HR Overview
1 Human Resource Management: werken met mensen op kruispunt van mens, arbeid en
organisatie ............................................................................................................................................... 3
1.1 Doelstelling van HRM .............................................................................................................. 3
1.2 Definitie HRM .......................................................................................................................... 5
1.3 De rollen van de HR-professional (model van Ulrich) ............................................................. 5
1.4 De evolutie van personeelsbeheer tot HRM ........................................................................... 7
1.4.1 Het paternalisme: de onmondige mens (1850 – 1900) .................................................. 7
1.4.2 De rationeel-economische mens: Taylorisme (1900 – 1940) ......................................... 7
1.4.3 De sociale mens: Human Relations (1930 – 1960) ......................................................... 8
1.4.4 De naar ontplooiing zoekende mens: Revisionisme (1950 – 1970)................................ 8
1.4.5 De complexe mens: Human cost (1960) ....................................................................... 10
2 Basismodellen van HRM ............................................................................................................... 14
2.1 Inleiding ................................................................................................................................. 14
2.2 Een les in organisatietheorie ................................................................................................. 14
2.3 Het plan vd organisatie: missie, visie, doelen en strategiën ................................................. 14
........................................................................................................................................................... 14
2.4 De stroombenadering (Tichy- of Michigan-model) ............................................................... 15
2.5 De systeembenadering (Het Beer- of Harvard model) .......................................................... 16
2.6 Het model van competentiemanagement ............................................................................ 17
3 Rekrutering, selectie, onthaal & introductie van medewerkers .................................................. 18
3.1 Inleiding ................................................................................................................................. 18
3.2 Een turbulente arbeidsmarkt ................................................................................................ 18
3.3 De begrippen werving & selectie .......................................................................................... 19
3.4 Fase 1: Het ontstaan van een vacature (voorbereidende fase) ........................................... 20
3.5 Fase 2: Werving ..................................................................................................................... 22
3.6 Fase 3: Selectie ...................................................................................................................... 24
3.6.1 Stap 1: De voorselectie .................................................................................................. 25
3.6.2 Stap 2: Het sollicitatiegesprek ....................................................................................... 25
3.6.3 Stap 3: Testen (boek 3.6.8 lezen) .................................................................................. 27
3.6.4 Stap 4: Het tweede gesprek .......................................................................................... 27
3.6.5 Stap 5: De eindbeslissing ............................................................................................... 27
3.6.6 Stap 6: Contractbespreking ........................................................................................... 27
1
, 3.7 Fase 4: Onboarding (introductiefase) ................................................................................... 28
4 Beoordelen en evalueren van medewerkers ............................................................................... 29
4.1 Inleiding ................................................................................................................................. 29
4.2 Personeelsbeoordeling: omschrijving ................................................................................... 29
4.3 Performance Management ................................................................................................... 30
4.4 De klassieke HRM-gesprekcyclus (in Vlaanderen nog veel aansluiting bij) ........................... 31
4.5 Beoordelingspraktijken in Vlaanderen .................................................................................. 31
4.6 Kwaliteitscriteria voor beoordelingssystemen ...................................................................... 32
4.7 Soorten beoordelingsmethoden (hulpmiddel bij evaluatie) ................................................. 32
4.7.1 Management bij objectives (MBO) ............................................................................... 32
4.7.2 Zelfevaluatie .................................................................................................................. 32
4.7.3 360° feedback ................................................................................................................ 32
4.8 Potentiële problemen bij beoordelingssystemen ................................................................. 33
5 Belonen van medewerkers ........................................................................................................... 34
5.1 Inleiding ................................................................................................................................. 34
5.2 Omschrijving .......................................................................................................................... 34
5.3 Doelen van beloning .............................................................................................................. 34
5.4 Voorwaarden voor een goed beloningsbeleid ...................................................................... 35
5.5 Verloningsgronden (op basis van wat verdien je meer/minder?) ........................................ 35
5.6 Het arbeidsvoorwaardenpakket ............................................................................................ 35
6 Ontwikkelen van medewerkers .................................................................................................... 38
6.1 Inleiding ................................................................................................................................. 38
6.2 Kernprincipes en begrippen .................................................................................................. 38
6.3 VTO-beleid (HRD of Human Resources Development) EXAMEN! ......................................... 39
7 Uitstroom ...................................................................................................................................... 40
7.1 Inleiding: de VUCA-wereld .................................................................................................... 40
7.2 Uitstroom en zijn verschillende vormen ............................................................................... 41
7.3 Personeelsverloop in België .................................................................................................. 41
7.4 Uitstroommanagement ......................................................................................................... 42
7.4.1 Gedwongen uitstroom (individueel ontslag)................................................................. 42
7.4.2 Gedwongen uitstroom (collectief ontslag) .................................................................... 42
7.4.3 Natuurlijke uitstroom: Manpower planning ................................................................. 43
7.4.4 Vrijwillige uitstroom ...................................................................................................... 43
2
,1 Human Resource Management: werken met mensen op
kruispunt van mens, arbeid en organisatie
De rol van HR
Missie, visie, strategie
organisatie
bemensen beoordelen belonen ontwikkelen
De taak van HR is om de doelen dat een bedrijf heeft mee te geven aan de werknemers. Doelen
organisatie moeten matchen met werknemers.
1.1 Doelstelling van HRM
‘HRM’ was vroeger bekend als personeelswerk, personeelsdienst
Doel:
“Het beheer, aansturen en begeleiden van het menselijk kapitaal om bij te dragen aan het bereiken
van de organisatiedoelen”
Een goede afstemming van alle resources (organisatie middelen) maakt het verschil!
De plaats van HRM in de organisatie
De interne dienstverlening: primaire activiteiten zo efficiënt mogelijk laten verlopen
De externe dienstverlening: activiteiten die bijdragen tot het product
HR heeft een ondersteunende functie, we werken niet mee aan ene product. Hoe zijn de processen,
hoe kan dit worden verbetert.
*We willen ons product zoveel mogelijk verkopen en winst maken!
3
, HRM heeft 2 opdrachten:
1) Het helpen bereiken van de organisatiedoelen (economisch belang) – voortbestaan
organisatie, efficiëntie, effectiviteit, winst
2) Het welzijn van de medewerkers nastreven (sociaal belang) – werkzekerheid, menswaardige
omstandigheden, kwalitatieve job
Twee spanningsvelden:
Sociale belangen en economische belangen liggen in conflict. Werkgever wilt meer werkkracht maar
werknemer staat op punt van een burn-out, beide moeten gepleased worden.
Verwachtingen: individu stelt verwachtingen op van de organisatie maar dit is andersom ook zo.
Individu Organisatie
Tijd Salaris
Energie Status
Talenten Promotiekansen
Loyaliteit Uitdagend werk
Psychologisch contract
Psychologisch contract
= de wederzijdse verwachting tussen de werknemer en de werkgever betreffende hun wederzijdse
rechten en plichten
WN: loon, promotie, ontwikkeling, uitdagend werk
WG: energie, tijd, loyaliteit
Psychologisch contract <-> formeel arbeidscontract
Ongeschreven <-> geschreven
Nieuw psychologisch contract: De lat van dit contract ligt tegenwoordig heel hoog – veeleisend van
zowel WN als WG
Twee soorten werknemers
- Geboeide = uitdagend werk
- Gebonden = werkzekerheid
De werkgever verwacht employability van de werknemers (= heel flexibel en inzetbaar), de
werknemer is bereid om meerder functies te doen. (bv ijssalon werknemer ook in winter inzetten op
marketing). Deze flexibiliteit is terug te vinden op meerdere vlakken;
• Geografisch (meeting in Nederland)
• Kwantitatief (blijven na 17uur)
• Kwalitatief
• Opleidingsbereidheid (nieuwe systemen)
• veranderingsbereidheid
Er wordt veel verwacht van de werknemer en de werkgever, dit is de moeilijkheidsgraad van HR. De
verzoening tussen de belangen van de WN en WG is niet eenvoudig
4
1 Human Resource Management: werken met mensen op kruispunt van mens, arbeid en
organisatie ............................................................................................................................................... 3
1.1 Doelstelling van HRM .............................................................................................................. 3
1.2 Definitie HRM .......................................................................................................................... 5
1.3 De rollen van de HR-professional (model van Ulrich) ............................................................. 5
1.4 De evolutie van personeelsbeheer tot HRM ........................................................................... 7
1.4.1 Het paternalisme: de onmondige mens (1850 – 1900) .................................................. 7
1.4.2 De rationeel-economische mens: Taylorisme (1900 – 1940) ......................................... 7
1.4.3 De sociale mens: Human Relations (1930 – 1960) ......................................................... 8
1.4.4 De naar ontplooiing zoekende mens: Revisionisme (1950 – 1970)................................ 8
1.4.5 De complexe mens: Human cost (1960) ....................................................................... 10
2 Basismodellen van HRM ............................................................................................................... 14
2.1 Inleiding ................................................................................................................................. 14
2.2 Een les in organisatietheorie ................................................................................................. 14
2.3 Het plan vd organisatie: missie, visie, doelen en strategiën ................................................. 14
........................................................................................................................................................... 14
2.4 De stroombenadering (Tichy- of Michigan-model) ............................................................... 15
2.5 De systeembenadering (Het Beer- of Harvard model) .......................................................... 16
2.6 Het model van competentiemanagement ............................................................................ 17
3 Rekrutering, selectie, onthaal & introductie van medewerkers .................................................. 18
3.1 Inleiding ................................................................................................................................. 18
3.2 Een turbulente arbeidsmarkt ................................................................................................ 18
3.3 De begrippen werving & selectie .......................................................................................... 19
3.4 Fase 1: Het ontstaan van een vacature (voorbereidende fase) ........................................... 20
3.5 Fase 2: Werving ..................................................................................................................... 22
3.6 Fase 3: Selectie ...................................................................................................................... 24
3.6.1 Stap 1: De voorselectie .................................................................................................. 25
3.6.2 Stap 2: Het sollicitatiegesprek ....................................................................................... 25
3.6.3 Stap 3: Testen (boek 3.6.8 lezen) .................................................................................. 27
3.6.4 Stap 4: Het tweede gesprek .......................................................................................... 27
3.6.5 Stap 5: De eindbeslissing ............................................................................................... 27
3.6.6 Stap 6: Contractbespreking ........................................................................................... 27
1
, 3.7 Fase 4: Onboarding (introductiefase) ................................................................................... 28
4 Beoordelen en evalueren van medewerkers ............................................................................... 29
4.1 Inleiding ................................................................................................................................. 29
4.2 Personeelsbeoordeling: omschrijving ................................................................................... 29
4.3 Performance Management ................................................................................................... 30
4.4 De klassieke HRM-gesprekcyclus (in Vlaanderen nog veel aansluiting bij) ........................... 31
4.5 Beoordelingspraktijken in Vlaanderen .................................................................................. 31
4.6 Kwaliteitscriteria voor beoordelingssystemen ...................................................................... 32
4.7 Soorten beoordelingsmethoden (hulpmiddel bij evaluatie) ................................................. 32
4.7.1 Management bij objectives (MBO) ............................................................................... 32
4.7.2 Zelfevaluatie .................................................................................................................. 32
4.7.3 360° feedback ................................................................................................................ 32
4.8 Potentiële problemen bij beoordelingssystemen ................................................................. 33
5 Belonen van medewerkers ........................................................................................................... 34
5.1 Inleiding ................................................................................................................................. 34
5.2 Omschrijving .......................................................................................................................... 34
5.3 Doelen van beloning .............................................................................................................. 34
5.4 Voorwaarden voor een goed beloningsbeleid ...................................................................... 35
5.5 Verloningsgronden (op basis van wat verdien je meer/minder?) ........................................ 35
5.6 Het arbeidsvoorwaardenpakket ............................................................................................ 35
6 Ontwikkelen van medewerkers .................................................................................................... 38
6.1 Inleiding ................................................................................................................................. 38
6.2 Kernprincipes en begrippen .................................................................................................. 38
6.3 VTO-beleid (HRD of Human Resources Development) EXAMEN! ......................................... 39
7 Uitstroom ...................................................................................................................................... 40
7.1 Inleiding: de VUCA-wereld .................................................................................................... 40
7.2 Uitstroom en zijn verschillende vormen ............................................................................... 41
7.3 Personeelsverloop in België .................................................................................................. 41
7.4 Uitstroommanagement ......................................................................................................... 42
7.4.1 Gedwongen uitstroom (individueel ontslag)................................................................. 42
7.4.2 Gedwongen uitstroom (collectief ontslag) .................................................................... 42
7.4.3 Natuurlijke uitstroom: Manpower planning ................................................................. 43
7.4.4 Vrijwillige uitstroom ...................................................................................................... 43
2
,1 Human Resource Management: werken met mensen op
kruispunt van mens, arbeid en organisatie
De rol van HR
Missie, visie, strategie
organisatie
bemensen beoordelen belonen ontwikkelen
De taak van HR is om de doelen dat een bedrijf heeft mee te geven aan de werknemers. Doelen
organisatie moeten matchen met werknemers.
1.1 Doelstelling van HRM
‘HRM’ was vroeger bekend als personeelswerk, personeelsdienst
Doel:
“Het beheer, aansturen en begeleiden van het menselijk kapitaal om bij te dragen aan het bereiken
van de organisatiedoelen”
Een goede afstemming van alle resources (organisatie middelen) maakt het verschil!
De plaats van HRM in de organisatie
De interne dienstverlening: primaire activiteiten zo efficiënt mogelijk laten verlopen
De externe dienstverlening: activiteiten die bijdragen tot het product
HR heeft een ondersteunende functie, we werken niet mee aan ene product. Hoe zijn de processen,
hoe kan dit worden verbetert.
*We willen ons product zoveel mogelijk verkopen en winst maken!
3
, HRM heeft 2 opdrachten:
1) Het helpen bereiken van de organisatiedoelen (economisch belang) – voortbestaan
organisatie, efficiëntie, effectiviteit, winst
2) Het welzijn van de medewerkers nastreven (sociaal belang) – werkzekerheid, menswaardige
omstandigheden, kwalitatieve job
Twee spanningsvelden:
Sociale belangen en economische belangen liggen in conflict. Werkgever wilt meer werkkracht maar
werknemer staat op punt van een burn-out, beide moeten gepleased worden.
Verwachtingen: individu stelt verwachtingen op van de organisatie maar dit is andersom ook zo.
Individu Organisatie
Tijd Salaris
Energie Status
Talenten Promotiekansen
Loyaliteit Uitdagend werk
Psychologisch contract
Psychologisch contract
= de wederzijdse verwachting tussen de werknemer en de werkgever betreffende hun wederzijdse
rechten en plichten
WN: loon, promotie, ontwikkeling, uitdagend werk
WG: energie, tijd, loyaliteit
Psychologisch contract <-> formeel arbeidscontract
Ongeschreven <-> geschreven
Nieuw psychologisch contract: De lat van dit contract ligt tegenwoordig heel hoog – veeleisend van
zowel WN als WG
Twee soorten werknemers
- Geboeide = uitdagend werk
- Gebonden = werkzekerheid
De werkgever verwacht employability van de werknemers (= heel flexibel en inzetbaar), de
werknemer is bereid om meerder functies te doen. (bv ijssalon werknemer ook in winter inzetten op
marketing). Deze flexibiliteit is terug te vinden op meerdere vlakken;
• Geografisch (meeting in Nederland)
• Kwantitatief (blijven na 17uur)
• Kwalitatief
• Opleidingsbereidheid (nieuwe systemen)
• veranderingsbereidheid
Er wordt veel verwacht van de werknemer en de werkgever, dit is de moeilijkheidsgraad van HR. De
verzoening tussen de belangen van de WN en WG is niet eenvoudig
4
