VOORBEELD EXAMENVRAGEN ARBEIDSRECHT EN ONDERNEMING
Vraag 1: THEMA: Collectief ontslag
PharmaCare NV telt in haar productievestiging in Mechelen gemiddeld 180 werknemers.
Wegens digitalisering en automatisering beslist de raad van bestuur om de verpakkingsafdeling
te sluiten. Men is van plan om over een periode van 45 opeenvolgende dagen 22 werknemers te
ontslaan wegens redenen van economische en technische aard. De directie stuurt meteen
opzegbrieven naar de 22 betrokken werknemers zonder voorafgaand overleg met de
Ondernemingsraad, onder het voorwendsel: "We betalen iedereen een riante
opzeggingsvergoeding conform de wet van 3 juli 1978, dus een informatie- en
raadplegingsprocedure vertraagt onze herstructurering alleen maar nodeloos."
Vragen:
1. Kwalificeert dit voornemen als een collectief ontslag in de zin van de Wet-Renault
(Wet van 13 februari 1998) en CAO nr. 24? Toon dit aan via de wettelijke drempels.
(1,5 punt)
- Ja, het voorgenomen ontslag van 22 werknemers bij PharmaCare NV kwalificeert als een
collectief ontslag in de zin van de Wet-Renault (Wet van 13 februari 1998) en CAO nr. 24.
- Juridische verantwoording en toetsing aan de drempels: Om te bepalen of er sprake is van
een collectief ontslag onder het Belgische arbeidsrecht, moeten we het voornemen toetsen aan
drie cumulatieve criteria (kwalitatief, kwantitatief en temporeel): 2. Het kwalitatieve element
(aard van de redenen): Het moet gaan om ontslagen om "één of meer redenen die geen
betrekking hebben op de persoon van de werknemers". Dit betreft redenen van economische of
technische aard. In deze casus is de sluiting van de verpakkingsafdeling ingegeven door
digitalisering en automatisering (economisch/technische herstructurering), waardoor aan dit
criterium is voldaan. 3. Het kwantitatieve element (de tewerkstellingsdrempels): De wettelijke
drempels variëren naargelang de gemiddelde tewerkstelling in de onderneming (of de
Technische Bedrijfseenheid/afdeling): a. PharmaCare NV telt gemiddeld 180 werknemers. b. Dit
brengt de onderneming in de categorie "ten minste 100 maar minder dan 300 werknemers". c.
Voor deze categorie ligt de drempel voor collectief ontslag op ten minste 10% van het aantal
werknemers. d. Berekening: 10% van 180 werknemers = 18 werknemers. e. Het voornemen van
PharmaCare betreft het ontslag van 22 werknemers. Aangezien 22 werknemers groter is dan de
drempelwaarde van 18 (22 > 18), is de kwantitatieve drempel overschreden. 4. Het temporele
element (referentieperiode): Het Belgische recht (CAO nr. 24 en de Wet-Renault) hanteert een
referentieperiode van 60 dagen. Alle ontslagen om economisch/technische redenen binnen deze
periode worden samengeteld om de drempel te berekenen. a. PharmaCare is van plan de 22
ontslagen door te voeren over een periode van 45 opeenvolgende dagen. Omdat 45 dagen ruim
binnen de referentietermijn van 60 dagen valt, is ook aan de temporele voorwaarde voldaan.
2. Welke specifieke rechtsmiddelen en sancties kunnen de werknemers en hun
vertegenwoordigers inroepen tegen de reeds betekende opzeggingen wegens het
miskennen van de Renault-procedure? (1,5 punt)
, Wanneer een werkgever de informatie- en raadplegingsprocedure van de Wet-Renault
miskent en toch al opzegbrieven verstuurt, beschikken zowel de individuele werknemers
als hun vertegenwoordigers over verregaande en specifieke rechtsmiddelen om zich
hiertegen te verzetten.
1. Rechtsmiddelen voor de individuele werknemers De Wet-Renault voorziet in een
specifieke en dwingende beschermings- en sanctieregeling (Art. 15 t.e.m. 19 van de Wet
van 13 februari 1998):
2. Recht op schorsing van de opzeggingstermijn / Nietigheid van het ontslag:
Werknemers die onregelmatig zijn ontslagen (omdat de Renault-procedure niet vooraf is
doorlopen), kunnen de nietigheid van het ontslag of de schorsing van hun
opzeggingstermijn vorderen.
De verplichte bezwaarprocedure:
o De werknemer (of zijn vakorganisatie namens hem) moet binnen een
vervaltermijn van 30 dagen na de betekening van de opzegging (of na de dag
waarop de arbeidsovereenkomst effectief eindigde) via een aangetekende brief
bezwaar aantekenen tegen het ontslag en de re-integratie in de onderneming eisen.
o De werkgever is vervolgens verplicht om de werknemer binnen de 30 dagen na
het bezwaar opnieuw in te schakelen (re-integreren) en het gederfde loon sinds het
ontslag uit te betalen. Gedurende de periode van hernieuwde tewerkstelling wordt
de opzeggingstermijn geschorst zolang de werkgever de wettelijke Renault-
procedure niet alsnog correct heeft doorlopen.
3. De specifieke beschermingsvergoeding (Renault-vergoeding): Indien de werkgever
weigert om op het re-integratieverzoek in te gaan, of de re-integratieplicht schendt, is hij
aan de werknemer een forfaitaire beschermingsvergoeding verschuldigd. Deze
vergoeding is gelijk aan het lopende loon en de voordelen voor een periode die
overeenstemt met het loon van de opzeggingstermijn (met specifieke minima en maxima
afhankelijk van de situatie), en komt bovenop de gewone opzeggingsvergoeding.
Rechtsmiddelen voor de werknemersvertegenwoordigers (vakbonden / OR) De
vakbondsafvaardiging of de werknemersvertegenwoordigers in de Ondernemingsraad
kunnen de herstructurering juridisch en feitelijk blokkeren:
4. Vordering tot staking wegens miskenning van de procedure (Kort geding): De
werknemersvertegenwoordigers kunnen de werkgever dagvaarden voor de voorzitter van
de arbeidsrechtbank (in kort geding / en référé). Zij kunnen vorderen dat de rechter de
reeds betekende opzeggingen stillegt (schorst) en de herstructurering tijdelijk stopzet. De
rechter kan de werkgever bevelen om de ontslagprocedure onmiddellijk te staken en de
informatie- en raadplegingsprocedure met de Ondernemingsraad vanaf stap één opnieuw
op te starten, gekoppeld aan een zware dwangsom per dag of per vastgestelde inbreuk.
, 5. Gebruik van het collectieve actierecht (Stakingsrecht): Naast de juridische weg
kunnen de vakbonden overgaan tot het organiseren van collectieve acties (zoals stakingen
of het opwerpen van stakingspiketten). Dit is een legitiem grondrecht om de directie te
dwingen de herstructurering te bevriezen en alsnog te goeder trouw te onderhandelen
over alternatieven voor het collectieve ontslag (zoals overplaatsingen of
brugpensioenen/stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag) en een deugdelijk sociaal
plan.
VRAAG 2: THEMA TELEWERK EN PRIVACY
Karel is als data-analist voltijds tewerkgesteld bij een IT-onderneming en verricht op basis
van een schriftelijke overeenkomst drie dagen per week structureel telewerk vanuit zijn
woning (CAO nr. 85). Om de productiviteit van thuiswerkers te monitoren, installeert de
werkgever software op de laptop van Karel. Deze software registreert continu alle
toetsaanslagen (keylogger), neemt om de tien minuten automatisch een screenshot van het
beeldscherm en activeert steekproefsgewijs de geïntegreerde webcam zonder voorafgaand
signaal om na te gaan of Karel zich wel aan zijn bureau bevindt.
2.1. Kan de werkgever het gebruik van deze controle- en monitoringssoftware
rechtvaardigen op grond van CAO nr. 81 en de Algemene Verordening
Gegevensbescherming (AVG/GDPR)? Toets de concrete maatregelen aan de wettelijke
basisprincipes inzake controle op elektronische communicatiegegevens en
gegevensverwerking.
- Wettelijk en Collectief Kader Bij structureel telewerk (geregeld via CAO nr. 85) behoudt de
werkgever zijn werkgeversgezag (Art. 17 AOW), maar dit wordt begrensd door het grondrecht
op privacy van de werknemer (Art. 22 Grondwet, Art. 8 EVRM). Specifiek voor structureel
telewerk bepaalt artikel 6 van CAO nr. 85 dat de werkgever de privacy van de telewerker moet
respecteren. Indien er een monitoringsysteem wordt ingevoerd, moet dit in verhouding staan tot
het doel en conform de regels inzake gegevensbescherming en elektronisch toezicht gebeuren.
De relevante toetsingskaders voor de ingezette software zijn:
De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG / GDPR) (Verordening EU
2016/679).
CAO nr. 81 van 26 april 2002 (bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte
van de controle op elektronische onlinecommunicatiegegevens).
Richtlijn 90/270/EEG (minimumvoorschriften inzake het werken met
beeldschermapparatuur).
A. Toetsing aan de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG/GDPR) De software
verzamelt en registreert persoonsgegevens in de zin van artikel 4, 1) AVG (toetsaanslagen,
Vraag 1: THEMA: Collectief ontslag
PharmaCare NV telt in haar productievestiging in Mechelen gemiddeld 180 werknemers.
Wegens digitalisering en automatisering beslist de raad van bestuur om de verpakkingsafdeling
te sluiten. Men is van plan om over een periode van 45 opeenvolgende dagen 22 werknemers te
ontslaan wegens redenen van economische en technische aard. De directie stuurt meteen
opzegbrieven naar de 22 betrokken werknemers zonder voorafgaand overleg met de
Ondernemingsraad, onder het voorwendsel: "We betalen iedereen een riante
opzeggingsvergoeding conform de wet van 3 juli 1978, dus een informatie- en
raadplegingsprocedure vertraagt onze herstructurering alleen maar nodeloos."
Vragen:
1. Kwalificeert dit voornemen als een collectief ontslag in de zin van de Wet-Renault
(Wet van 13 februari 1998) en CAO nr. 24? Toon dit aan via de wettelijke drempels.
(1,5 punt)
- Ja, het voorgenomen ontslag van 22 werknemers bij PharmaCare NV kwalificeert als een
collectief ontslag in de zin van de Wet-Renault (Wet van 13 februari 1998) en CAO nr. 24.
- Juridische verantwoording en toetsing aan de drempels: Om te bepalen of er sprake is van
een collectief ontslag onder het Belgische arbeidsrecht, moeten we het voornemen toetsen aan
drie cumulatieve criteria (kwalitatief, kwantitatief en temporeel): 2. Het kwalitatieve element
(aard van de redenen): Het moet gaan om ontslagen om "één of meer redenen die geen
betrekking hebben op de persoon van de werknemers". Dit betreft redenen van economische of
technische aard. In deze casus is de sluiting van de verpakkingsafdeling ingegeven door
digitalisering en automatisering (economisch/technische herstructurering), waardoor aan dit
criterium is voldaan. 3. Het kwantitatieve element (de tewerkstellingsdrempels): De wettelijke
drempels variëren naargelang de gemiddelde tewerkstelling in de onderneming (of de
Technische Bedrijfseenheid/afdeling): a. PharmaCare NV telt gemiddeld 180 werknemers. b. Dit
brengt de onderneming in de categorie "ten minste 100 maar minder dan 300 werknemers". c.
Voor deze categorie ligt de drempel voor collectief ontslag op ten minste 10% van het aantal
werknemers. d. Berekening: 10% van 180 werknemers = 18 werknemers. e. Het voornemen van
PharmaCare betreft het ontslag van 22 werknemers. Aangezien 22 werknemers groter is dan de
drempelwaarde van 18 (22 > 18), is de kwantitatieve drempel overschreden. 4. Het temporele
element (referentieperiode): Het Belgische recht (CAO nr. 24 en de Wet-Renault) hanteert een
referentieperiode van 60 dagen. Alle ontslagen om economisch/technische redenen binnen deze
periode worden samengeteld om de drempel te berekenen. a. PharmaCare is van plan de 22
ontslagen door te voeren over een periode van 45 opeenvolgende dagen. Omdat 45 dagen ruim
binnen de referentietermijn van 60 dagen valt, is ook aan de temporele voorwaarde voldaan.
2. Welke specifieke rechtsmiddelen en sancties kunnen de werknemers en hun
vertegenwoordigers inroepen tegen de reeds betekende opzeggingen wegens het
miskennen van de Renault-procedure? (1,5 punt)
, Wanneer een werkgever de informatie- en raadplegingsprocedure van de Wet-Renault
miskent en toch al opzegbrieven verstuurt, beschikken zowel de individuele werknemers
als hun vertegenwoordigers over verregaande en specifieke rechtsmiddelen om zich
hiertegen te verzetten.
1. Rechtsmiddelen voor de individuele werknemers De Wet-Renault voorziet in een
specifieke en dwingende beschermings- en sanctieregeling (Art. 15 t.e.m. 19 van de Wet
van 13 februari 1998):
2. Recht op schorsing van de opzeggingstermijn / Nietigheid van het ontslag:
Werknemers die onregelmatig zijn ontslagen (omdat de Renault-procedure niet vooraf is
doorlopen), kunnen de nietigheid van het ontslag of de schorsing van hun
opzeggingstermijn vorderen.
De verplichte bezwaarprocedure:
o De werknemer (of zijn vakorganisatie namens hem) moet binnen een
vervaltermijn van 30 dagen na de betekening van de opzegging (of na de dag
waarop de arbeidsovereenkomst effectief eindigde) via een aangetekende brief
bezwaar aantekenen tegen het ontslag en de re-integratie in de onderneming eisen.
o De werkgever is vervolgens verplicht om de werknemer binnen de 30 dagen na
het bezwaar opnieuw in te schakelen (re-integreren) en het gederfde loon sinds het
ontslag uit te betalen. Gedurende de periode van hernieuwde tewerkstelling wordt
de opzeggingstermijn geschorst zolang de werkgever de wettelijke Renault-
procedure niet alsnog correct heeft doorlopen.
3. De specifieke beschermingsvergoeding (Renault-vergoeding): Indien de werkgever
weigert om op het re-integratieverzoek in te gaan, of de re-integratieplicht schendt, is hij
aan de werknemer een forfaitaire beschermingsvergoeding verschuldigd. Deze
vergoeding is gelijk aan het lopende loon en de voordelen voor een periode die
overeenstemt met het loon van de opzeggingstermijn (met specifieke minima en maxima
afhankelijk van de situatie), en komt bovenop de gewone opzeggingsvergoeding.
Rechtsmiddelen voor de werknemersvertegenwoordigers (vakbonden / OR) De
vakbondsafvaardiging of de werknemersvertegenwoordigers in de Ondernemingsraad
kunnen de herstructurering juridisch en feitelijk blokkeren:
4. Vordering tot staking wegens miskenning van de procedure (Kort geding): De
werknemersvertegenwoordigers kunnen de werkgever dagvaarden voor de voorzitter van
de arbeidsrechtbank (in kort geding / en référé). Zij kunnen vorderen dat de rechter de
reeds betekende opzeggingen stillegt (schorst) en de herstructurering tijdelijk stopzet. De
rechter kan de werkgever bevelen om de ontslagprocedure onmiddellijk te staken en de
informatie- en raadplegingsprocedure met de Ondernemingsraad vanaf stap één opnieuw
op te starten, gekoppeld aan een zware dwangsom per dag of per vastgestelde inbreuk.
, 5. Gebruik van het collectieve actierecht (Stakingsrecht): Naast de juridische weg
kunnen de vakbonden overgaan tot het organiseren van collectieve acties (zoals stakingen
of het opwerpen van stakingspiketten). Dit is een legitiem grondrecht om de directie te
dwingen de herstructurering te bevriezen en alsnog te goeder trouw te onderhandelen
over alternatieven voor het collectieve ontslag (zoals overplaatsingen of
brugpensioenen/stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag) en een deugdelijk sociaal
plan.
VRAAG 2: THEMA TELEWERK EN PRIVACY
Karel is als data-analist voltijds tewerkgesteld bij een IT-onderneming en verricht op basis
van een schriftelijke overeenkomst drie dagen per week structureel telewerk vanuit zijn
woning (CAO nr. 85). Om de productiviteit van thuiswerkers te monitoren, installeert de
werkgever software op de laptop van Karel. Deze software registreert continu alle
toetsaanslagen (keylogger), neemt om de tien minuten automatisch een screenshot van het
beeldscherm en activeert steekproefsgewijs de geïntegreerde webcam zonder voorafgaand
signaal om na te gaan of Karel zich wel aan zijn bureau bevindt.
2.1. Kan de werkgever het gebruik van deze controle- en monitoringssoftware
rechtvaardigen op grond van CAO nr. 81 en de Algemene Verordening
Gegevensbescherming (AVG/GDPR)? Toets de concrete maatregelen aan de wettelijke
basisprincipes inzake controle op elektronische communicatiegegevens en
gegevensverwerking.
- Wettelijk en Collectief Kader Bij structureel telewerk (geregeld via CAO nr. 85) behoudt de
werkgever zijn werkgeversgezag (Art. 17 AOW), maar dit wordt begrensd door het grondrecht
op privacy van de werknemer (Art. 22 Grondwet, Art. 8 EVRM). Specifiek voor structureel
telewerk bepaalt artikel 6 van CAO nr. 85 dat de werkgever de privacy van de telewerker moet
respecteren. Indien er een monitoringsysteem wordt ingevoerd, moet dit in verhouding staan tot
het doel en conform de regels inzake gegevensbescherming en elektronisch toezicht gebeuren.
De relevante toetsingskaders voor de ingezette software zijn:
De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG / GDPR) (Verordening EU
2016/679).
CAO nr. 81 van 26 april 2002 (bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte
van de controle op elektronische onlinecommunicatiegegevens).
Richtlijn 90/270/EEG (minimumvoorschriften inzake het werken met
beeldschermapparatuur).
A. Toetsing aan de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG/GDPR) De software
verzamelt en registreert persoonsgegevens in de zin van artikel 4, 1) AVG (toetsaanslagen,
