Human resource management
Hoofdstuk 1: Introductie tot HRM
1.1 Inleiding
Clint eastwood: Acteur die politie agent speelt in een film. Hij schiet voor het minste op mensen
daardoor wordt hij overgeplaatst naar de personeelsafdeling. Hij is razend hierdoor.
Scène weerspiegelt vroeger beeld over personeelsafdeling in een bedrijf:
• Soft
• Ineffectief
• Onbelangrijk
Personeelsbeleid nu:
• Doorslaggevende factor in bedrijfsvoering
• Troef strategisch voordeel
1.2.6 Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM
Jaren 70:
Personeelsbeleid evolueert van functie die gericht is op het bewaren van de status quo, sociale
vrede en goede arbeidsverhouding naar belangrijkste doorslaggevende functies.
Maatregelingen die personeelsbeleid van een onderneming sterk beïnvloed heeft:
• Onderhouden directe relaties tot medewerkers → invloed vakbonden daalde
• Beste medewerkers aantrekken &vertrouwensband opbouwen → zo konden ze voordeel
voor de organisatie creëren.
• EU en Amerika namen managementconcepten van japanse bedrijven over
• Integrale kwaliteitszorg introduceren in EU
Def: Integrale kwaliteitszorg (IK)= Door continue verbetering van alle bedrijfsprocessen
klantentevredenheid nastreven.
IK: Een vd belangrijkste methodes om medewerkers nauwer te betrekken bij de verbetering van
de organisatie.
Gevolg van IK: werkgroepjes analyseerden en losten problemen op eigen afdeling op. → meer
betrokkenheid
1
,In wat volgt: 3 groottste verschillen tussen het traditionele en moderne perspneemsbeleid
1. Medewerker als competitief voordeel
2. Strategische rol vh personeelsbeleid
3. Relatie lijn-en personeelsmanagement
(Tabel kennen meer uitgeschreven info volgt)
1e plaats:
- Klassieke personeelsbeleid beschouwde werknemer als lastpost/ kostenpost.
- HRM erkent personeel als kapitaal van de onderneming.
- Mensen worden gezien als sources, gelijk aan kapitaal en grondstoffen.
- HRM-theoriën= werknemers worden gezien als bron van opbrengsten waarin men moet
investeren.
Kader 1.1 de strategische verankering:
- Meten we door te kijken naar de mate waarin HR-managers een plaats krijgen in de
toporganen van een bedrijf.
2e plaats:
- HRM is meer geïntegreerd in de strategie van de onderneming.
- Oude personeelsbeleid bestond uit afzonderlijke administratieve subfuncties en
beheersactiviteiten, ze waren ondergeschikt aan anderen.
2
,HRM vertegenwoordigd op hoogste beslissingsniveau’s, consequenties:
• Moeten altijd sociaal en orgnisatorische gevolgen evalueren.
• Bij strategische keuzes erkennen dat de bestaande sociale en organisatorische
kenmerken een niet te verwaarloosbare invloed uitoefenen op keuzes.
• HRM moet innovatief, productief flexibel en kwalitatief zijn
• Strategische koers werkt niet? → verkeerde oriëntatie HRM
3e onderscheidende factor:
• Betrokkenheid van de verschillende lijnmanagers
• Lijnmanager moet beschikken over de nodige peoplemanager capaciteiten.
• Internalisering van het personeelsbeleid= integratie van HR-functies in het
lijnmanagement. Nadelen internalisering: te abstracte en theoretische benadering van
problemen, hierdoor minder aandacht voor concrete behoeften.
Samenvattend:
Late jaren 70: grote verandering, de HR-functie krijgt een nieuw imago, status en belang.
Jaren 80&90: strategische rol van HRM wordt benadrukt. We streven een horizontale en
verticale integratie na.
Def. Horizontale integratie= verschillende HRM activiteiten kunnen niet meer afzonderlijk
van elkaar functioneren, ze versterken elkaar.
Def.Verticale integratie: verschillende HRM-activiteiten zijn zo gekozen dat ze bij uitstek
gericht zijn op de ondersteuning van de strategische doelstellingen.
Strategische fitbenadering→ geen effectieve universele HR-aanpak
1.3 Een definitie van HRM
Overzicht kernactiviteiten HRM:
• Organisatieontwerp: organisagiestructuur helpen ontwikkelen
• Functieontwerp: beslissen over de inhoud van de functies, taken,
verantwoordelijkheden,..
• Organisatieontwikkeling: stimuleren,plannen en uitvoeren van programma’s die
functioneren van organisatie verbeteren
3
, Rol HRM tewerkstellingsrelatie:
• Kwaliteit vd relatie onderhouden
• Vertrouwen onderhouden
• Positief contract tussen werkegever en werknemer onderhouden
• Zorgen dat medewerker zich betrokken voelt
HRM moet mensen voorzien voor de toekomst:
• Humanresourceplanning: welke medewerkers zijn er id toekomst vereist?
• Rekrutering en selectie van mensen
HRM moet mensen sturen:
• Prestatiemanagement: prestaties meten
HRM moet zorgen dat medewerkers individuele en organisationele doelstellingen realiseren:
• Organisationeel en individueel leren: lerende organisatie nastreven
• Loopbaanmanagement: loopbaan medewerkers plannen
HRM is verantwoordelijk voor beleid inzake beloning (= remuneratie):
• Functie-evaluatie: belang functies afwegen
• Beloning: beloning verbinden met inspanning
• Niet-financiële beloning: belonen door erkenning
• Secundaire arbeidsvoorwaarden: pakket bovenop het salaris
HRM heeft taak inzake arbeidsverhouding en relaties met medewerkers:
• Arbeidsverhouding: formele en informele relaties met vakbonden
• Participatie medewerkers: informatie verspreiden en mening vragen aan medewerkers
• Communicatie: info zoeken die de medewerker kan interesseren en doorgeven
HRM voorziet zaken voor gezondheid, veiligheid en welzijn:
• Gezondheid & veiligheid: gezondheids & veiligheids programmas
• Welzijn: bijstaan bij persoonlijke problemen
HRM heeft administratieve verantwoordelijkheden:
• Tewerkstellingsprocedures: procedures die alles i.v.m. het werk van personeel
behandelen en ondersteunen. (bv: procedure ontslag ondersteunen) Zorgen dat legale en
sociale verplichtingen van een organisatie verrvuld zijn.
• HR- informatiesystemen: helpen bij het nemen van beslissingen, opzetten en beheren.
4
Hoofdstuk 1: Introductie tot HRM
1.1 Inleiding
Clint eastwood: Acteur die politie agent speelt in een film. Hij schiet voor het minste op mensen
daardoor wordt hij overgeplaatst naar de personeelsafdeling. Hij is razend hierdoor.
Scène weerspiegelt vroeger beeld over personeelsafdeling in een bedrijf:
• Soft
• Ineffectief
• Onbelangrijk
Personeelsbeleid nu:
• Doorslaggevende factor in bedrijfsvoering
• Troef strategisch voordeel
1.2.6 Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM
Jaren 70:
Personeelsbeleid evolueert van functie die gericht is op het bewaren van de status quo, sociale
vrede en goede arbeidsverhouding naar belangrijkste doorslaggevende functies.
Maatregelingen die personeelsbeleid van een onderneming sterk beïnvloed heeft:
• Onderhouden directe relaties tot medewerkers → invloed vakbonden daalde
• Beste medewerkers aantrekken &vertrouwensband opbouwen → zo konden ze voordeel
voor de organisatie creëren.
• EU en Amerika namen managementconcepten van japanse bedrijven over
• Integrale kwaliteitszorg introduceren in EU
Def: Integrale kwaliteitszorg (IK)= Door continue verbetering van alle bedrijfsprocessen
klantentevredenheid nastreven.
IK: Een vd belangrijkste methodes om medewerkers nauwer te betrekken bij de verbetering van
de organisatie.
Gevolg van IK: werkgroepjes analyseerden en losten problemen op eigen afdeling op. → meer
betrokkenheid
1
,In wat volgt: 3 groottste verschillen tussen het traditionele en moderne perspneemsbeleid
1. Medewerker als competitief voordeel
2. Strategische rol vh personeelsbeleid
3. Relatie lijn-en personeelsmanagement
(Tabel kennen meer uitgeschreven info volgt)
1e plaats:
- Klassieke personeelsbeleid beschouwde werknemer als lastpost/ kostenpost.
- HRM erkent personeel als kapitaal van de onderneming.
- Mensen worden gezien als sources, gelijk aan kapitaal en grondstoffen.
- HRM-theoriën= werknemers worden gezien als bron van opbrengsten waarin men moet
investeren.
Kader 1.1 de strategische verankering:
- Meten we door te kijken naar de mate waarin HR-managers een plaats krijgen in de
toporganen van een bedrijf.
2e plaats:
- HRM is meer geïntegreerd in de strategie van de onderneming.
- Oude personeelsbeleid bestond uit afzonderlijke administratieve subfuncties en
beheersactiviteiten, ze waren ondergeschikt aan anderen.
2
,HRM vertegenwoordigd op hoogste beslissingsniveau’s, consequenties:
• Moeten altijd sociaal en orgnisatorische gevolgen evalueren.
• Bij strategische keuzes erkennen dat de bestaande sociale en organisatorische
kenmerken een niet te verwaarloosbare invloed uitoefenen op keuzes.
• HRM moet innovatief, productief flexibel en kwalitatief zijn
• Strategische koers werkt niet? → verkeerde oriëntatie HRM
3e onderscheidende factor:
• Betrokkenheid van de verschillende lijnmanagers
• Lijnmanager moet beschikken over de nodige peoplemanager capaciteiten.
• Internalisering van het personeelsbeleid= integratie van HR-functies in het
lijnmanagement. Nadelen internalisering: te abstracte en theoretische benadering van
problemen, hierdoor minder aandacht voor concrete behoeften.
Samenvattend:
Late jaren 70: grote verandering, de HR-functie krijgt een nieuw imago, status en belang.
Jaren 80&90: strategische rol van HRM wordt benadrukt. We streven een horizontale en
verticale integratie na.
Def. Horizontale integratie= verschillende HRM activiteiten kunnen niet meer afzonderlijk
van elkaar functioneren, ze versterken elkaar.
Def.Verticale integratie: verschillende HRM-activiteiten zijn zo gekozen dat ze bij uitstek
gericht zijn op de ondersteuning van de strategische doelstellingen.
Strategische fitbenadering→ geen effectieve universele HR-aanpak
1.3 Een definitie van HRM
Overzicht kernactiviteiten HRM:
• Organisatieontwerp: organisagiestructuur helpen ontwikkelen
• Functieontwerp: beslissen over de inhoud van de functies, taken,
verantwoordelijkheden,..
• Organisatieontwikkeling: stimuleren,plannen en uitvoeren van programma’s die
functioneren van organisatie verbeteren
3
, Rol HRM tewerkstellingsrelatie:
• Kwaliteit vd relatie onderhouden
• Vertrouwen onderhouden
• Positief contract tussen werkegever en werknemer onderhouden
• Zorgen dat medewerker zich betrokken voelt
HRM moet mensen voorzien voor de toekomst:
• Humanresourceplanning: welke medewerkers zijn er id toekomst vereist?
• Rekrutering en selectie van mensen
HRM moet mensen sturen:
• Prestatiemanagement: prestaties meten
HRM moet zorgen dat medewerkers individuele en organisationele doelstellingen realiseren:
• Organisationeel en individueel leren: lerende organisatie nastreven
• Loopbaanmanagement: loopbaan medewerkers plannen
HRM is verantwoordelijk voor beleid inzake beloning (= remuneratie):
• Functie-evaluatie: belang functies afwegen
• Beloning: beloning verbinden met inspanning
• Niet-financiële beloning: belonen door erkenning
• Secundaire arbeidsvoorwaarden: pakket bovenop het salaris
HRM heeft taak inzake arbeidsverhouding en relaties met medewerkers:
• Arbeidsverhouding: formele en informele relaties met vakbonden
• Participatie medewerkers: informatie verspreiden en mening vragen aan medewerkers
• Communicatie: info zoeken die de medewerker kan interesseren en doorgeven
HRM voorziet zaken voor gezondheid, veiligheid en welzijn:
• Gezondheid & veiligheid: gezondheids & veiligheids programmas
• Welzijn: bijstaan bij persoonlijke problemen
HRM heeft administratieve verantwoordelijkheden:
• Tewerkstellingsprocedures: procedures die alles i.v.m. het werk van personeel
behandelen en ondersteunen. (bv: procedure ontslag ondersteunen) Zorgen dat legale en
sociale verplichtingen van een organisatie verrvuld zijn.
• HR- informatiesystemen: helpen bij het nemen van beslissingen, opzetten en beheren.
4
