemand expliciet de bedoeling heeft iets te leren.
2. Formeel vs. informeel leren
Formeel leren als het gebeurt in een situatie opzettelijk door derden georganiseerd, met oog op
competentie- en talentontwikkeling. Vb briefing vd leidinggevende
Informeel leren als het niet door iemand expliciet werd gecreëerd met de bedoeling te leren. Vb op
de speelplaats een spel observeren en zo de spelregels leren, iets uitproberen, door een discussie,
door levenservaring.
Formeel en informeel leren zijn geen tegenstellingen, moet als continuüm beschouwd worden. Vb
een stageplaats is opzettelijk, om te leren via observering (=informeel).
3. Indeling naar dieptegang: verbeterend en vernieuwend leren
Verbeterend leren is gericht op het verbeteren van het functioneren. Het corrigeren van een fout of
zwakte in de aanwezige competentie, gericht op beter doen.
Vernieuwend leren is fundamenteler en diepgaander. Je neemt een nieuw referentiekader aan,
herformuleert fundamenten. Het bestaand patroon vervangen door iets nieuw.
2.3 Welke motor zet ons aan tot leren (pg 10)
1. Leren door ervaring
Ook wel modelleren of observatieleren. Leren door blootstelling, door het te doen, adhv
rolmodellen. De resultaten van ervaringsleren moeten zichtbaar gemaakt worden door de resultaten
te delen.
2. Leren door sociale interactie
Via actieve interactie tss mensen leren met, van en door elkaar. In de vorm van samenwerken,
discussie, dialoog = socialisatieprocessen. Dit zonder een vooropgezet doel, en niet noodzakelijk
2
, Coaching
wenselijke leerresultaten. Dit leren wordt minder gewaardeerd, maar voor de medewerkers is het
van belang om te leren in sociale interacties. Vb, alledaagse conversatie waar ideeën en opvattingen
worden gedeeld.
3. Leren door theorie
Theorie is abstracte, gegeneraliseerde en gesystematiseerde informatie. Soms wordt er geen
transfer gemaakt en is er weinig verband met de realiteit, onjuiste voorstelling van de werkelijkheid
(= misconcepties).
-> uitdaging om meer te verbinden met ervaringsleren en leren in sociale interactie.
4. Leren door kritische reflectie
Leren door zichzelf en elkaar vragen te stellen, door elkaar te bevragen in combinatie met sociale
interactie. Kritische reflectie kan op 4 inhouden betrekking hebben:
Eigen referentiekader, handelen – Onderzoeken van eigen idee, standpunt of gewoonte.
Handelingssituatie, subcultuur – Onderzoeken van gewoonten en routinegedrag die
dominant zijn in de werkomgeving of organisatie.
Actuele leerervaring – Informatie van buitenaf door ervaring, heeft een integrerende en
evaluerende functie.
Eigen leerproces – Welke manier ligt jou het meest, wat zijn zwakke of sterke punten ervan.
Kritisch blijven nadenken is essentieel bij leren. Zo blijft er ruimte voor vernieuwingen en het ter
discussie stellen van vanzelfsprekendheden. Elementen hierin zijn:
Tijd maken voor reflectie
Theorie
Openstaan voor kritiek en feedback
Tolerantie voor het maken van fouten
Integratiedriehoek van Korthagen = geeft verbinding tss 3
Persoon Praktijk
elementen weer via reflectie. Kritische reflectie helpt
professionals om deze verbinding te maken en competenties die bij je beroep horen te verwerven.
2.4 Leren op de werkplek (pg 13)
De werkplek was in de middeleeuwen hoe een ambacht werd doorgegeven. Na de 2e wereldoorlog
tot de jaren ‘80 werd een opleiding van de werkplek gescheiden. Eind de jaren ’80 was er een
herwaardering van de werkplek als leerplek.
Wat (leerresultaat), hoe (leerproces) en wanneer (leerperiode) er geleerd wordt, ligt in eerste
instantie in de handen vd lerende werknemer en vd leerprocessen waarin hij een rol vervult. Leren
op de werkvloer gebeurt door te werken, via coaching en feedback, en door trainingen en
cursussen. Werkplekleren heeft 3 kenmerken:
1) Dynamisch cyclisch proces – Kolb optimaliseert de Kolb
leerprocessen die in een organisatie tot stand komen. Hieruit
ontstaan de verschillende leerstijlen. Deze cyclus doorloop je
vaak onbewust, door ‘trial en error’, door anderen te imiteren
(modelling). Dit toevallig leren (neveneffect) is even belangrijk.
3
