SAMENVATTING
HRM voor managers
Titel: HRM voor managers
Druk: Vier
Auteur: Frank Manders en Petra Biemans
Uitgever: Boom Lemma Uitgevers
ISBN: 9789047301424
Aantal hoofdstukken: 6
Gemaakt door: Linda de Wildt
Bevat hoofdstukken: 1, 2, 3, 4, 5, 6
De inhoud van dit uittreksel is met de grootste zorg samengesteld. Incidentele onjuistheden kunnen
niettemin voorkomen, maar ik streef naar het verschaffen van foutloze informatie. Dit uittreksel is
voor persoonlijk gebruik en is bedoeld als wegwijzer bij het originele boek. Het is niet toegestaan het
gekochte uittreksel door te verkopen of door te sturen aan derden.
,Hoofdstuk 1 HRM en de lijnmanager: een korte beschouwing van de context
1.1 De geschiedenis van personeelswerk
Verschillende factoren zijn van invloed geweest op het ontstaan van de personele functie binnen
organisaties, zoals:
• Vakbonden/(bedrijfs)verenigingen
• Gedragswetenschappen
• Het taylorisme en het verdere denken over organisaties
• De invloed van de overheid
De HR-functie wordt door
Spencer in drie niveaus
opgedeeld:
1.2 Human resource management
Het human-relationsmodel richt zich erop de tevredenheid van lagere hiërarchische niveaus te
vergroten, door hen meer te laten participeren. Hierdoor wordt weerstand verlaagd en de
instemming vergroot.
Het human-resourcesmodel ziet participatie ter verbetering van besluitvorming en beheersing,
waardoor de tevredenheid en motivatie van medewerkers wordt vergroot.
Kenmerken van HRM:
• Afstemming personeelsinstrumenten op elkaar (horizontale integratie)
• Integratie van personeelsbeleid met strategisch beleid van de organisatie (verticale integratie)
• Lijnverantwoordelijkheid
• Langetermijnvisie
• Mensen zijn geen kosten, maar baten
, De theorievorming op het gebied van HRM kent twee klassieke modellen, het Harvard-model en
het Michigan-model.
Harvard-model: Systeembenadering. Brede benadering
HRM met een algemeen managementkarakter.
• Hoofdtaken personeelsbeleid:
• Ontwerpen beloningssystemen
• Ontwerpen werksystemen
• Richting geven aan personeelsstromen
• Aandacht voor werknemersinvloed
Met het bovenstaande model is het
model hiernaast ontwikkeld waarmee het
Human Resource System in een breder
kader wordt geplaatst.
Michigan-model: stroombenadering. Gericht op strategische activiteiten. Prestatie is de
afhankelijk variabele in de HR-cyclus . De lange termijn en de strategische afstemming zijn
bepalend.
De verschillen tussen beide modellen zijn gelegen in de volgende punten:
• Het Harvard-model besteedt meer aandacht aan machtsverdeling intern en aan externe
culturele uitdagingen.
• De Michigan-benadering is sterker gericht op de kwantitatieve kant van HRM
• De Michigan-benadering benadrukt dat HRM een onderdeel is van strategisch en integraal
management.
• De Michigan-benadering besteedt weinig aandacht aan werknemersinvloed en het ontwerp
van werksystemen.
Harde versie van HRM; nadruk op de M van
management
Zachte versie van HRM; gericht op de HR van
Human Resources
Ulrich: verschillende HR-rollen
HRM voor managers
Titel: HRM voor managers
Druk: Vier
Auteur: Frank Manders en Petra Biemans
Uitgever: Boom Lemma Uitgevers
ISBN: 9789047301424
Aantal hoofdstukken: 6
Gemaakt door: Linda de Wildt
Bevat hoofdstukken: 1, 2, 3, 4, 5, 6
De inhoud van dit uittreksel is met de grootste zorg samengesteld. Incidentele onjuistheden kunnen
niettemin voorkomen, maar ik streef naar het verschaffen van foutloze informatie. Dit uittreksel is
voor persoonlijk gebruik en is bedoeld als wegwijzer bij het originele boek. Het is niet toegestaan het
gekochte uittreksel door te verkopen of door te sturen aan derden.
,Hoofdstuk 1 HRM en de lijnmanager: een korte beschouwing van de context
1.1 De geschiedenis van personeelswerk
Verschillende factoren zijn van invloed geweest op het ontstaan van de personele functie binnen
organisaties, zoals:
• Vakbonden/(bedrijfs)verenigingen
• Gedragswetenschappen
• Het taylorisme en het verdere denken over organisaties
• De invloed van de overheid
De HR-functie wordt door
Spencer in drie niveaus
opgedeeld:
1.2 Human resource management
Het human-relationsmodel richt zich erop de tevredenheid van lagere hiërarchische niveaus te
vergroten, door hen meer te laten participeren. Hierdoor wordt weerstand verlaagd en de
instemming vergroot.
Het human-resourcesmodel ziet participatie ter verbetering van besluitvorming en beheersing,
waardoor de tevredenheid en motivatie van medewerkers wordt vergroot.
Kenmerken van HRM:
• Afstemming personeelsinstrumenten op elkaar (horizontale integratie)
• Integratie van personeelsbeleid met strategisch beleid van de organisatie (verticale integratie)
• Lijnverantwoordelijkheid
• Langetermijnvisie
• Mensen zijn geen kosten, maar baten
, De theorievorming op het gebied van HRM kent twee klassieke modellen, het Harvard-model en
het Michigan-model.
Harvard-model: Systeembenadering. Brede benadering
HRM met een algemeen managementkarakter.
• Hoofdtaken personeelsbeleid:
• Ontwerpen beloningssystemen
• Ontwerpen werksystemen
• Richting geven aan personeelsstromen
• Aandacht voor werknemersinvloed
Met het bovenstaande model is het
model hiernaast ontwikkeld waarmee het
Human Resource System in een breder
kader wordt geplaatst.
Michigan-model: stroombenadering. Gericht op strategische activiteiten. Prestatie is de
afhankelijk variabele in de HR-cyclus . De lange termijn en de strategische afstemming zijn
bepalend.
De verschillen tussen beide modellen zijn gelegen in de volgende punten:
• Het Harvard-model besteedt meer aandacht aan machtsverdeling intern en aan externe
culturele uitdagingen.
• De Michigan-benadering is sterker gericht op de kwantitatieve kant van HRM
• De Michigan-benadering benadrukt dat HRM een onderdeel is van strategisch en integraal
management.
• De Michigan-benadering besteedt weinig aandacht aan werknemersinvloed en het ontwerp
van werksystemen.
Harde versie van HRM; nadruk op de M van
management
Zachte versie van HRM; gericht op de HR van
Human Resources
Ulrich: verschillende HR-rollen
