Lesnotities Human Resource Management

Handboek: HRM theory meets reality (Mertens & Schollaert)

24/09: les 1
Wat is HR?
= a management activity concerned with human resources
→ human resources are instrinsic characteristics of human beings, which people can apply to the
various tasks and challenges of their lives
→ mensen bezitten human resources
→ de juiste persoon op de juiste plaats voor het juiste resultaat

Onderdelen van HR: operationeel, medewerkerscontact, strategisch

HR is NIET
- enkel gericht op organisatieopbrengsten
→ opbrengsten voor organisatie & medewerkers & maatschappij
- enkel gericht op leuke dingen voor medewerkers
→ balanced approach
- is een instrumentenkoffer en het HR-beleid en -praktijken zijn enkel de verantwoordelijkheid
van de HR-afdeling
→ HRM is een onderdeel van strategisch management en een integrale verantwoordelijkheid
van lijnmanagers en teamleiders

Doelen:
- economisch
o bijdrage aan de financiële prestaties van organisaties
o kosteneffectief en -efficiënt werken (winst maken)
 toegang tot de juiste mensen op een zo goedkoop mogelijke manier
→ HR-strategie: high performance strategie
 prestaties verbeteren via efficiëntie
bv. lean management bij Toyota: minimale verspilling en maximale efficiëntie
 zorgen voor voldoende flexibiliteit
bv. McDonaldsopleiding is in alle landen hetzelfde, Uberchauffeurs
 human capital advantage1 opbouwen en steunen op een social capital
advantage2 (=inzetten op je mensen)
→ HR-strategie: high commitment strategie
 steunen op het vertrouwen en autonomie voor werknemers die
gespecialiseerd zijn
 kapitaalintensieve of hoogtechnologische organisaties bv. Patagonia
- socio-politiek
o altijd in een sociale context
o institutioneel perspectief/systeemdenken
o bijdrage aan de interne en externe sociale context, het politieke spel
→ HR moet legitiem zijn binnen en buiten
1
Voordeel opbouwen dmv de mensen die voor je organisatie werken
2
Voordeel als organisatie dat je netwerk zo groot is dat je snel mensen kan vinden

,  wetten, regels bv. werkomstandighedenstandaarden voor al het personeel
van Ikea
 normen, waarden bv. Triodos bank
 gangbaar gedrag
→ HR-strategie: high involvement strategie
 besluitvorming waar ook diverse vormen van macht en het politieke spel
speelt bv. BNP Paribas




bv. Ryanair vindt achterpoortjes: kostenefficiëntie vs sociale legitimiteit werknemers
+ management macht vs politieke regulering → Ryanair probeert zijn lowcostbeleid ten alle tijde te
behouden
bv. Deliveroo benadrukt flexibiliteit vs sociale legitimiteit ivm arbeidsvoorwaarden vs management
macht

Wat is de relevantie van HR?
Organisaties zijn afhankelijk van mensen die bepaalde human resources hebben die succes maken in
bepaalde contexten
- geen overvloed aan talent → spel van vraag en aanbod
- organisaties zijn concurrenten van elkaar → globar war for talent
→ enkel door mensen kan je een duurzaam voordeel als organisatie uitbouwen
- sociaal kapitaal → belang van HR om mensen gemotiveerd te houden
Belang van veranderende samenlevingen → toenemend belang van een gedegen HR-strategie

Strategisch HRM
Horizontale en verticale afstemming van HR-activiteiten met de organisatiedoelen
- verticaal: organisatie – context (extern of intern) op elkaar afstemmen
- horizontaal: organisatie – HR-activiteiten (belonen, recruiten…) op elkaar afstemmen
bv. als innovatieve organisatie wil je dat sollicitanten zich orgineel aanmelden

2 belangrijke benaderingen
A. Universalistische benadering: best practice
There is a best way that works in every context = a high performance work system
→ top management meet, erkent en beloont de beste praktijken

,→ vaak consultancy benaderingen en praktische vertalingen van empirische bevindingen en
normatieve modellen
Maw er is zogezegd 1 beste universele manier om aan HRM te doen bv. hoe te recruteren

Pfeffers 7 best practices om het goed te doen als organisatie:
- selectief werven
- hoge verloning (die contigent is aan de organisatieprestaties)
- reductie van statusverschillen
- werkzekerheid
- intensieve en uitgebreide training- en ontwikkelingsmogelijkheden
- teamwork
- delen van informatie

bv. SouthWest Airlines
- selectief wervingsbeleid gefocust op persoonlijkheid en culturele fit
- inzetten op werkzekerheid leidt tot motivatie en betrokkenheid van werknemers
- georganiseerd obv zelfsturende teams
- prestatiegerelateerde beloning dmv bonus als bedrijf succesvol is
→ klantgericht en betrouwbaar bedrijf met sterke bedrijfscultuur → concurrentievoordeel tov
luchtvaartmaatschappijen met mindere bedrijfscultuur

Kritiek op universalistische benadering
- past niet in elke situatie: voor wie is het een best practice?
- als elke organisatie volgens deze benadering zou werken → dan springt geen enkele
organisatie er uit

B. Contingentie benadering: best fit
De variatie in HRM komt omdat HR-praktijken worden aangepast door managers aan de specifieke
context → een optimale fit tussen omgeving, strategie, HR-beleid en organisatie
Contigentiebenadering was leidend in de organisatiekunde sinds 1960s → een descriptief antwoord
op normatieve theorieën
! Consistentie is key: zowel verticaal als horizontaal je beleidskeuzes volhouden

Harvardmodel
Verticale fit: belangen stakeholders + omgevingsfactoren
Horizontale fit: beleidskeuzes + HRM-resultaten

, 1) maatschappelijke fit
Overeenkomst tussen de organisatie en normen en waarden van de maatschappij
bv. voldoen aan de sociale wetten
Verschillen tussen landen:
- individualisme vs collectivisme
- visie op machtsverdeling
- onzekerheidsvermijding (bv. jobzekerheid)

2) sectorale fit
Overeenkomst tussen de organisatie en de normen en waarden van de sector
Verschillen:
- privaat vs publiek
bv. wel/geen bonussen bij Johnsons&Johnson vs Federale Overheidsdienst
- product vs dienst
bv. efficiëntie vs klantentevredenheid bij automerk vs luchtvaartmaatschappij
- subonderdelen
bv. ander takenpakket voor werknemer bij sterrenhotel vs hostel

3) organisatie fit
Overeenkomst tussen HR en andere aspecten van de organisatie: HR-strategie en globale
organisatiestrategie
→ verschillende aanpak bv. door de organisatiegrootte