Samenvatting HRM | Universiteit Antwerpen | 2025/26 | Behaald punt: 15/20

²




Faculteit Bedrijfswetenschappen en Economie
Stadscampus Schooljaar 2025 - 2026
Prinsstraat 13 Semester 2
2000 Antwerpen




Samenvatting Human Resource
Management
Prof: Kim De Meulenaere




Inhoudsopgave
Prof: Kim De Meulenaere..........................................................................................................................................1



Samenvatting Operations Management |1

,1. Inleiding HRM........................................................................................................................................................3
1.1 Organisaties over de jaren heen.................................................................................................................3
1.2 HR in de praktijk..........................................................................................................................................8
2. Strategische personeelsplanning........................................................................................................................11
3. Werving...............................................................................................................................................................15
4. Selectie................................................................................................................................................................18
5. Prestatiemanagement.........................................................................................................................................24
6. Leren en ontwikkelen..........................................................................................................................................29
7. Loopbaanmanagement.......................................................................................................................................32
8. Belonen en waarderen........................................................................................................................................36
1. Inleiding HRM...................................................................................................................................................3
1.1 Organisaties over de jaren heen..............................................................................................................3
1.2 HR in de praktijk.......................................................................................................................................8
2. Strategische personeelsplanning....................................................................................................................11
3. Werving...........................................................................................................................................................15
4. Selectie............................................................................................................................................................18
5. Prestatiemanagement....................................................................................................................................24
6. Leren en ontwikkelen.....................................................................................................................................29
7. Loopbaanmanagement...................................................................................................................................32
8. Belonen en waarderen...................................................................................................................................36




Samenvatting Operations Management |2

,1. Inleiding HRM

1.1 Organisaties over de jaren heen

- Organisaties:
o Voorbeelden: ziekenhuis, hobby’s, festivals, hotels, universiteit,…
o Kenmerken:
 Configuratie van mensen: bestaat uit minstens 2 mensen
 Eigen rol en verantwoordelijkheid
 Streven naar een missie met bepaalde doelstelling(en)
 Hiervoor zijn middelen nodig: kapitaal en arbeid (‘human resources’)
o Vanuit het vakgebied wordt gezegd dat ‘human resources’ (arbeid) het belangrijkst
zijn binnen een organisatie

- Evolutie van de kijk op HR door de jaren heen:
o 1900: werk aan de lopende band, slechte werkomstandigheden, routinewerk,… 
werknemers waren een pion die gemakkelijk vervangbaar was
o 1920-1930: Hawthorne Electric Plant was vooruitstrevend voor hun tijd (pensioenen,
verlof, vervangingsloon bij ziekte) want ze geloofden dat productiviteit om hoog ging
als ze investeerden in hun werknemers
 Hawthorne studies met bv verschil in licht => beide groepen werden
productiever omdat ze wisten dat ze bestudeerd werden
 Hawthorne effect = mensen presteren beter als ze weten dat ze onderzocht
of bestudeerd worden
o Tijdens Wereldoorlogen: groot arbeidstekort dus personeelsdiensten werden
ingeschakeld om mensen overtuigen om bij hun bedrijf te komen werken
 Personeelsdienst gebruikte ad hoc beleid: problemen pas oplossen als ze er
zijn, met veel administratief werk voor de personeelsdienst
o 1950-1960: vakbonden (vertegenwoordigers van werknemers) ontstonden en gingen
in overleg met vertegenwoordigers van werkgevers
 Focus: Quality of Work Life
 Resultaat op personeelsdienst: niet enkel ad hoc reageren, maar ook vrede
bewaren tussen werknemers en werkgevers
o 1970: economische en maatschappelijke veranderingen (bv naast productiewerk ook
hoofdwerk/kennis nodig) zorgden ervoor dat medewerkers (HR) als belangrijkste
competitief voordeel gezien werden
=> organisaties begonnen te investeren in HR (dus vakbonden hadden
minder werk) en deze te managen
=> personeelsbeleid mocht niet meer ad hoc (reactief) zijn
=> HRM
HRM houdt alle praktijken in die gericht zijn op het adequaat en duurzaam inzetten
van werknemers zodat zij tevreden zijn, beter presteren en bijdragen aan het
verwezenlijken van de organisatiedoelen.
 HR-praktijken: werving en selectie, doorstroom, beloning,…




Samenvatting Operations Management |3

, o 1980-nu: we leven in een VUCA-wereld dus er is nood aan een strategie en
werknemers die de strategie verstaan, flexibel zijn, de juiste competenties en
motivatie hebben en ondersteund worden
VUCA-wereld: alles is volatiel, er is
geen zekerheid, een strategie
opstellen is complex en de context
is ambigue (dubbelzinnig)
 HR-beleid moet afgestemd worden op de strategie
van het bedrijf = verticale fit
 Nood aan strategisch HRM (SHRM)

SHRM beoogt HR-strategieën te integreren met het algemene strategische plan van
de organisatie.
 Realiteit: in veel bedrijven gebeurt dit niet en dan heeft HRM niet veel nut

- Verplichte literatuur (Boxall & Purcell, 2000) : verschil tussen HRM en SHRM
o Reden om het verschil goed te weten: de definities die we aannemen bepalen hoe
we denken over die concepten
o Brede definitie van HRM: HRM omvat alles wat te maken heeft met het beheer van
arbeidsrelaties binnen het bedrijf
 Dit gaat over strategieën met alle variaties in niveau van betrokkenheid (dus
niet enkel die met hoge betrokkenheid)
 Op die manier wordt er rekening gehouden met de hedendaagse
verscheidenheid aan managementstijlen
o Strategisch HRM is het identificeren van de strategische keuzes in HRM die cruciaal
zijn voor de organisatieprestaties, het begrijpen van de relatie met andere
strategische keuzes in het bedrijf en ervoor zorgen dat HRM effectief bijdraagt aan
de bedrijfsprestaties
 Reden: veel strategische keuzes zijn verbonden aan arbeidsprocessen en die
keuzes beïnvloeden de prestaties van een bedrijf (doordat ze een cruciale rol
spelen bij de ondersteuning van de levensvatbaarheid van een bedrijf of
doordat ze belangrijke verschillen in bedrijfsprestaties verklaren)
 Voorbeeld: managementadviesbureau wil tot elitegroep behoren (zoals
McKinsey) => klanten moeten consequent hoogwaardige service krijgen =>
HR-beleid: proactieve wervingskanalen, hoge instapnormen, hoge beloning,
… (dit zijn strategische keuzes in HRM, want het zijn keuzes die hen helpen
om hun doel, de elitegroep, te behalen)
 Probleem: aanzienlijke data-analyse is nodig om strategische keuzes te
identificeren en relaties met andere managementactiviteiten te begrijpen =>
bedrijven behandelen HR-praktijken meestal als doel op zich (dus geen
verticale fit)

- Het conceptueel model van SHRM vandaag:




Samenvatting Operations Management |4