DOELGROEP ORGANISATIES
HOOFDSTUK 1: INLEIDING
PSYCHOLOGISCH CONTRACT
1. Kenmerken:
a. Wederzijdse verwachtingen en beloften tussen werkgever en werknemer
b. Niet juridisch afdwingbaar
2. Principes:
a. Perceptie: niet objectief
b. Wederkerigheid: beide partijen verantwoordelijk
c. Dynamisch: verandert in de tijd
d. Individuele verschillen: bv; single vs kinderen
3. Mogelijke inhoud
a. Werkgever verwacht: vaardigheden, tijd, inzet, stiptheid, motivatie
b. Werknemer verwacht: rechtvaardigheid, leuke werksfeer, vrije tijd, waardering, werkzekerheid
Managen van verwachtingen: werkgever en werknemer
Waarom belangrijk
o Ontgoocheling vermijden
o Invloed op motivatie
o Mentale gezondheid
WAT IS EEN ORGANISATIE
1. Definitie
a. Bestaat uit twee of meer mensen die op een bewuste manier samengebracht werden om bepaalde
doelstellingen te realiseren en met het oog op de realisatie van deze doelstellingen wordt een specifieke
structuur ontwikkeld
2. Een organisatie
a. Bestaat uit twee of meer mensen
b. Geen éénmanszaak
c. Interactie tussen mensen
REALISEREN VAN BEPAALDE DOELSTELLINGEN
1
,1. De mission statement van een organisatie
a. = korte omschrijving vd bestaansreden vd organisatie (algemene doelen, producten/diensten die het
aanlevert)
2. Consensus (= overeenstemming) bij elke werknemer
3. Conflicterende doelen
SPECIFIEKE STRUCTUUR
1. Om de doelstellingen te kunnen realiseren is het nodig om vers werknemers (wn) te verenigen volgens een
specifieke structuur, die de verdeling vh werk bepaalt
a. Hoe zullen de leden vd organisatie samenwerken – afdelingen of werkgroepen? Hoe autonoom zijn ze?
b. Coördinatie van deze werkgroepen – gezagsrelatie/hiërarchie
c. Strakke of flexibele structuur
2. Effect op presteren, motivatie, welzijn => organisatie
DUS
1. Organisaties bestaan uit meerdere mensen die gericht zijn op het behalen vd doelen vd organisatie
2. Deze mensen voeren werk uit in kleinere groepen
3. Deze diversiteit aan functies w gecoördineerd en aangestuurd door de directie die taken en middelen verdeelt
over deze groepen
4. Het organogram = een schematische weergave van die hiërarchische verhoudingen tussen onderdelen van een
organisatie
5. Een organisatie is gericht op continuïteit
a. Richt zich op de toekomst en voortbestaan vd organisatie
b. Groei en ontwikkeling zijn vaak onderdeel vd vision statement
i. = wegwijzer voor de organisatie. Zet duidelijke richting uit voor de groei en ontwikkeling vd organisatie
ii. Antwoord op de vraag “wat wil de organisatie worden in de toekomst”
iii. Core values (=fundamentele overtuigingen) vallen hieronder
STAKEHOLDERS VAN EEN ORGANISATIE
1. Stakeholders = iedereen die baat heeft bij het bestaan en voortbestaan vd organisatie
a. Aandeelhouders (=shareholders) d. Leveranciers
b. Werknemers e. Klanten
c. Management
WAAROM BELANGRIJK OM ONS BEZIG TE HOUDEN MET DE WERKENDE MENS
74% van de 15-64 jarigen ter wereld is in 2023 aan het werk
72% van 20-64 jarige Belgen is aan het werk
15% van de werkende populatie ter wereld zou mentale problemen kennen (WHO)
WAT IS ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
1. Organisatiepsychologie= de wetenschappelijke studie vh gedrag in organisaties met als doel het individuele
gedrag en dat van groepen in de organisaties beter te begrijpen en uiteindelijk te voorspellen
2
,2. Organisatiepsychologie is een wetenschap
a. Geen intuïtieve kennis
b. Experimenteel onderzoek en survey onderzoek
3. Organisatiepsychologie is een multidisciplinaire wetenschap met ondersteuning van:
a. Algemene psychologie c. Antropologie
b. Sociale psychologie d. Sociologie
INDIVIDUEEL GEDRAG EN DAT VAN GROEPEN
1. Individueel gedrag 2. Groepsgedrag
a. Motivatie a. Teams
b. Diversiteit b. Leiderschap
c. Prestatie
WETENSCHAPPELIJKE STUDIE
1. Bestudeert op systematische wijze het gedrag in organisaties
2. Bevraagt de werkelijkheid
a. Bevraagt de werkelijkheid
i. Legt verbanden tussen variabelen
ii. Op wetens wijze: in controleerbare situaties, obv betrouwbare/valide metingen
GESCHIEDENIS VAN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
ADAM SMITH (1723-1790)
1. Liberalisme: individuele welvaart => maximale welvaart
2. De speldenfabriek
a. Taakverdeling => comparatieve voordelen
i. Comparatieve voordelen= productievoordelen die ontstaan wanneer werknemers met vers
competentieprofielen samenwerken
1. ze doen enkel waar ze goed in zijn en werken dan samen tot een product
FREDERICK TAYLOR (1856-1915)
1. “the principels of scientific management”
a. Een organisatie moet op wetens wijze geleid worden
b. Tijds- en bewegingsstudies => meest efficiënte en overbodige bewegingen
3
, c. Taak: de meest efficiënte bewegingen + de tijd waarin het diende te gebeuren
d. Zo kon exact berekend worden welke productie gehaald kon worden in een gegeven tijdsbestek
(=productiedoel)
2. Horizontale taakverdeling: taken opgesplitst in kleinere deeltaken (zie Adam Smith)
3. Verticale taakverdeling:
a. Managers vs werkkrachten
b. Toezichters vs Uitvoerders
4. Mensvisie: homo economicus
a. Van nature lui c. Worden graag geleid door anderen
b. Gericht op financiële prikkels
5. Prestatieloon: werknemers w beloond naar het werk dat ze verrichten
6. Rekrutering & selectie: mensen met de juiste vaardigheden werden aangeworven voor een specifieke deeltaak
7. Training & opleiding: enkel wanneer men volgens de meest efficiënte manier werkt, kan de productie
geoptimaliseerd worden
8. De lopende band (Henry Ford): het monteren ve auto werd opgesplitst in deeltaken en de auto bewoog zich op
de lopende band naar de medewerker. Zo hoefde de medewerker geen overbodige bewegingen te doen
ELTON MAYO (1880-1949): HUMAN RELATIONS BEWEGING
1. Scientific Management wijd verspreid
2. Vakbonden: onmenselijke werkomstandigheden
3. Stilaan aandacht boor de mensen/welzijn vd werknemers
4. Stilaan aandacht voor de wensen/welzijn vd werknemers
5. Hawthorne studies waren de aanzet
a. Meer verlichting
Elke conditie:
b. Minder verlichting meer productie
c. Geen verandering
d. Besluit: productieverhoging was gevolg vd toegenomen aandacht voor de werknemers en niet vd
experimentele manipulatie
6. Human relations:
a. Werk is een sociaal gegeven: wn werken voor geld en voor respect en erkenning
b. Informele relaties met normen en waarden
c. Normen en waarden belangrijker voor productiviteit dan toezicht en prestatieloon
4
HOOFDSTUK 1: INLEIDING
PSYCHOLOGISCH CONTRACT
1. Kenmerken:
a. Wederzijdse verwachtingen en beloften tussen werkgever en werknemer
b. Niet juridisch afdwingbaar
2. Principes:
a. Perceptie: niet objectief
b. Wederkerigheid: beide partijen verantwoordelijk
c. Dynamisch: verandert in de tijd
d. Individuele verschillen: bv; single vs kinderen
3. Mogelijke inhoud
a. Werkgever verwacht: vaardigheden, tijd, inzet, stiptheid, motivatie
b. Werknemer verwacht: rechtvaardigheid, leuke werksfeer, vrije tijd, waardering, werkzekerheid
Managen van verwachtingen: werkgever en werknemer
Waarom belangrijk
o Ontgoocheling vermijden
o Invloed op motivatie
o Mentale gezondheid
WAT IS EEN ORGANISATIE
1. Definitie
a. Bestaat uit twee of meer mensen die op een bewuste manier samengebracht werden om bepaalde
doelstellingen te realiseren en met het oog op de realisatie van deze doelstellingen wordt een specifieke
structuur ontwikkeld
2. Een organisatie
a. Bestaat uit twee of meer mensen
b. Geen éénmanszaak
c. Interactie tussen mensen
REALISEREN VAN BEPAALDE DOELSTELLINGEN
1
,1. De mission statement van een organisatie
a. = korte omschrijving vd bestaansreden vd organisatie (algemene doelen, producten/diensten die het
aanlevert)
2. Consensus (= overeenstemming) bij elke werknemer
3. Conflicterende doelen
SPECIFIEKE STRUCTUUR
1. Om de doelstellingen te kunnen realiseren is het nodig om vers werknemers (wn) te verenigen volgens een
specifieke structuur, die de verdeling vh werk bepaalt
a. Hoe zullen de leden vd organisatie samenwerken – afdelingen of werkgroepen? Hoe autonoom zijn ze?
b. Coördinatie van deze werkgroepen – gezagsrelatie/hiërarchie
c. Strakke of flexibele structuur
2. Effect op presteren, motivatie, welzijn => organisatie
DUS
1. Organisaties bestaan uit meerdere mensen die gericht zijn op het behalen vd doelen vd organisatie
2. Deze mensen voeren werk uit in kleinere groepen
3. Deze diversiteit aan functies w gecoördineerd en aangestuurd door de directie die taken en middelen verdeelt
over deze groepen
4. Het organogram = een schematische weergave van die hiërarchische verhoudingen tussen onderdelen van een
organisatie
5. Een organisatie is gericht op continuïteit
a. Richt zich op de toekomst en voortbestaan vd organisatie
b. Groei en ontwikkeling zijn vaak onderdeel vd vision statement
i. = wegwijzer voor de organisatie. Zet duidelijke richting uit voor de groei en ontwikkeling vd organisatie
ii. Antwoord op de vraag “wat wil de organisatie worden in de toekomst”
iii. Core values (=fundamentele overtuigingen) vallen hieronder
STAKEHOLDERS VAN EEN ORGANISATIE
1. Stakeholders = iedereen die baat heeft bij het bestaan en voortbestaan vd organisatie
a. Aandeelhouders (=shareholders) d. Leveranciers
b. Werknemers e. Klanten
c. Management
WAAROM BELANGRIJK OM ONS BEZIG TE HOUDEN MET DE WERKENDE MENS
74% van de 15-64 jarigen ter wereld is in 2023 aan het werk
72% van 20-64 jarige Belgen is aan het werk
15% van de werkende populatie ter wereld zou mentale problemen kennen (WHO)
WAT IS ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
1. Organisatiepsychologie= de wetenschappelijke studie vh gedrag in organisaties met als doel het individuele
gedrag en dat van groepen in de organisaties beter te begrijpen en uiteindelijk te voorspellen
2
,2. Organisatiepsychologie is een wetenschap
a. Geen intuïtieve kennis
b. Experimenteel onderzoek en survey onderzoek
3. Organisatiepsychologie is een multidisciplinaire wetenschap met ondersteuning van:
a. Algemene psychologie c. Antropologie
b. Sociale psychologie d. Sociologie
INDIVIDUEEL GEDRAG EN DAT VAN GROEPEN
1. Individueel gedrag 2. Groepsgedrag
a. Motivatie a. Teams
b. Diversiteit b. Leiderschap
c. Prestatie
WETENSCHAPPELIJKE STUDIE
1. Bestudeert op systematische wijze het gedrag in organisaties
2. Bevraagt de werkelijkheid
a. Bevraagt de werkelijkheid
i. Legt verbanden tussen variabelen
ii. Op wetens wijze: in controleerbare situaties, obv betrouwbare/valide metingen
GESCHIEDENIS VAN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
ADAM SMITH (1723-1790)
1. Liberalisme: individuele welvaart => maximale welvaart
2. De speldenfabriek
a. Taakverdeling => comparatieve voordelen
i. Comparatieve voordelen= productievoordelen die ontstaan wanneer werknemers met vers
competentieprofielen samenwerken
1. ze doen enkel waar ze goed in zijn en werken dan samen tot een product
FREDERICK TAYLOR (1856-1915)
1. “the principels of scientific management”
a. Een organisatie moet op wetens wijze geleid worden
b. Tijds- en bewegingsstudies => meest efficiënte en overbodige bewegingen
3
, c. Taak: de meest efficiënte bewegingen + de tijd waarin het diende te gebeuren
d. Zo kon exact berekend worden welke productie gehaald kon worden in een gegeven tijdsbestek
(=productiedoel)
2. Horizontale taakverdeling: taken opgesplitst in kleinere deeltaken (zie Adam Smith)
3. Verticale taakverdeling:
a. Managers vs werkkrachten
b. Toezichters vs Uitvoerders
4. Mensvisie: homo economicus
a. Van nature lui c. Worden graag geleid door anderen
b. Gericht op financiële prikkels
5. Prestatieloon: werknemers w beloond naar het werk dat ze verrichten
6. Rekrutering & selectie: mensen met de juiste vaardigheden werden aangeworven voor een specifieke deeltaak
7. Training & opleiding: enkel wanneer men volgens de meest efficiënte manier werkt, kan de productie
geoptimaliseerd worden
8. De lopende band (Henry Ford): het monteren ve auto werd opgesplitst in deeltaken en de auto bewoog zich op
de lopende band naar de medewerker. Zo hoefde de medewerker geen overbodige bewegingen te doen
ELTON MAYO (1880-1949): HUMAN RELATIONS BEWEGING
1. Scientific Management wijd verspreid
2. Vakbonden: onmenselijke werkomstandigheden
3. Stilaan aandacht boor de mensen/welzijn vd werknemers
4. Stilaan aandacht voor de wensen/welzijn vd werknemers
5. Hawthorne studies waren de aanzet
a. Meer verlichting
Elke conditie:
b. Minder verlichting meer productie
c. Geen verandering
d. Besluit: productieverhoging was gevolg vd toegenomen aandacht voor de werknemers en niet vd
experimentele manipulatie
6. Human relations:
a. Werk is een sociaal gegeven: wn werken voor geld en voor respect en erkenning
b. Informele relaties met normen en waarden
c. Normen en waarden belangrijker voor productiviteit dan toezicht en prestatieloon
4
