Algemene informatie
Planning
Lesmateriaal
• Slides (belangrijkste!)
o Ze vertellen wat belangrijk is uit het boek, wat je niet moet kennen uit het boek,
wat zelfstudie is uit het boek
• Handboek
o Dit academiejaar= hoofdstuk 1-9
o Online platform Sofia is geen onderdeel van de leerstof
• Zelfstudieopdrachten voor/na elke les
o Sommige verplicht (zie hieronder)
Evaluatie
• Opdrachten
o 6 opdrachten voor, tijdens, of na de les: hierover wordt tijdens de les
gecommuniceerd
• Leerportfolio (ankeropdracht 2)
o Indienen gebeurt op twee manieren:
▪ Alle opdrachten worden opgenomen in je persoonlijk leerportfolio dat je
indient via Blackboard voor donderdag 21 mei 2026 om 23.59u
▪ Opdrachten 1, 2 en 4 dien je ook afzonderlijk in via Blackboard tijdens het
semester
o Niet indienen of te laat indienen= -1 voor je totaalscore voor HRM
o Instructies: zie BB (maar het wijst zichzelf uit)
1
,• Examen
o 8 juni 2026
o Op de computer (van de UA)
o Soorten vragen
▪ 5 meerkeuzevragen (zonder cesuur of giscorrectie)
▪ 2 open vragen
o Open boek dus nadruk ligt op toepassing van de leerstof
▪ Open boek = je mag je slides, notities, leerportfolio en boek meenemen
(ook op USB)
• Geen papieren in boek, wel post-its
• Puntenverdeling
o Actualiteitsopdracht: 4/20
o Examen: 16/20
2
,Hoofdstuk 1: inleiding HRM
1. ORGANISATIES OVER DE JAREN HEEN
Organisaties
• Er zijn veel verschillende organisaties:
o Ziekenhuis, gezin, supermarkt, jeugdbeweging, fitness, festival,
universiteit, vliegtuigmaatschappij,…
• Deze organisaties verschillen van elkaar, maar ze hebben wel 3 dingen
gemeen:
o Het is een configuratie van mensen
o Ieder persoon heeft een eigen rol en verantwoordelijkheid
o Je streeft naar een gezamenlijk doel (in het bedrijfsleven ook wel ‘missie’
genoemd)
▪ Hier zijn middelen/resources voor nodig!
• Mensen (menselijke/human resources),
budget (financiële resources), uitrusting (bv.
computers, gebouwen)
o Vanuit dit vakgebied: menselijke/human resources zijn
het allerbelangrijkste
Organisaties: historische schets
• Begin 1900: massaproductie
o Routinewerk, slechte werkcondities, met de hand werken,…
o Er werd niet gedacht aan mensen, ze waren makkelijk vervangbaar
• Begin jaren ’20-’30: Hawthorne studies
o In de jaren 20/30 was er één productiebedrijf die zeer vooruitstrevend was (ze
bouwden pensioenen op, medewerkers kregen één week verlof na 5 jaar werken
en er werd ingezet op vervangingsinkomen bij ziekte)
▪ In die tijd was dat zeer uitzonderlijk
o Dat bedrijf dacht: als we investeren in onze medewerkers dan zullen ze ook
productiever zijn/presteren
▪ Hawthor effect: als je weet dat je gecontroleerd wordt/er aandacht aan je
wordt besteed, ga je beter presteren
• WOI en WOII: arbeidstekort
o Personeelsbeleid ging op zoek naar mensen
▪ Zeer ad hoc (=beslissing die je neemt omdat de situatie daarom vraagt)
▪ Vooral administratief werk
• Jaren ’50 – ‘60
o Vakbonden (vertegenwoordigers van werknemers) ontstonden na de oorlog
o Er werd ingezet op Quality of Work Life (QWL) of werkbaarheid van het werk
3
, o Personeelsbeleid:
▪ Ze moesten meer doen dan alleen ad hoc reageren op problemen, ze
moesten vrede bewaren tussen vakbonden en organisaties
▪ Ze zetten in op job design (=hoe wordt een job georganiseerd/
werkomgeving en jobinhoud motiverend maken) en job enrichment (=hoe
kunnen we ervoor zorgen dat werknemers meer autonomie ervaren)
• Jaren ’70: economische en maatschappelijke veranderingen
o Je kreeg meer kenniswerk (je moest gestudeerd hebben om de job uit te voeren)
o Globalisering (organisaties moeten internationaal competitief zijn)
o Financiële crisissen
• Deze evolutie (en zeker van de jaren 70) zorgt ervoor dat de human resources nog
belangrijker worden in organisaties
o Organisaties begonnen meer in te zetten op een betere relatie WG-WN → rol van
vakbonden ↘
o Werknemers zijn resources en die moeten gemanaged worden
o Personeelsbeleid mag niet langer reactief zijn, het moet vrede bewarend zijn en
moet een beleid creëren om om te gaan met human resources
▪ En zo is HRM ontstaan
Definitie HRM
• Alle praktijken gericht op het adequaat en duurzaam inzetten van werknemers zodat zij
tevreden zijn, beter presteren en bijdragen aan het verwezenlijken van de
organisatiedoelen
o Als we spreken over HRM dan spreken we over HR-praktijken in een organisatie
▪ Werving en selectie, beloning, prestatiemanagement, doorstroom,
workdesign, …
o Als je als organisatie verschillende HR-praktijken hebt die samen een HR-beleid
vormen dan moeten die hetzelfde doel hebben, op elkaar afgestemd zijn
(=horizontale fit)
o We zullen deze definitie verder aanvullen door verder te kijken naar de
geschiedenis
Organisaties: historische schets
• Jaren ’80-…: VUCA
o De veranderingen gingen sneller, waren groter en moeilijker om mee om te gaan
o We spreken van een VUCA-omgeving
▪ Volatility → snelle en onverwachte veranderingen
▪ Uncertainty → onzekerheid over wat er gaat gebeuren
▪ Complexity → veel onderlinge verbanden en ingewikkelde
situaties
▪ Ambiguity → onduidelijkheid over wat iets precies betekent of wat de
juiste interpretatie is
4
Planning
Lesmateriaal
• Slides (belangrijkste!)
o Ze vertellen wat belangrijk is uit het boek, wat je niet moet kennen uit het boek,
wat zelfstudie is uit het boek
• Handboek
o Dit academiejaar= hoofdstuk 1-9
o Online platform Sofia is geen onderdeel van de leerstof
• Zelfstudieopdrachten voor/na elke les
o Sommige verplicht (zie hieronder)
Evaluatie
• Opdrachten
o 6 opdrachten voor, tijdens, of na de les: hierover wordt tijdens de les
gecommuniceerd
• Leerportfolio (ankeropdracht 2)
o Indienen gebeurt op twee manieren:
▪ Alle opdrachten worden opgenomen in je persoonlijk leerportfolio dat je
indient via Blackboard voor donderdag 21 mei 2026 om 23.59u
▪ Opdrachten 1, 2 en 4 dien je ook afzonderlijk in via Blackboard tijdens het
semester
o Niet indienen of te laat indienen= -1 voor je totaalscore voor HRM
o Instructies: zie BB (maar het wijst zichzelf uit)
1
,• Examen
o 8 juni 2026
o Op de computer (van de UA)
o Soorten vragen
▪ 5 meerkeuzevragen (zonder cesuur of giscorrectie)
▪ 2 open vragen
o Open boek dus nadruk ligt op toepassing van de leerstof
▪ Open boek = je mag je slides, notities, leerportfolio en boek meenemen
(ook op USB)
• Geen papieren in boek, wel post-its
• Puntenverdeling
o Actualiteitsopdracht: 4/20
o Examen: 16/20
2
,Hoofdstuk 1: inleiding HRM
1. ORGANISATIES OVER DE JAREN HEEN
Organisaties
• Er zijn veel verschillende organisaties:
o Ziekenhuis, gezin, supermarkt, jeugdbeweging, fitness, festival,
universiteit, vliegtuigmaatschappij,…
• Deze organisaties verschillen van elkaar, maar ze hebben wel 3 dingen
gemeen:
o Het is een configuratie van mensen
o Ieder persoon heeft een eigen rol en verantwoordelijkheid
o Je streeft naar een gezamenlijk doel (in het bedrijfsleven ook wel ‘missie’
genoemd)
▪ Hier zijn middelen/resources voor nodig!
• Mensen (menselijke/human resources),
budget (financiële resources), uitrusting (bv.
computers, gebouwen)
o Vanuit dit vakgebied: menselijke/human resources zijn
het allerbelangrijkste
Organisaties: historische schets
• Begin 1900: massaproductie
o Routinewerk, slechte werkcondities, met de hand werken,…
o Er werd niet gedacht aan mensen, ze waren makkelijk vervangbaar
• Begin jaren ’20-’30: Hawthorne studies
o In de jaren 20/30 was er één productiebedrijf die zeer vooruitstrevend was (ze
bouwden pensioenen op, medewerkers kregen één week verlof na 5 jaar werken
en er werd ingezet op vervangingsinkomen bij ziekte)
▪ In die tijd was dat zeer uitzonderlijk
o Dat bedrijf dacht: als we investeren in onze medewerkers dan zullen ze ook
productiever zijn/presteren
▪ Hawthor effect: als je weet dat je gecontroleerd wordt/er aandacht aan je
wordt besteed, ga je beter presteren
• WOI en WOII: arbeidstekort
o Personeelsbeleid ging op zoek naar mensen
▪ Zeer ad hoc (=beslissing die je neemt omdat de situatie daarom vraagt)
▪ Vooral administratief werk
• Jaren ’50 – ‘60
o Vakbonden (vertegenwoordigers van werknemers) ontstonden na de oorlog
o Er werd ingezet op Quality of Work Life (QWL) of werkbaarheid van het werk
3
, o Personeelsbeleid:
▪ Ze moesten meer doen dan alleen ad hoc reageren op problemen, ze
moesten vrede bewaren tussen vakbonden en organisaties
▪ Ze zetten in op job design (=hoe wordt een job georganiseerd/
werkomgeving en jobinhoud motiverend maken) en job enrichment (=hoe
kunnen we ervoor zorgen dat werknemers meer autonomie ervaren)
• Jaren ’70: economische en maatschappelijke veranderingen
o Je kreeg meer kenniswerk (je moest gestudeerd hebben om de job uit te voeren)
o Globalisering (organisaties moeten internationaal competitief zijn)
o Financiële crisissen
• Deze evolutie (en zeker van de jaren 70) zorgt ervoor dat de human resources nog
belangrijker worden in organisaties
o Organisaties begonnen meer in te zetten op een betere relatie WG-WN → rol van
vakbonden ↘
o Werknemers zijn resources en die moeten gemanaged worden
o Personeelsbeleid mag niet langer reactief zijn, het moet vrede bewarend zijn en
moet een beleid creëren om om te gaan met human resources
▪ En zo is HRM ontstaan
Definitie HRM
• Alle praktijken gericht op het adequaat en duurzaam inzetten van werknemers zodat zij
tevreden zijn, beter presteren en bijdragen aan het verwezenlijken van de
organisatiedoelen
o Als we spreken over HRM dan spreken we over HR-praktijken in een organisatie
▪ Werving en selectie, beloning, prestatiemanagement, doorstroom,
workdesign, …
o Als je als organisatie verschillende HR-praktijken hebt die samen een HR-beleid
vormen dan moeten die hetzelfde doel hebben, op elkaar afgestemd zijn
(=horizontale fit)
o We zullen deze definitie verder aanvullen door verder te kijken naar de
geschiedenis
Organisaties: historische schets
• Jaren ’80-…: VUCA
o De veranderingen gingen sneller, waren groter en moeilijker om mee om te gaan
o We spreken van een VUCA-omgeving
▪ Volatility → snelle en onverwachte veranderingen
▪ Uncertainty → onzekerheid over wat er gaat gebeuren
▪ Complexity → veel onderlinge verbanden en ingewikkelde
situaties
▪ Ambiguity → onduidelijkheid over wat iets precies betekent of wat de
juiste interpretatie is
4
