ARBEIDSRECHT
MODULE I : INLEIDING
EXAMEN: krantenartikel linken met de les en mening geven
A. Begrip en grondslagen
Arbeidsrecht: waarover gaat het?
WIE IN BELGIË WERKT =
1. Werknemer = arbeidsrecht, AOW. 1978 criterium: ondergeschikt verband,
2. Zelfstandige = handelsrecht, burgerlijk recht criterium: contractuele band, zelfstandigheid
- probleem: schijnzelfstandigheid: Arbeidsrelatiewet
3. Ambtenaar = bestuursrecht criterium: eenzijdige aanstelling probleem: ook contractuele
tewerkstelling in overheid
- mogelijk toepassing individueel AR, niet collectief AR
- PM: in Nederland: geen ambtenarenstatuut meer
4. Niet onderworpen aan Belgische wetgeving
- Belgische tewerkstelling: lex loci laboris (IPR)
- uitz.= verdragen (EU-recht), grensarbeiders, internationale ambtenaren, diplomatiek
personeel,
- gedetacheerde werknemers-zelfstandigen
ARBEIDSRECHT = recht dat van toepassing is op arbeidsprestaties geleverd in ondergeschikt verband
DUBBELE ONGELIJKHEID: feitelijke ongelijkheid en juridische ongelijkheid
- Feitelijke ongelijkheid: ongelijkheid in onderhandelingspositie van werknemer en werkgever 1 bij
aangaan van arbeidsovereenkomst
- → veronderstelling dat de WN zich in een inferieure onderhandelingspositie
bevindt ten opzichte van de WG
- Juridische ongelijkheid: WN bevindt zich in een juridische ondergeschiktheid ten opzichte van de
WG, op basis van een vrijwillige aangegane overeenkomst
TEGENGEWICHT = functie van het arbeidsrecht
→ tegengewicht vormen ten aanzien van de superieure positie van de werkgever
- Arbeidsrecht als beschermend recht: Beschermt de positie van de werknemer
- Arbeidsrecht als ordenend recht: Regelt en kanaliseert tevens de verhoudingen tussen de
betrokken partijen
NIET EENZIJDIG: arbeidsrecht heeft echter nog een breder palet aan functies en doelstellingen, bv. Ook
bescherming van werkgever
B. Historische wortels
Romeins recht: Arbeidsovereenkomst beschouwd als huurovereenkomst
- → naast aanneming van werk en huur van goederen
Arbeidsrecht in het Burgerlijk Wetboek van 1830:
- Slechts 2 artikelen: de arbeidsrelatie werd gezien als ‘huur van werk’
○ Art. 1780 BW → overeenkomst voor bepaalde tijd of bepaald werk
○ Art. 1781 BW → bewijsvoordeel voor de werkgever bij loongeschillen
- Voor het overige: administratiefrechtelijke bepalingen
1 De Wet Aard Arbeidsrelaties (Programmawet 2006, gewijzigd in 2012, Art. 328-343) zorgt dat de echte
uitvoering van het werk bepaalt of iemand een werknemer is, niet wat er in het contract staat.
1
, ○ vb. werkboekje → gebruikt als drukkingsmiddel tegen de werknemer 2
Verdere ontwikkeling:
- Evolutie naar beschermend (dwingend) arbeidsrecht na periode van diepe economische crisis
- Groei van het collectief arbeidsrecht
Oorzaken en kenmerken van deze evolutie:
- Dwingend arbeidsrecht als reactie op:
○ Juridische en feitelijke ongelijkheid tussen werkgever en werknemer
- Sommige bepalingen ook ingevoerd omwille van algemeen belang
○ vb. veiligheid en welzijn
- Collectief arbeidsrecht gegroeid uit sociale onrust
MAAR Algemeen contractenrecht blijft aanvullend van toepassing, waar geen bijzondere
arbeidsrechtelijke regels bestaan
Arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht als poten van het sociaal recht
Socialezekerheidsrecht:
Omvat alle regelingen die werknemers en zelfstandigen in staat stellen om in hun levensonderhoud te
voorzien, ook wanneer ze dat (tijdelijk of gedeeltelijk) niet zelf kunnen
- Bv. Ziekte- en invaliditeitsverzekering, werkloosheid, gezinsbijslag en pensioen
Verwevenheid met het arbeidsrecht
- Ziekte: Inkomen verschuift van werkgever (gewaarborgd loon) naar sociale zekerheid (RIZIV)
- Tewerkstelling en ontslag:
→ Tewerkstelling is voorwaarde voor werkloosheidsuitkering (behalve na studies)
→ Hervatten van werk beëindigt de werkloosheidsuitkering
- Pensioen:
→ Einde arbeidsovereenkomst na bepaalde loopbaanduur/leeftijd
→ Geen loon meer, maar pensioenuitkering
- Ontwikkeling: Arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht zijn historisch samen gegroeid
Arbeidsrecht en RSZ ontwikkelen zich samen:
Tot de eerste helft 19de eeuw: onbeschermde en zwakke werknemers
Oorzaken:
- Romeinse tijd en middeleeuwen: sterke “werkersorganisaties”: corpora/ gilden
- 1791: Decret d’Allarde en Wet Le Chapelier: bevrijden van arbeid en afschaffen gilden + verbod
op vereniging van boeren en arbeiders
- 1803 (Napoleon): coalitieverbod verder uitgewerkt
⇒ Gevolg: geen vakbonden of stakingen mogelijk
Status 1830:
- Geen beschermende wetgeving (economisch liberalisme)
- Zuivere contractsvrijheid MAAR grote stedelijke arbeidspool zorgt voor overaanbod
werknemers + vervangbaarheid ⇒ slechte werkomstandigheden
- Beperkt stemrecht (cijnskiesrecht) + geen vertegenwoordiging
Tweede helft 19de eeuw: eerste stappen in het arbeidsrecht
Context:
- sociale onrusten (ongecontroleerd) wegens diepe economische crisis
- 1867: werknemers konden zich terug verenigen
- wel nog verbod op stakingspiketten
- Staking = eenzijdige verbreking arbeidsovereenkomst
- ⇒ Katalysator voor individueel arbeidsrecht
2 Werknemer en werkgever → WN en WG
2
, - oprichting vakbonden
- 1885 in BWP (socialisten)
- Katholieke werknemersbonden (toestemming paus in Rerum Novarum 1891)
- Liberale vakbond in Gent (1889)
- 1893: algemeen meervoudig mannenstemrecht
- Vanaf 1886 eerste wetten, met focus op arbeidsreglementering
- Arbeidersbeweging wind uit zeilen nemen
- 1887 loonbescherming.
- 1889: kinder- en vrouwenarbeid.
- Pas vanaf 1905 zondagsrust
Verdere ontwikkeling sociaal recht in de 20ste eeuw
→ meer alomvattende regelingen van de arbeidsovereenkomst komen tot stand
Arbeidsovereenkomstenwet:
- 1900: enkel voor arbeiders/werklieden – suppletief recht, wil van de partijen had voorrang
- 1922: ook voor lagere bedienden → (beoogde leemten in burgerlijk recht te vullen)
- 1978: AOW in huidige vorm, met behoud verschil arbeiders en bedienden (zie later
eenheidsstatuut)
Na WO I: verdere uitbouw arbeidsrecht en aanvang sociale zekerheidsrecht (~deelname arbeiders aan
WOI)
- 1919 werkloosheidsverzekering
- 1921: 48-urenweek
- 1930: pensioenen
- 1936: 1 week betaald verlof (pas vanaf 1963 derde vakantieweek)
Na WO II: verdere uitbouw sociale wetgeving (sociaal overleg tijdens WOII vanuit Londen als basis)
- O.a. institutionalisering van het paritair overleg.
2013: “gelijkschakeling “arbeiders en bedienden
→ Sociaal recht is de laatste 120 jaar vanuit het niets uitgegroeid tot een zeer groot domein
dat zich nog steeds ontwikkelt
- Deze ontwikkeling is niet steeds in de richting van meer bescherming
- Vanaf crisis jaren ‘80 ook soms stappen terug.
- Bv. loonmatiging, flexibilisering van de arbeid, verlaging van de opzegtermijnen
(eenheidsstatuut), …
- Vooral in sociale zekerheidsrecht verstrenging voorwaarden
Arbeidsrecht: een eigen rechtstak?
Juridisch kader:
werknemer en
werkgever?
Normaal: wet (voor zover
partijen niet (kunnen)
afwijken) en tussen de partijen gesloten overeenkomst
3
,→ Specifieke karakteristieken arbeidsrecht
1. Grotendeels dwingend karakter (in gemeen contractenrecht is principe contractsvrijheid)
2. Naast de wet bepalen ook de collectieve arbeidsovereenkomsten de verbintenissen van de
partijen en de ruimte voor de partijen in individuele arbeidsovereenkomsten. (zie volgende slide)
Hiërarchie van de rechtsbronnen
(artikel 51 CAO-Wet:
1. Dwingende bepalingen wet
2. Algemeen verbindend verklaarde cao’s
1) NAR
2) PC
3) Paritair subcomité
3. Niet-algemeenverbindendverklaarde cao’s wanneer WG ondertekend heeft of aangesloten is bij
ondertekenende organisatie
1) NAR
2) PC
3) Paritair subcomité
4) Buiten paritair orgaan (ondernemingsraad)
4. Schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst
5. Niet algemeen binden verklaarde cao’s gesloten in paritair orgaan, wanneer WG onder paritair orgaan
valt maar niet aan vwn 3. is voldaan.
6. Arbeidsreglement
7. Aanvullende bepalingen wet
8. Mondelinge arbeidsovereenkomst
9. gebruik
NOOT 1: bepalingen individuele arbeidsovereenkomst mogen dus niet strijdig zijn met één van de hogere
normen
Noot 2: ook geen gunstigheidsbeginsel ➔ ook als lagere normen voordeliger zijn voor werknemer,
zijn ze nietig indien strijdig met dwingende bepaling
hogere norm (kan dus wel als hogere norm minimum (bv loon) of maximum (bv arbeidstijd) oplegt.
Meergelaagde rechtsorde
Arbeidsrecht wordt beïnvloedt door het
internationale recht en de federale
staatsstructuur:
- Regionale bevoegdheden:
gemeenschappen bevoegd voor o.a.
Professionele vorming en opleiding en
de gewesten voor o.a.
Arbeidsbemiddeling en tewerkstellingsbeleid
- Internationale bronnen: bronnen van Internationale Arbeidsorganisatie en Raad van Europa +
VN-verdragen
- Internationale Arbeidsorganisatie (ILO): tweehonderd conventies en aanbevelingen
- Raad van Europa: EVRM en ESH
- Europese Unie: invloed vanuit drie verschillende beleidsdomeinen, nl. Sociale politiek, interne
markt en het werkgelegenheidsbeleid
4
,SOCIALE GRONDRECHTEN
Late ontwikkeling: Niets in EVRM (1950) - Niets in Belgische grondwet (tot 1994)
- Moeizaam evenwicht economische en sociale grondrechten
- Sociaal recht/sociale verhoudingen: macht of recht ?
- Programmatorisch of subjectieve rechten ?
Sociaal Handvest Turijn (1961- 1990)= Sleeping Beauty
Verdrag van Rome (1957): discriminatieverbod:
- vrouwelijke en migrerende werknemers
- nieuwe richtlijnen, honderden arresten HvJ !
Art. 23 GW: (1994)
Herzien Europees Sociaal Handvest (1996)
- Protocol collectieve klachten (1998)
Handvest Grondrechten van de Europese Unie (2012)
- Grote impact Hof van Justitie: arbeidstijdmeting !
MODULE II : DEMARCATIE
Artikel 1, 2 en 3 arbeidsovereenkomstenwet:
Artikel 1.Deze wet regelt de arbeidsovereenkomsten voor werklieden, bedienden, handelsvertegenwoordigers en
dienstboden. Zij is ook van toepassing op de bij het eerste lid bedoelde werknemers, tewerkgesteld door het Rijk,
de provincies, de agglomeraties, de federaties van gemeenten, de gemeenten, de openbare instellingen welke
eronder ressorteren, de instellingen van openbaar nut en de door het Rijk gesubsidieerde inrichtingen van het vrij
onderwijs, en wier toestand niet statutair geregeld is.
Art. 2. De arbeidsovereenkomst voor werklieden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de werkman, zich
verbindt, tegen loon, onder gezag (...) van een werkgever in hoofdzaak handarbeid te verrichten.
Art. 3. De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de bediende, zich
verbindt, tegen loon, onder gezag, (...) van een werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten.
- Een overeenkomst voor onbepaalde duur is opzegbaar, een overeenkomst van bepaalde duur kan niet voortijdig
opgezegd worden
- Loon betalen = verplichting van werkgever en zorgen dat de werknemer zijn werk kan uitoefenen in goede
werkomstandigheden
- Werk leveren = verplichting van de werknemer
⇒ Belangrijk om te weten of het een arbeidsovereenkomst is, aangezien alles wat hierna
volgt
(arbeidsvoorwaarden, opzegtermijnen, …) enkel geldt als je werknemer bent.
De arbeidsovereenkomst
= “ de overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een
werkgever arbeid te verrichten”
Vier essentiële kenmerken van de arbeidsovereenkomst (art. 2 en 3 AOW):
(1) Overeenkomst = wilsovereenstemming
(2) Loon = bezwarend (geen kostenvergoeding)
(3) Arbeid = wederkerig
(4) Gezag = ondergeschikt verband: geen zelfstandig arbeid! (gezag moet begrepen worden als: ‘de
mogelijkheid om gezag uit te oefenen’)
LET OP! Alleen natuurlijke personen kunnen werknemer zijn ⇔ werkgever: zowel natuurlijke
als rechtspersoon
5
, Vrijwilligerswerk:
- Geen loon, enkel beperkte vrijwilligersvergoeding
- Via vrijwilligersovereenkomst
- Geen gezag of loonverplichting
Aannemersovereenkomst:
- Zelfstandige: geen hiërarchische band
- Opdrachtgever bepaalt resultaat, niet hoe of wanneer het werk gebeurt, je kan niet zomaar tegen
je aannemer zeggen wanneer hij of zij moet beginnen, middagpauze mag nemen, …, tenzij je het
anders hebt afgesproken
- Slecht werk → betaling uitstellen of herstelling eisen zonder extra kost
- <-> bij een arbeidsovereenkomst kan de werkgever dit enkel vragen aan zijn werknemer
als er sprake is van een opzettelijke fout, een zware fout of herhaaldelijke lichte fouten
Moet de arbeidsovereenkomst schriftelijk zijn? Nee, maar 2 problemen
- Werknemer: weinig of geen bewijs (belangrijke modaliteiten: arbeidsduur , loonvoorwaarden bij
een CAO en deeltijds of voltijds)
- Bij mondelinge afspraak gaat met uit van voltijds
Wat is een arbeidsovereenkomst ?
- AO = OVEREENKOMST
- Overeenkomst = toepassing van het verbintenissenrecht
- Contractuele vrijheid, maar ongelijkheid: correctie dwingend recht
Uitzondering: statutaire tewerkstelling (ambtenarenstatuut) (zie ook art. 1 AOW)
Naar algemene regel is hun toestand geregeld door een statuut, want een arbeidsovereenkomst is niet
mogelijk in de publieke sector, bv. Gemeenten of instelling openbaar nut:
- Eenzijdige aanstelling door bestuur: in principe eenzijdige vastlegging van regels door het
bestuur, maar algemene beginselen bestuursrecht (RvS)
- Uitz: kunnen toch gebonden zijn door een AOK indien hun toestand niet statutair is geregeld (art.
1 AOW)
Artikel 1. ”Deze wet regelt de arbeidsovereenkomsten voor werklieden, bedienden, handelsvertegenwoordigers en
dienstboden. Zij is ook van toepassing op de bij het eerste lid bedoelde werknemers, tewerkgesteld door het Rijk, de
provincies, de agglomeraties, de federaties van gemeenten, de gemeenten, de openbare instellingen welke eronder
ressorteren, de instellingen van openbaar nut en de door het Rijk gesubsidieerde inrichtingen van het vrij onderwijs,
en wier toestand niet statutair geregeld is.”
Belang van de 4 elementen:
- 1e element (ovk): probleem functiewijziging
- Het 1e element (overeenkomst) houdt in dat functiewijzigingen enkel met wederzijds
akkoord kunnen gebeuren, aangezien de functie een essentieel onderdeel van de
arbeidsovereenkomst is
- Andere elementen: vooral bij probleem schijnzelfstandigheid
= Op papier zelfstandige ↔ in praktijk werknemer
Schijnzelfstandigheid = personen die werkzaam zijn als zelfstandige (op papier), maar in werkelijkheid
onder gezag werken van hun opdrachtgever, zodat ze in werkelijkheid dus werknemer zijn (soms bewust
om sociale bijdrage te ontlopen)
Wat is de reden van schijnzelfstandigheid? vermeende “voordelen”:
6
MODULE I : INLEIDING
EXAMEN: krantenartikel linken met de les en mening geven
A. Begrip en grondslagen
Arbeidsrecht: waarover gaat het?
WIE IN BELGIË WERKT =
1. Werknemer = arbeidsrecht, AOW. 1978 criterium: ondergeschikt verband,
2. Zelfstandige = handelsrecht, burgerlijk recht criterium: contractuele band, zelfstandigheid
- probleem: schijnzelfstandigheid: Arbeidsrelatiewet
3. Ambtenaar = bestuursrecht criterium: eenzijdige aanstelling probleem: ook contractuele
tewerkstelling in overheid
- mogelijk toepassing individueel AR, niet collectief AR
- PM: in Nederland: geen ambtenarenstatuut meer
4. Niet onderworpen aan Belgische wetgeving
- Belgische tewerkstelling: lex loci laboris (IPR)
- uitz.= verdragen (EU-recht), grensarbeiders, internationale ambtenaren, diplomatiek
personeel,
- gedetacheerde werknemers-zelfstandigen
ARBEIDSRECHT = recht dat van toepassing is op arbeidsprestaties geleverd in ondergeschikt verband
DUBBELE ONGELIJKHEID: feitelijke ongelijkheid en juridische ongelijkheid
- Feitelijke ongelijkheid: ongelijkheid in onderhandelingspositie van werknemer en werkgever 1 bij
aangaan van arbeidsovereenkomst
- → veronderstelling dat de WN zich in een inferieure onderhandelingspositie
bevindt ten opzichte van de WG
- Juridische ongelijkheid: WN bevindt zich in een juridische ondergeschiktheid ten opzichte van de
WG, op basis van een vrijwillige aangegane overeenkomst
TEGENGEWICHT = functie van het arbeidsrecht
→ tegengewicht vormen ten aanzien van de superieure positie van de werkgever
- Arbeidsrecht als beschermend recht: Beschermt de positie van de werknemer
- Arbeidsrecht als ordenend recht: Regelt en kanaliseert tevens de verhoudingen tussen de
betrokken partijen
NIET EENZIJDIG: arbeidsrecht heeft echter nog een breder palet aan functies en doelstellingen, bv. Ook
bescherming van werkgever
B. Historische wortels
Romeins recht: Arbeidsovereenkomst beschouwd als huurovereenkomst
- → naast aanneming van werk en huur van goederen
Arbeidsrecht in het Burgerlijk Wetboek van 1830:
- Slechts 2 artikelen: de arbeidsrelatie werd gezien als ‘huur van werk’
○ Art. 1780 BW → overeenkomst voor bepaalde tijd of bepaald werk
○ Art. 1781 BW → bewijsvoordeel voor de werkgever bij loongeschillen
- Voor het overige: administratiefrechtelijke bepalingen
1 De Wet Aard Arbeidsrelaties (Programmawet 2006, gewijzigd in 2012, Art. 328-343) zorgt dat de echte
uitvoering van het werk bepaalt of iemand een werknemer is, niet wat er in het contract staat.
1
, ○ vb. werkboekje → gebruikt als drukkingsmiddel tegen de werknemer 2
Verdere ontwikkeling:
- Evolutie naar beschermend (dwingend) arbeidsrecht na periode van diepe economische crisis
- Groei van het collectief arbeidsrecht
Oorzaken en kenmerken van deze evolutie:
- Dwingend arbeidsrecht als reactie op:
○ Juridische en feitelijke ongelijkheid tussen werkgever en werknemer
- Sommige bepalingen ook ingevoerd omwille van algemeen belang
○ vb. veiligheid en welzijn
- Collectief arbeidsrecht gegroeid uit sociale onrust
MAAR Algemeen contractenrecht blijft aanvullend van toepassing, waar geen bijzondere
arbeidsrechtelijke regels bestaan
Arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht als poten van het sociaal recht
Socialezekerheidsrecht:
Omvat alle regelingen die werknemers en zelfstandigen in staat stellen om in hun levensonderhoud te
voorzien, ook wanneer ze dat (tijdelijk of gedeeltelijk) niet zelf kunnen
- Bv. Ziekte- en invaliditeitsverzekering, werkloosheid, gezinsbijslag en pensioen
Verwevenheid met het arbeidsrecht
- Ziekte: Inkomen verschuift van werkgever (gewaarborgd loon) naar sociale zekerheid (RIZIV)
- Tewerkstelling en ontslag:
→ Tewerkstelling is voorwaarde voor werkloosheidsuitkering (behalve na studies)
→ Hervatten van werk beëindigt de werkloosheidsuitkering
- Pensioen:
→ Einde arbeidsovereenkomst na bepaalde loopbaanduur/leeftijd
→ Geen loon meer, maar pensioenuitkering
- Ontwikkeling: Arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht zijn historisch samen gegroeid
Arbeidsrecht en RSZ ontwikkelen zich samen:
Tot de eerste helft 19de eeuw: onbeschermde en zwakke werknemers
Oorzaken:
- Romeinse tijd en middeleeuwen: sterke “werkersorganisaties”: corpora/ gilden
- 1791: Decret d’Allarde en Wet Le Chapelier: bevrijden van arbeid en afschaffen gilden + verbod
op vereniging van boeren en arbeiders
- 1803 (Napoleon): coalitieverbod verder uitgewerkt
⇒ Gevolg: geen vakbonden of stakingen mogelijk
Status 1830:
- Geen beschermende wetgeving (economisch liberalisme)
- Zuivere contractsvrijheid MAAR grote stedelijke arbeidspool zorgt voor overaanbod
werknemers + vervangbaarheid ⇒ slechte werkomstandigheden
- Beperkt stemrecht (cijnskiesrecht) + geen vertegenwoordiging
Tweede helft 19de eeuw: eerste stappen in het arbeidsrecht
Context:
- sociale onrusten (ongecontroleerd) wegens diepe economische crisis
- 1867: werknemers konden zich terug verenigen
- wel nog verbod op stakingspiketten
- Staking = eenzijdige verbreking arbeidsovereenkomst
- ⇒ Katalysator voor individueel arbeidsrecht
2 Werknemer en werkgever → WN en WG
2
, - oprichting vakbonden
- 1885 in BWP (socialisten)
- Katholieke werknemersbonden (toestemming paus in Rerum Novarum 1891)
- Liberale vakbond in Gent (1889)
- 1893: algemeen meervoudig mannenstemrecht
- Vanaf 1886 eerste wetten, met focus op arbeidsreglementering
- Arbeidersbeweging wind uit zeilen nemen
- 1887 loonbescherming.
- 1889: kinder- en vrouwenarbeid.
- Pas vanaf 1905 zondagsrust
Verdere ontwikkeling sociaal recht in de 20ste eeuw
→ meer alomvattende regelingen van de arbeidsovereenkomst komen tot stand
Arbeidsovereenkomstenwet:
- 1900: enkel voor arbeiders/werklieden – suppletief recht, wil van de partijen had voorrang
- 1922: ook voor lagere bedienden → (beoogde leemten in burgerlijk recht te vullen)
- 1978: AOW in huidige vorm, met behoud verschil arbeiders en bedienden (zie later
eenheidsstatuut)
Na WO I: verdere uitbouw arbeidsrecht en aanvang sociale zekerheidsrecht (~deelname arbeiders aan
WOI)
- 1919 werkloosheidsverzekering
- 1921: 48-urenweek
- 1930: pensioenen
- 1936: 1 week betaald verlof (pas vanaf 1963 derde vakantieweek)
Na WO II: verdere uitbouw sociale wetgeving (sociaal overleg tijdens WOII vanuit Londen als basis)
- O.a. institutionalisering van het paritair overleg.
2013: “gelijkschakeling “arbeiders en bedienden
→ Sociaal recht is de laatste 120 jaar vanuit het niets uitgegroeid tot een zeer groot domein
dat zich nog steeds ontwikkelt
- Deze ontwikkeling is niet steeds in de richting van meer bescherming
- Vanaf crisis jaren ‘80 ook soms stappen terug.
- Bv. loonmatiging, flexibilisering van de arbeid, verlaging van de opzegtermijnen
(eenheidsstatuut), …
- Vooral in sociale zekerheidsrecht verstrenging voorwaarden
Arbeidsrecht: een eigen rechtstak?
Juridisch kader:
werknemer en
werkgever?
Normaal: wet (voor zover
partijen niet (kunnen)
afwijken) en tussen de partijen gesloten overeenkomst
3
,→ Specifieke karakteristieken arbeidsrecht
1. Grotendeels dwingend karakter (in gemeen contractenrecht is principe contractsvrijheid)
2. Naast de wet bepalen ook de collectieve arbeidsovereenkomsten de verbintenissen van de
partijen en de ruimte voor de partijen in individuele arbeidsovereenkomsten. (zie volgende slide)
Hiërarchie van de rechtsbronnen
(artikel 51 CAO-Wet:
1. Dwingende bepalingen wet
2. Algemeen verbindend verklaarde cao’s
1) NAR
2) PC
3) Paritair subcomité
3. Niet-algemeenverbindendverklaarde cao’s wanneer WG ondertekend heeft of aangesloten is bij
ondertekenende organisatie
1) NAR
2) PC
3) Paritair subcomité
4) Buiten paritair orgaan (ondernemingsraad)
4. Schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst
5. Niet algemeen binden verklaarde cao’s gesloten in paritair orgaan, wanneer WG onder paritair orgaan
valt maar niet aan vwn 3. is voldaan.
6. Arbeidsreglement
7. Aanvullende bepalingen wet
8. Mondelinge arbeidsovereenkomst
9. gebruik
NOOT 1: bepalingen individuele arbeidsovereenkomst mogen dus niet strijdig zijn met één van de hogere
normen
Noot 2: ook geen gunstigheidsbeginsel ➔ ook als lagere normen voordeliger zijn voor werknemer,
zijn ze nietig indien strijdig met dwingende bepaling
hogere norm (kan dus wel als hogere norm minimum (bv loon) of maximum (bv arbeidstijd) oplegt.
Meergelaagde rechtsorde
Arbeidsrecht wordt beïnvloedt door het
internationale recht en de federale
staatsstructuur:
- Regionale bevoegdheden:
gemeenschappen bevoegd voor o.a.
Professionele vorming en opleiding en
de gewesten voor o.a.
Arbeidsbemiddeling en tewerkstellingsbeleid
- Internationale bronnen: bronnen van Internationale Arbeidsorganisatie en Raad van Europa +
VN-verdragen
- Internationale Arbeidsorganisatie (ILO): tweehonderd conventies en aanbevelingen
- Raad van Europa: EVRM en ESH
- Europese Unie: invloed vanuit drie verschillende beleidsdomeinen, nl. Sociale politiek, interne
markt en het werkgelegenheidsbeleid
4
,SOCIALE GRONDRECHTEN
Late ontwikkeling: Niets in EVRM (1950) - Niets in Belgische grondwet (tot 1994)
- Moeizaam evenwicht economische en sociale grondrechten
- Sociaal recht/sociale verhoudingen: macht of recht ?
- Programmatorisch of subjectieve rechten ?
Sociaal Handvest Turijn (1961- 1990)= Sleeping Beauty
Verdrag van Rome (1957): discriminatieverbod:
- vrouwelijke en migrerende werknemers
- nieuwe richtlijnen, honderden arresten HvJ !
Art. 23 GW: (1994)
Herzien Europees Sociaal Handvest (1996)
- Protocol collectieve klachten (1998)
Handvest Grondrechten van de Europese Unie (2012)
- Grote impact Hof van Justitie: arbeidstijdmeting !
MODULE II : DEMARCATIE
Artikel 1, 2 en 3 arbeidsovereenkomstenwet:
Artikel 1.Deze wet regelt de arbeidsovereenkomsten voor werklieden, bedienden, handelsvertegenwoordigers en
dienstboden. Zij is ook van toepassing op de bij het eerste lid bedoelde werknemers, tewerkgesteld door het Rijk,
de provincies, de agglomeraties, de federaties van gemeenten, de gemeenten, de openbare instellingen welke
eronder ressorteren, de instellingen van openbaar nut en de door het Rijk gesubsidieerde inrichtingen van het vrij
onderwijs, en wier toestand niet statutair geregeld is.
Art. 2. De arbeidsovereenkomst voor werklieden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de werkman, zich
verbindt, tegen loon, onder gezag (...) van een werkgever in hoofdzaak handarbeid te verrichten.
Art. 3. De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de bediende, zich
verbindt, tegen loon, onder gezag, (...) van een werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten.
- Een overeenkomst voor onbepaalde duur is opzegbaar, een overeenkomst van bepaalde duur kan niet voortijdig
opgezegd worden
- Loon betalen = verplichting van werkgever en zorgen dat de werknemer zijn werk kan uitoefenen in goede
werkomstandigheden
- Werk leveren = verplichting van de werknemer
⇒ Belangrijk om te weten of het een arbeidsovereenkomst is, aangezien alles wat hierna
volgt
(arbeidsvoorwaarden, opzegtermijnen, …) enkel geldt als je werknemer bent.
De arbeidsovereenkomst
= “ de overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een
werkgever arbeid te verrichten”
Vier essentiële kenmerken van de arbeidsovereenkomst (art. 2 en 3 AOW):
(1) Overeenkomst = wilsovereenstemming
(2) Loon = bezwarend (geen kostenvergoeding)
(3) Arbeid = wederkerig
(4) Gezag = ondergeschikt verband: geen zelfstandig arbeid! (gezag moet begrepen worden als: ‘de
mogelijkheid om gezag uit te oefenen’)
LET OP! Alleen natuurlijke personen kunnen werknemer zijn ⇔ werkgever: zowel natuurlijke
als rechtspersoon
5
, Vrijwilligerswerk:
- Geen loon, enkel beperkte vrijwilligersvergoeding
- Via vrijwilligersovereenkomst
- Geen gezag of loonverplichting
Aannemersovereenkomst:
- Zelfstandige: geen hiërarchische band
- Opdrachtgever bepaalt resultaat, niet hoe of wanneer het werk gebeurt, je kan niet zomaar tegen
je aannemer zeggen wanneer hij of zij moet beginnen, middagpauze mag nemen, …, tenzij je het
anders hebt afgesproken
- Slecht werk → betaling uitstellen of herstelling eisen zonder extra kost
- <-> bij een arbeidsovereenkomst kan de werkgever dit enkel vragen aan zijn werknemer
als er sprake is van een opzettelijke fout, een zware fout of herhaaldelijke lichte fouten
Moet de arbeidsovereenkomst schriftelijk zijn? Nee, maar 2 problemen
- Werknemer: weinig of geen bewijs (belangrijke modaliteiten: arbeidsduur , loonvoorwaarden bij
een CAO en deeltijds of voltijds)
- Bij mondelinge afspraak gaat met uit van voltijds
Wat is een arbeidsovereenkomst ?
- AO = OVEREENKOMST
- Overeenkomst = toepassing van het verbintenissenrecht
- Contractuele vrijheid, maar ongelijkheid: correctie dwingend recht
Uitzondering: statutaire tewerkstelling (ambtenarenstatuut) (zie ook art. 1 AOW)
Naar algemene regel is hun toestand geregeld door een statuut, want een arbeidsovereenkomst is niet
mogelijk in de publieke sector, bv. Gemeenten of instelling openbaar nut:
- Eenzijdige aanstelling door bestuur: in principe eenzijdige vastlegging van regels door het
bestuur, maar algemene beginselen bestuursrecht (RvS)
- Uitz: kunnen toch gebonden zijn door een AOK indien hun toestand niet statutair is geregeld (art.
1 AOW)
Artikel 1. ”Deze wet regelt de arbeidsovereenkomsten voor werklieden, bedienden, handelsvertegenwoordigers en
dienstboden. Zij is ook van toepassing op de bij het eerste lid bedoelde werknemers, tewerkgesteld door het Rijk, de
provincies, de agglomeraties, de federaties van gemeenten, de gemeenten, de openbare instellingen welke eronder
ressorteren, de instellingen van openbaar nut en de door het Rijk gesubsidieerde inrichtingen van het vrij onderwijs,
en wier toestand niet statutair geregeld is.”
Belang van de 4 elementen:
- 1e element (ovk): probleem functiewijziging
- Het 1e element (overeenkomst) houdt in dat functiewijzigingen enkel met wederzijds
akkoord kunnen gebeuren, aangezien de functie een essentieel onderdeel van de
arbeidsovereenkomst is
- Andere elementen: vooral bij probleem schijnzelfstandigheid
= Op papier zelfstandige ↔ in praktijk werknemer
Schijnzelfstandigheid = personen die werkzaam zijn als zelfstandige (op papier), maar in werkelijkheid
onder gezag werken van hun opdrachtgever, zodat ze in werkelijkheid dus werknemer zijn (soms bewust
om sociale bijdrage te ontlopen)
Wat is de reden van schijnzelfstandigheid? vermeende “voordelen”:
6
