REKRUTERING & SELECTIE
1. FUNCTIE- EN COMPETENTIEANALYSE
1.1 FUNCTIES EN COMPETENTIES
Functies: wordt uitgedrukt in een functietitel bv leerkracht, manager, dierenarts,… -> men
kan maar 1 functie hebben
Rollen: verschillende “petten” die een functiehouder draagt naargelang hij met verschillende
personen in contact staan -> men kan meerdere rollen hebben ( bijvoorbeeld naast
leerkracht ben je ook collega)
Functiehouder: degene die de functie uitvoert:
● Leidinggevende rol
● Adviserende rol
● Coördinerende rol
● Medewerkende rol
Functie– en competentieprofiel: een beschrijving van de inhoud van de functie en van de
nodige competenties en bestaat uit:
● De inhoud van de functie (functiebeschrijving of -profiel)
● Een overzicht van de gewenste resultaten (resultaatgebieden) die bij de
functie horen
● De competenties
1.1.1 FUNCTIEPROFIEL
Functiebeschrijving: de nauwkeurige vaststelling en de systematische, gedetailleerde
beschrijving van de inhoud en omstandigheden van alle activiteiten in een functie.
Een functiebeschrijving bestaat uit:
1) Functietitel: de naam vd functie die doorgaans op het visitekaartje vd WN staat
2) Functieniveau: de functie situeren door id organisatie te vermelden:
o Doelstelling vd afdeling
o Plaats binnen de organisatie
o Doelstelling vd functie
3) Belangrijke taken en verantwoordelijkheden:
○ Hoofdtaken
○ Deeltaken
4) Specifieke bevoegdheden: welke middelen de WN kan gebruiken om zijn
taken/verantwoordelijkheden uit te voeren
5) Beloning: verloning, verlofmogelijkheden, promotiekansen…
1
,SME’s (subject matter experts): personen die ervaring hebben in / zicht hebben op de
functie
1) Functiehouders:
○ Voordeel: geloofwaardige informatiebron om zijn werk in kaart te
brengen
○ Nadeel: sommigen vinden het moeilijk om hun activiteiten onder
woorden te brengen -> “het is allemaal zo logisch!”
2) Leidinggevenden:
○ Voordeel: ze kunnen goed vergelijkende oordelen over de functie
vellen omdat ze aan vele functiehouders leidinggeven
○ Nadeel: motivatie, leidinggevende hebben dikwijls weinig tijd om mee
te werken
3) HR-specialisten/ HR-consultants (intern/extern):
○ Voordeel: door zijn kennis en coördinerende rol is hij in staat om alle
functie op dezelfde betrouwbare manier in kaart te brengen
○ Nadeel: is heel duur
4) Technische experts:
○ Voordeel: kunnen helpen als het gaat over complexe technische
functies
○ Nadeel: weten vaak niet veel meer dan dat
5) Klanten (intern/extern)
Methoden:
1) (Participerende) observatie:
○ Voordeel: je kunt taken/functie beter begrijpen
Bijvoorbeeld= Het is goed bij uitvoerende functies
○ Nadeel: als men weet dat je hen observeert dan kan dit een invloed
hebben op hun gedrag
Bijvoorbeeld = minder goed bij bureau jobs (psycholoog → beroepsgeheim)
2) Interviews:
○ Voordeel: je kan doorvragen
○ Nadeel: tijdsintensief
3) Vragenlijsten:
○ Voordeel: snel kwantitatief gegevens verzamelen
○ Nadeel: je kan niet doorvragen
4) Logboeken:
○ Voordeel: goed als het werk moeilijk te observeren is
○ Nadeel: minder frequent
2
,Technieken:
1) Functional job analysis:
○ Stap 1: Welke taken voer je uit om de resultaten van je werk te
bereiken?
○ Stap 2: SME’s beoordelen taken volgens FJA-format
○ Stap 3: Bepalen van de gewenste persoonskenmerken
○ Op welk niveau situeert de functie zich? (dingen, gegevens, mensen)
→ Nadeel= zeer strakke manier van werken
→ voordeel= functies rangordenen naast elkaar , Kan interessant zijn voor beloning (bv voor
beloning: iemand die meer complexiteit heeft verdiend meer)
2) Taakvragenlijst: beoordeel voor elke taak op een schaal van 0 tot 10 (Score geven);
Focus op de taak!
3) Job element methode:
○ SME’s beschrijven kenmerken die zeer goede personeelsleden bezitten
○ SME’s beoordelen de kenmerken kwantitatief op vier schalen die
peilen naar de belangrijkheid van dat kenmerk voor de functie en voor
de organisatie
4) Narratieve taak= uit welke opdrachten/taken bestaat jouw functie?
Waarom kwalitatief? omdat het een beschrijvende methode is! Focus ligt enkel op de taken.
3
, 5) Narratieve functie beschrijving= wat moet iemand kennen en kunnen om de taken
goed te kunnen uitvoeren? Hoe moet men als persoon zijn?
6) Kritische incidentenmethode:
○ “Beschrijf negatieve of positieve gebeurtenissen die een verschil
maken, die afwijken van het gebruikelijke.”
Voorbeeld= kind op de speelpleinwerking loopt met zijn hoofd tegen de trap
○ “Beschrijf specifieke voorbeelden van efficiënt en inefficiënt gedrag in
die situaties.”
Voorbeeld goed gedrag = als je dat ziet kind geruststellen en troosten, vochtige doek op de
wonde houden, ouders verwittigen
Voorbeeld Slecht gedrag= panikeren, ouders niet verwittigen
○ “Welke persoonskenmerken zijn nodig om dit gedrag te stellen?”
Voorbeeld= empatisch, stressbestandigheid,
7) Persoonlijkheidsgebaseerde methoden: functiehouders geven in vragenlijst aan in
welke mate prestaties persoonlijkheidsfactoren vereisen → kwantitatief
Conclusie
4
1. FUNCTIE- EN COMPETENTIEANALYSE
1.1 FUNCTIES EN COMPETENTIES
Functies: wordt uitgedrukt in een functietitel bv leerkracht, manager, dierenarts,… -> men
kan maar 1 functie hebben
Rollen: verschillende “petten” die een functiehouder draagt naargelang hij met verschillende
personen in contact staan -> men kan meerdere rollen hebben ( bijvoorbeeld naast
leerkracht ben je ook collega)
Functiehouder: degene die de functie uitvoert:
● Leidinggevende rol
● Adviserende rol
● Coördinerende rol
● Medewerkende rol
Functie– en competentieprofiel: een beschrijving van de inhoud van de functie en van de
nodige competenties en bestaat uit:
● De inhoud van de functie (functiebeschrijving of -profiel)
● Een overzicht van de gewenste resultaten (resultaatgebieden) die bij de
functie horen
● De competenties
1.1.1 FUNCTIEPROFIEL
Functiebeschrijving: de nauwkeurige vaststelling en de systematische, gedetailleerde
beschrijving van de inhoud en omstandigheden van alle activiteiten in een functie.
Een functiebeschrijving bestaat uit:
1) Functietitel: de naam vd functie die doorgaans op het visitekaartje vd WN staat
2) Functieniveau: de functie situeren door id organisatie te vermelden:
o Doelstelling vd afdeling
o Plaats binnen de organisatie
o Doelstelling vd functie
3) Belangrijke taken en verantwoordelijkheden:
○ Hoofdtaken
○ Deeltaken
4) Specifieke bevoegdheden: welke middelen de WN kan gebruiken om zijn
taken/verantwoordelijkheden uit te voeren
5) Beloning: verloning, verlofmogelijkheden, promotiekansen…
1
,SME’s (subject matter experts): personen die ervaring hebben in / zicht hebben op de
functie
1) Functiehouders:
○ Voordeel: geloofwaardige informatiebron om zijn werk in kaart te
brengen
○ Nadeel: sommigen vinden het moeilijk om hun activiteiten onder
woorden te brengen -> “het is allemaal zo logisch!”
2) Leidinggevenden:
○ Voordeel: ze kunnen goed vergelijkende oordelen over de functie
vellen omdat ze aan vele functiehouders leidinggeven
○ Nadeel: motivatie, leidinggevende hebben dikwijls weinig tijd om mee
te werken
3) HR-specialisten/ HR-consultants (intern/extern):
○ Voordeel: door zijn kennis en coördinerende rol is hij in staat om alle
functie op dezelfde betrouwbare manier in kaart te brengen
○ Nadeel: is heel duur
4) Technische experts:
○ Voordeel: kunnen helpen als het gaat over complexe technische
functies
○ Nadeel: weten vaak niet veel meer dan dat
5) Klanten (intern/extern)
Methoden:
1) (Participerende) observatie:
○ Voordeel: je kunt taken/functie beter begrijpen
Bijvoorbeeld= Het is goed bij uitvoerende functies
○ Nadeel: als men weet dat je hen observeert dan kan dit een invloed
hebben op hun gedrag
Bijvoorbeeld = minder goed bij bureau jobs (psycholoog → beroepsgeheim)
2) Interviews:
○ Voordeel: je kan doorvragen
○ Nadeel: tijdsintensief
3) Vragenlijsten:
○ Voordeel: snel kwantitatief gegevens verzamelen
○ Nadeel: je kan niet doorvragen
4) Logboeken:
○ Voordeel: goed als het werk moeilijk te observeren is
○ Nadeel: minder frequent
2
,Technieken:
1) Functional job analysis:
○ Stap 1: Welke taken voer je uit om de resultaten van je werk te
bereiken?
○ Stap 2: SME’s beoordelen taken volgens FJA-format
○ Stap 3: Bepalen van de gewenste persoonskenmerken
○ Op welk niveau situeert de functie zich? (dingen, gegevens, mensen)
→ Nadeel= zeer strakke manier van werken
→ voordeel= functies rangordenen naast elkaar , Kan interessant zijn voor beloning (bv voor
beloning: iemand die meer complexiteit heeft verdiend meer)
2) Taakvragenlijst: beoordeel voor elke taak op een schaal van 0 tot 10 (Score geven);
Focus op de taak!
3) Job element methode:
○ SME’s beschrijven kenmerken die zeer goede personeelsleden bezitten
○ SME’s beoordelen de kenmerken kwantitatief op vier schalen die
peilen naar de belangrijkheid van dat kenmerk voor de functie en voor
de organisatie
4) Narratieve taak= uit welke opdrachten/taken bestaat jouw functie?
Waarom kwalitatief? omdat het een beschrijvende methode is! Focus ligt enkel op de taken.
3
, 5) Narratieve functie beschrijving= wat moet iemand kennen en kunnen om de taken
goed te kunnen uitvoeren? Hoe moet men als persoon zijn?
6) Kritische incidentenmethode:
○ “Beschrijf negatieve of positieve gebeurtenissen die een verschil
maken, die afwijken van het gebruikelijke.”
Voorbeeld= kind op de speelpleinwerking loopt met zijn hoofd tegen de trap
○ “Beschrijf specifieke voorbeelden van efficiënt en inefficiënt gedrag in
die situaties.”
Voorbeeld goed gedrag = als je dat ziet kind geruststellen en troosten, vochtige doek op de
wonde houden, ouders verwittigen
Voorbeeld Slecht gedrag= panikeren, ouders niet verwittigen
○ “Welke persoonskenmerken zijn nodig om dit gedrag te stellen?”
Voorbeeld= empatisch, stressbestandigheid,
7) Persoonlijkheidsgebaseerde methoden: functiehouders geven in vragenlijst aan in
welke mate prestaties persoonlijkheidsfactoren vereisen → kwantitatief
Conclusie
4
